人力資源管理體系構(gòu)建4-全文預(yù)覽
【正文】 周了，你還有 150萬沒有完成，你要怎么辦？ 回答：馬上準(zhǔn)備 ……. （銷售策略） 主考官：很好，現(xiàn)在你又完成了 50萬，還有 100萬，可是已經(jīng)只有 3天了，你要怎么辦？ 回答：可以 …… ?？赡苁且环N反擊。 回答一：再難纏的客戶也要講道理，我覺得這跟個(gè)性無關(guān)。而在準(zhǔn)備個(gè)人求職資料時(shí)會(huì)不自覺地、不同程度上會(huì)美化自己，甚至造假。 ?如果求職者對工作變換的必要性做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。 ?這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會(huì)較異常、甚至不能承受。 ?值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。 ?其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。 是否看重本次應(yīng)聘 能否正確評價(jià)他人 是否有過高收入期望 是否過于活躍或內(nèi)向 面試時(shí)，應(yīng)通過提問了解應(yīng)聘者過去發(fā)生或經(jīng)歷的事情，預(yù)測其未來。 4 為我所用 求職經(jīng)歷 團(tuán)隊(duì)合作 待遇要求 性格特征 請介紹一下你的求職經(jīng)歷（若經(jīng)歷了多家應(yīng)聘請其作對比評價(jià)）。在提問過程中，間隔設(shè)置一些互相矛盾的問題，看其回答是否前后一致等。 聆聽技巧 ? 面試要點(diǎn)和技術(shù) 識破面試者的謊言 語言表達(dá)和體態(tài)語言 關(guān)注細(xì)節(jié) 遞進(jìn)性問題 震懾性提問 當(dāng)場演示或操作 面試后的調(diào)查驗(yàn)證 面試要點(diǎn)和技術(shù) 識別虛假信息 真話假話的表現(xiàn) 如果應(yīng)聘者說的是真話，他將 如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將 （ 1）用第一人稱 （ 2）說話很有信心 （ 3）明顯的和其他已知的事實(shí)一致 （ 1）很難一針見血 （ 2）傾向于夸大自我 （ 3）舉止或言語明顯遲疑 （ 4）語言流暢，但像背書 考察內(nèi)容 行為性問題 （首選） 理論性問題 （不提倡） 引導(dǎo)性問題 （避免） 解決問題能力 請講一個(gè)你最近在工作中遇到的質(zhì)量問題，你是怎樣解決的？ 你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的質(zhì)量問題？ 你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？ 適應(yīng)能力 請講一個(gè)你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。通常的標(biāo)志性詞語是“然后呢”，“后來呢”，“怎么樣了呢”，不需要解釋和澄清太多，以向他們傳遞面試官的鼓勵(lì)，以及給予他們?nèi)ミM(jìn)一步講述的機(jī)會(huì)和空間。這種追問方式主要針對個(gè)性偏于極端的應(yīng)聘者。如果應(yīng)聘者在講述經(jīng)歷的過程中也關(guān)注考官的反應(yīng)，那么，考官在傾聽過程中偶爾的微笑、目光關(guān)注或者點(diǎn)頭等這一類非言語信息就可以發(fā)揮出追問的作用。面試官需要充分發(fā)揮對信息的判別及整合能力，并迅速權(quán)衡與確定一些追問的點(diǎn)來實(shí)施追問，補(bǔ)充在描述個(gè)體特征時(shí)還缺失的信息。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？ （ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？ 錯(cuò)誤的問法 正確的問法 追問 在行為面試中，如果面試官收集到的信息有限，或?qū)δ承┣闆r存在疑問，無法對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)做出準(zhǔn)確判斷時(shí)，那就應(yīng)該追問，打破沙鍋問到底。 面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問 “ 你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？ ”“ 請你談?wù)勛蛱鞈?yīng)聘 **公司的經(jīng)過 ” 等。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。 BEI在面試中的應(yīng)用 ?BEI：讓申請者談過去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正不能深入追問。 面試 ?根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 — 規(guī)范化面試 ?根據(jù)面試實(shí)施的方式 — 序列化面試 — 同時(shí)化面試 ?根據(jù)面試的進(jìn)程 ?根據(jù)面試題目的內(nèi)容 面試的類型 面試 不同面試的區(qū)別 — 結(jié)構(gòu)化面試 指面試前就面試所涉及的題目、維度、評分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。 2． 小組必須在 20分鐘內(nèi)做出決定。 招聘測評 面試和測評的區(qū)別 基 于 過 去 指 向 未 來 面試和測評的聯(lián)系 考察過去業(yè)績 篩選簡歷 閱讀推薦信 面試 技能測驗(yàn) 背景調(diào)查 考察未來潛力 心理測驗(yàn) 測評中心 (Assessment Center) 招聘測評 討論題目：沉船救生 概況：一艘在東海上航行的中國輪船不幸觸礁，還有半個(gè)小時(shí)就要沉沒了。 2 、想要提拔兩個(gè)人，但空缺只有一個(gè)，他們年資相同，工作成績也難分上下，所以更加難以決定，其中一人是你的摯友，另一人并沒有特別關(guān)系，現(xiàn)在必須要做出最后決定，你怎么辦？ （ 1）提拔你的摯友； （ 2）為了表示公正，選定另一人； （ 3）給他們做某種競爭看看； （ 4）以抽簽方式?jīng)Q定。 員工測評的假設(shè)：不同的職位具有差異性。 員工測評的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。 員工素質(zhì)測評的基本原理 招聘測評 匹配 貢獻(xiàn) 報(bào)酬 素質(zhì) 要求 匹配 人崗匹配圖 人 人 招聘測評 方法 效度 公平度 可用性 成本 智力測驗(yàn) 性向和能力測驗(yàn) 個(gè)性與興趣測驗(yàn) 面談 工作模擬 個(gè)人資料 同行評議 自我介紹 推薦信 評價(jià)中心技術(shù) 中 中 中 低 高 高 高 低 低 高 中 高 高 中 高 中 中 高 —— 高 高 中 中 高 低 高 低 中 中 低 低 低 低 低 高 低 低 低 低 高 各類測評方法的評價(jià) 招聘測評 個(gè)性品質(zhì)測評工具 1. 有、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 2. 職業(yè)傾向性測試 3. 行為觀察法 4. 心理問卷測評 5. 角色扮演 。 3 、發(fā)生過錯(cuò)，當(dāng)事者是個(gè)不謹(jǐn)慎而且愚笨的人，你知道在大家面前批評他是有效果的，那么你怎么做？ （ 1）在大家面前批評他； （ 2）為了對自己及部下表示你是能克制的人，忍住怒氣； （ 3）為了保持全體和睦相處，把那件事情掩飾過去； （ 4）找個(gè)機(jī)會(huì)私下批評他。 □船長 男 36 □ 船員 男 38 □ 盲童（音樂天才） 男 17 □ 某公司經(jīng)理 男 34 □ 副省長（博士） 男 42 □ 省委副書記 女 42 □ 省委副書記的兒子（研究生、數(shù)學(xué)尖子） 男
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