【正文】 工作經(jīng)驗(yàn)的類型（行業(yè)及專業(yè)類型） ?技能要求 – 在本崗位所需達(dá)到的最低專業(yè)水平 － Be realistic and specific－ 169。 Towers Perrin 關(guān)鍵的應(yīng)付責(zé)任 高 崗位對(duì)公司的影響 任職者的個(gè)人控制 高 低 X X X 169。 Towers Perrin 主要職責(zé)（格式） 期望的最終結(jié)果 最終結(jié)果通過(guò)主要活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn) 主要活動(dòng) 期望 “ 什么樣 ” 的結(jié)果 ―如何 ” 達(dá)到 （行為動(dòng)詞 +目標(biāo)） 169。 ? 這個(gè)崗位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？ ? 該崗位對(duì)組織的獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)是什么？ ? 到底我們?yōu)槭裁葱枰@個(gè)崗位？ 169。 Towers Perrin 崗位分析過(guò)程 ? 建立崗位描述的初稿 ? 崗位任職者認(rèn)同 ? 與上司一同討論 就目前的實(shí)際崗位內(nèi)容達(dá)成一致 (崗位隨時(shí)間的變動(dòng) = 不斷更新的過(guò)程 ) (我們正在做我們需要做的嗎 ?) 169。 Towers Perrin 流程的主要信息 責(zé)任 活動(dòng) 輸入 流程所包含的關(guān)鍵責(zé)任 流程所包含的關(guān)鍵活動(dòng) 每一活動(dòng)輸入的主要來(lái)源 輸出 客戶 時(shí)間與成本 每一活動(dòng)的主要輸出 每一活動(dòng)輸出的接收人（內(nèi)部及外部） 每一活動(dòng)估計(jì)所需的努力 /時(shí)間 /成本 169。 Towers Perrin 業(yè)務(wù)流程的定義 ? 一個(gè)業(yè)務(wù)流程 … ? 是一系列在組織內(nèi)部“流動(dòng)著”的、相關(guān)的活動(dòng) ? 并不局限于單一的職能或部門 ? 可以由頭至尾的查看與分析 169。 Towers Perrin 崗位分析的用途 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)者 崗位分析 了解崗位內(nèi)容的過(guò)程 培訓(xùn)人員 績(jī)效評(píng)估人員 崗位任職者 組織的計(jì)劃者 經(jīng)理人員 崗位評(píng)估人員 招聘人員 169。 ? 我們進(jìn)行崗位分析是在崗位的績(jī)效在 “有效 ”實(shí)現(xiàn)的前提下進(jìn)行的 。 他留下來(lái)的是他所處崗位的 “功用 ”， 工作的范圍和應(yīng)負(fù)的職責(zé) 。 Towers Perrin 崗位分析的定義 崗位分析是收集崗位信息的一個(gè)過(guò)程 ， 對(duì)一個(gè)崗位進(jìn)行充分的理解 ， 以便于對(duì)這個(gè)崗位應(yīng)該做什么工作有正確的了解 ， 為人力資源管理提供基礎(chǔ)性的信息 。 Towers Perrin 崗位分析 角色和工作程序 使命和任務(wù) 策略 由下列構(gòu)成 : 工作程序 崗位 /角色 崗位 /角色 崗位 /角色 崗位 /角色 組織結(jié)構(gòu) 工作程序 169。 Towers Perrin 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)流程 ?對(duì)優(yōu)秀后備人才提供 ―總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)”干部輪換 提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間 安排高二級(jí)的干部作輔導(dǎo) 根據(jù)具體情況發(fā)給長(zhǎng)期股權(quán) ?要求優(yōu)秀后備人才 保持優(yōu)秀表現(xiàn) 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能 積極學(xué)習(xí)，努力發(fā)展 價(jià)值定位 運(yùn)作流程 淘汰 業(yè)績(jī)考核 個(gè)人發(fā)展 /職業(yè)生涯計(jì)劃 工作崗位輪換 培訓(xùn) 指導(dǎo) /輔導(dǎo) 選拔 169。 169。 因此 ，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵人才而言 ， 留住他們 ， 就要他們感到 ， 這是對(duì)于他們自身完善生涯規(guī)劃是有價(jià)值的 。 169。 ? 名譽(yù)是專業(yè)職業(yè)中的主要源泉 ， 獲得名譽(yù)的機(jī)會(huì)也是重要的激勵(lì)方式 。 如果你通過(guò)有效地組織構(gòu)造 ，讓這些員工能共享企業(yè)戰(zhàn)略 、 業(yè)務(wù)進(jìn)程 、 產(chǎn)品質(zhì)量 、 客戶反饋與企業(yè)重大事件的信息 ， 全方位參與業(yè)務(wù)決策 ， 我想 ， 你就不會(huì)再抱怨他們對(duì)你越來(lái)越不 “ 忠誠(chéng) ” 了 。 通過(guò)這一過(guò)程 ， 這位 CEO不僅有效留住了關(guān)鍵性的人才 ， 還得到了他們對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展提供了良好的反應(yīng)和大量的建議 。 因此 ， 在任何時(shí)候 ， 你都要能保持更有效的溝通 ， 要和這些關(guān)鍵員工建立承諾 ， 讓他們明確 ， 公司是需要他們的 。 尤其在組織進(jìn)行調(diào)整 、 轉(zhuǎn)型與變革時(shí) ， 這一點(diǎn)相當(dāng)重要 。 因此 ， 明確這 20%的雇員是那些人 ， 就是相當(dāng)?shù)闹匾?。 ? 形成支持創(chuàng)新，適應(yīng)變化的企業(yè)文化 169。 Towers Perrin 激勵(lì)公司 ——建立動(dòng)力源 ? 對(duì)任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，使全公司保持增長(zhǎng)的信心都是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。 ? 正確領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。 ? 人力資源政策上需要變通。 ? 公司只有在三個(gè)層面分別實(shí)行截然不同的管理制度，這才成為可能。 5年內(nèi)，利潤(rùn)達(dá)到總利潤(rùn)的 30%，10年內(nèi)達(dá)到 50% 軟庫(kù)（ SOFTBANK）案例 1986~1996年 10年間，銷售額年遞增率 28%， 凈收益年遞增率 87% 第一層面 在日本銷售軟件和發(fā)行個(gè)人電腦雜志 第二層面 90年代中，收購(gòu)齊夫 戴維斯電腦雜志出版公司和 COMEX電腦博覽會(huì)公司 第三層面 在互聯(lián)網(wǎng)上選定戰(zhàn)略重點(diǎn)。 ? 階段性成果（如建立伙伴關(guān)系或得到合同，成功地完成出廠前的最終測(cè)試或試點(diǎn)，新的基礎(chǔ)設(shè)施開工，或掃除重要技術(shù)障礙等等）可以作為衡量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的依據(jù)，也可以觸發(fā)后續(xù)階段的投資。 ? 經(jīng)理的任務(wù)是找到能發(fā)展成第二層面業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，為此打好基礎(chǔ)。 ? 適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展迅速和環(huán)境變化。它既需要試驗(yàn)又需要投資。 經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)能綜合的反映企業(yè)投入資本的規(guī)模、稅后平均的資本成本，以及資本收益，更直接的真實(shí)反映了企業(yè)資本運(yùn)營(yíng)的增值情況。 ? 良好的管理是提高效益的關(guān)鍵。 169。 ? 除最高層的管理水平之外，一個(gè)公司能否實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)取決于整個(gè)公司平衡使用這三種不同類型人才的能力。哈索波羅斯） 169。 ? “在這種情況下，惟一有意義的是創(chuàng)立新業(yè)務(wù)。如貝爾實(shí)驗(yàn)室和施樂(lè)公司的帕洛 ? 最好的激勵(lì)莫過(guò)于認(rèn)可他們的創(chuàng)意。 ? 公司需對(duì)這些承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人作出保證：如果由于不可控制的原因造成他們經(jīng)營(yíng)失敗，他們勇敢的努力仍將得到報(bào)償。 ? 提供行動(dòng)自主權(quán)。 ? 第二層面的業(yè)務(wù)建立者的形象就像世界各地中小企業(yè)中典型的企業(yè)家。 ? 業(yè)績(jī)不佳沒(méi)有借口可找。 ? 他們對(duì)公司的利潤(rùn)率和現(xiàn)金流負(fù)責(zé)，這些有利于決定股票的價(jià)格。這要求對(duì)業(yè)務(wù)認(rèn)識(shí)深刻，做到紀(jì)律嚴(yán)明，激勵(lì)員工為爭(zhēng)取更高的效率和持續(xù)（通常也是逐步加大的）增長(zhǎng)而努力工作。 Towers Perrin 人力資源配置的原則 ? 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 ? 符合崗位對(duì)人員配備的客觀要求 ? 有利于人盡其才，才盡其用 ? “超載性”配置（要使崗位的能級(jí)要求略高于人已具備的能級(jí)） ? 優(yōu)勢(shì)定位原則 ? 崗位結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化 ? 配置要滿足崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求 ? 不讓短處成為優(yōu)化配置的障礙 ? 動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則 ? 人盡其才，才盡其用的保證 ? 是建立新型人際關(guān)系的有效途徑 ? 有利于人才能力結(jié)構(gòu)的完善 ? 實(shí)踐考察原則 ? 不能憑一時(shí)一事表現(xiàn)，而應(yīng)與長(zhǎng)期的全面實(shí)踐為基礎(chǔ) ? 內(nèi)部為主原則 ? 并無(wú)排斥外部人員 169。 人力資源規(guī)劃的總體框架主要包括： ? 人力資源需求，戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃； ? 以節(jié)省成本，追求高效率方式利用人力資源； ? 人力資源供給：基于現(xiàn)有雇員基礎(chǔ) (內(nèi)部供應(yīng) )和依靠組織外部潛在的應(yīng)聘者資源 (外部供給 )。但在人力資源規(guī)劃管理中，由于它強(qiáng)調(diào)人員是一種關(guān)鍵資源，同時(shí)認(rèn)識(shí)到應(yīng)對(duì)“硬”問(wèn)題的還應(yīng)由“軟”問(wèn)題手段加以補(bǔ)充。 鞏固 /改變現(xiàn)有文化的一般模式 ： ? 確定公司的使命與目標(biāo)； ? 清楚地確認(rèn)評(píng)價(jià)系統(tǒng)； ? 加強(qiáng)咨詢與參與； ? 重塑用于獲得文化凝聚力的形象； ? 改變已建立的任務(wù)模式； ? 重訂獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制； ? 提供支持新文化價(jià)值觀和準(zhǔn)則所需要的培訓(xùn)信息。 ?傳閱各意見，對(duì)相似和不同之處進(jìn)行討論。 ?讓外界人士為小組提供幫助，最終是小組自己解決問(wèn)題。程式化的關(guān)鍵特征是工作描述和明確定義的工作程序。 ? 垂直差異。這需要組織內(nèi)部能采取更迅速、更有創(chuàng)造性的對(duì)策，也需要與有共同利益的各方人員，如雇員、供應(yīng)商、客戶等建立更密切的關(guān)系。 169。 韜略的新觀點(diǎn)： 人員先于戰(zhàn)略 理論基礎(chǔ)：企業(yè)在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代 意義：知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時(shí)代，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)可以假設(shè)人員是很容易獲取的，是很容易改變和改造的。 169。 必須考慮幾個(gè)分析步驟。 ? 了解當(dāng)前戰(zhàn)略生存能力和行業(yè)長(zhǎng)期的吸引力。 Towers Perrin 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的分類法 三、生產(chǎn)力 它的關(guān)鍵問(wèn)題是如何引導(dǎo)生產(chǎn)， 提高生產(chǎn)力。 ? 應(yīng)確定獲得增長(zhǎng)的間接成本；最重要的是要考慮員工適應(yīng)變化與靈活性的問(wèn)題。 ? 公司必須考慮適合或靈活性這一直線坐標(biāo)軸。 如果發(fā)現(xiàn)公司無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就必 須采取一系列的分析措施： ? 必須診斷出沒(méi)有做好準(zhǔn)備的原因。 Towers Perrin 人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施 功能重組 戰(zhàn)略整合 核心 HR業(yè)務(wù) 非核心業(yè)務(wù)、 傳統(tǒng)的人事管理事務(wù) （附加值低） 外 包 非核心 HR業(yè)務(wù) （ HR部） （員工事務(wù)部 或外部專業(yè)機(jī)構(gòu) ） HRM HRD 功能整合 高層管理者要重視 169。再好的戰(zhàn)略，然而尋求合適人力資源的成本太高，可能最后只是紙上談兵。 169。人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和方針將被細(xì)化為具體實(shí)施系統(tǒng)，如設(shè)計(jì)招聘選拔程序，獎(jiǎng)勵(lì)方案等。雖然近期業(yè)績(jī)并 未被忽視，但主要關(guān)注的是長(zhǎng)期問(wèn)題。人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織具有靈活性和及時(shí)應(yīng)變能力的重要性。 ? 人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門的問(wèn)題，而是公司每一個(gè)部門、每一位管理者的問(wèn)題，尤其是高層高理者，如 CEO。它應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供適宜的土壤； ? 創(chuàng)造靈活的組織體系，反應(yīng)靈敏，適應(yīng)性強(qiáng)，進(jìn)而幫助公司實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)； ? 提高員工個(gè)人積極參與公司管理的積極性和職能分工方面的靈活性； ? 提供工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮潛力提供所需支持； ? 維護(hù)完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。 Towers Perrin 有效的人力資源管理戰(zhàn)略 目的 通過(guò)對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的基本了解，掌握人力資源管理戰(zhàn)略中應(yīng)處理的關(guān)系以及人力資源管理戰(zhàn)略中的內(nèi)容、重點(diǎn)，幫助企業(yè)決策層 /管理層制定有效的人力資源管理戰(zhàn)略。169。 Towers Perrin 韜睿咨詢?nèi)肆Y源管理解決方案 愿景 使命 價(jià)值 組織架構(gòu)和 宏觀業(yè)務(wù)流程 崗位分析與 崗位評(píng)估 績(jī)效管理體系 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 招聘制度 晉升制度 169。 ? 與組織業(yè)績(jī)緊密相連，具有連貫性的人事方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的必要前提； ? 應(yīng)努力尋求人力資源管理方針與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間的統(tǒng)一； ? 當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理方針應(yīng)起支持作用，當(dāng)其不合理時(shí)，人力資源管理方針應(yīng)促使其改善； ? 創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造性，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)。 ? 人力資源管理無(wú)固定模式，每一個(gè)企業(yè)都必須根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化等因素，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r來(lái)發(fā)展自己的人力資源管理模式。 ? 主要關(guān)注點(diǎn)包括：組織對(duì)利益相關(guān)者的需求是否敏感，開發(fā)人力資源迎接未來(lái)挑戰(zhàn)，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價(jià)值。 Towers Perrin 人力資源管理戰(zhàn)略層次 戰(zhàn)略層次 此層次的焦點(diǎn)是公司與外部環(huán)境界面，主 要追求公司的整體利益。 管理層次 這個(gè)層次重點(diǎn)從最高層轉(zhuǎn)移到改善人力資源方針，方法和體系方面。人力資源管理制度在這一層次得到具體實(shí)施。 ?勞動(dòng)力：有效地人力資源管理戰(zhàn)略必須是以現(xiàn)有勞動(dòng)力的供求狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育狀況、勞動(dòng)力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)等相聯(lián)系的。 169。 Towers Perrin 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的分類法 一、發(fā)展 第一選擇就是要制定戰(zhàn)略。 ? 公司必須確立長(zhǎng)期投資效率方面有多大潛力。下列分析步 驟有利于合理決定資源配置： ? 通過(guò)確定產(chǎn)品、組織和行業(yè)生命周期的有關(guān)趨勢(shì)，來(lái)分析行業(yè)結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)計(jì)劃的贏利性。 169。當(dāng)產(chǎn)品和行業(yè)成熟后，應(yīng)該評(píng)估如何維持現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ ? 應(yīng)該對(duì)行業(yè)結(jié)構(gòu)加以評(píng)估。公司必須決定是改變員工的活動(dòng)還是改變業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍。 ? “轉(zhuǎn)向”和退出的可行性評(píng)價(jià)部分地取決于現(xiàn)有公司和行業(yè)專門技能的程度以及這些技能能否滿足當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要及其程度。 誤區(qū)：人比戰(zhàn)略的適應(yīng)性強(qiáng)。而且，對(duì)人員的管理強(qiáng)調(diào)和諧，對(duì)在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中，企業(yè)組織變革帶來(lái)的不和諧被看成是難以實(shí)現(xiàn)且不太具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，必須同時(shí)進(jìn)行人力資源市場(chǎng)分析、人力資源規(guī)劃和人力資源管理平臺(tái)的再造，以保證企業(yè)得到足夠的人力資源支持。 從人力資源管理角度而言，需要將責(zé)任感與合作和團(tuán)隊(duì)精神相結(jié)合。 組織構(gòu)造 以下特征顯示出