【正文】 Execute執(zhí)行 （動詞） 落實，使生效；根據事先制定的計劃去行動；跟進或追蹤到底；完成；付諸實踐。 Direct 指示 （動詞） 向某人發(fā)出權威性指令，應對既定的目標物采取有目的的行動。 Design 構思，計劃 (動詞 ) 計劃；制定初步計劃；謀劃，打算；部分或詳細安排某事，以便制作出一個完整的部件或整體。 Counsel建議 （動詞） 給予別人建議和指導。 Conduct 實施 （動詞） 在項目或研究中行使領導權。 Assure, Ensure, Insure ? 保證、確保 ? （動詞） 確認某事；確定；承諾、保證、或在如負責按時完成工作項目或有效進行銷售活動情況下進行擔保。一旦建議獲得批準，則意味著該建議在符合部門經理制定的標準和 /或有關升職的人事政策后獲得了正式的認可。設計為他人在采取行動或作決定中進行顧問、咨詢服務的職位常常對最終結果有積極影響。在職者行動的自由是該在職者在沒有上級個人或組織的程序控制和指引的情況下被授權作決定的程度。 Towers Perrin 崗位分析中的績效指標舉例 評價一般管理職能的指標 ? 信函文件與規(guī)定的標準的一致性 ? 與業(yè)務合作伙伴保持良好的關系 評價審計的指標 ? 每年審計的次數(shù) ? 跟蹤調查的次數(shù) 評價客戶服務的指標 ? 每月客戶投訴的平均次數(shù) ? 關于公司的負面指標的個數(shù) 評價人力資源績效的指標 ? 實招人數(shù)相對應聘人數(shù)的比率 ? 通過適用期的雇員的百分比 ? 每年接受超過 2 次的培訓的雇員的比率 ? 公司內部晉升的人數(shù)與職位空缺總數(shù)的比率 ? 最新的、準確的雇員檔案 ? 為每個員工提供的培訓的平均次數(shù) ? 員工流動率 ? 每年培訓的次數(shù) ? 新的人力資源計劃的出臺并執(zhí)行的個數(shù) ? 所缺人員到位所需時間 169。 169。 Towers Perrin 任職該崗位的最低要求 i. 受正規(guī)的教育的程度 ? 高中 ? 本科 ? 博士 ? 大專 ? 研究生 ii. 專業(yè)資格認證 iii. 工作經驗 ? ? 無工作經驗要求 至少 2年工作經驗 ? ? 2～ 4年 4～ 7年 ? ? 7～ 10年 10年以上 i. 其他要求（比如：語言要求，溝通能力的要求等 〕 ? 制表人： 批準人： 簽發(fā)人： （直接主管 〕 （部門主管 〕 （人力資源部主管 〕 日期： 日期： 日期： 169。 Towers Perrin 崗位分析調查問卷 崗位名稱： 大部門： 小部門： 工作地點： I. 崗位目標 具體描述該崗位存在的原因和意義。其中應有中級管理層及管理責任方面的五年工作經驗 ? 技能要求 – 良好的中文，英文表達技巧 舉例： 169。 最大限度使用信息技術提高生產率 通過為所有員工準備和進行信息技術培訓 關鍵的職責（舉例） 169。 ? 一般只有 12句話，在組織中僅有少數(shù)崗位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務角色”的崗位。 Towers Perrin 業(yè)務流程圖舉例－跨部門的業(yè)務流程（清算） 上海、深圳中央登記結算公司 清算中心營業(yè)部發(fā)送對帳數(shù)據( 數(shù)據維護表)遠程平臺接收對帳數(shù)據打印數(shù)據維護表存檔進行清算對帳整個公司是否出現(xiàn)買差情況從交易所?調回剩余頭寸遠程平臺接受指令，調撥資金否在向清算中心負責人申請并批準后向交易所補足資金存檔( 資金調撥登記簿)發(fā)出對帳單與各營業(yè)部對帳進行核對，如有重大差異，聯(lián)系總公司進行處理記帳人員入帳銀行存款明細帳清算備付金明細帳是169。 Towers Perrin 崗位分析 – 您的員工了解他們的崗位職責嗎 ? – 誰了解 , 是他們自己 ,他們的同事 ,他們的主管 ,還是高級經理人員 ? – 我們?yōu)槭裁葱枰私鈲徫?? – 如果我們不了解 , 會怎樣 ? – 如果是這樣的話 , 對我們公司的業(yè)務發(fā)展會有什么影響 ? 169。 Towers Perrin 請注意 ， 當一個員工流動時 ， 他帶走的是他的管理風格 ，解決問題的能力和績效表現(xiàn)水平 。 Towers Perrin 模塊二：崗位分析 169。 這樣既是企業(yè)持續(xù)成長 、 永續(xù)經營的比然要求 ， 同時又能為公司的那些關鍵人才們賦予新的創(chuàng)業(yè)機會 ， 保證他們持續(xù)的創(chuàng)業(yè)激情 。 你可以通過創(chuàng)造明星 ， 提供廣泛的公眾認可及有形的獎勵 ， 褒獎創(chuàng)新者 ， 將人員在自己的公司 、 部門外進行展示 ， 并將員工納入組織及專業(yè)人員網絡來提高聲譽 ， 同時也提高了激勵機制 。 ? 不少的企業(yè)老板都向我咨詢 ， 為什么現(xiàn)在的員工越來越不 “ 忠誠 ” 了 ？ 其實建立員工與企業(yè)的 “ 忠誠 ” ， 在于建立員工與企業(yè)的 “ 認同 ” ， 而建立 “ 認同 ” 的根本 ， 在于企業(yè)要為員工提供發(fā)展與參與的機會 ， 對于企業(yè)的關鍵人才同樣如此 。 關鍵員工的流失有時對一個企業(yè)來講是致命的 。 ? 西方有一個著名的法則叫做 “ 80/20‖法則 ， 事實確實如此 ， 在您的企業(yè)中 ， 20%的員工創(chuàng)造了 80%的價值 。 169。 ? 讓一項風險業(yè)務獲得更多的自主權是件大事。 目標：電腦雜志欄目：150（ 1996） → 1000（ 2022） 展覽會：每年 55次→ 300 業(yè)績評量只是對未來盈利的分配。這些項目不能用傳統(tǒng)的財務措施 ——如稅收與利潤，來評估。 ? 對于一項新業(yè)務，成功與否取決于其產品和服務吸引顧客的速度，以及業(yè)務擴展的規(guī)模、速度與效率。 Towers Perrin 第一層面評績表 ? 上上下下的以業(yè)績?yōu)樯系睦砟詈蜖庩J第一層面業(yè)務利潤。因此，公司不得不將經營者、建造者和夢想家均衡搭配使用。有機會成為企業(yè)家本身就具有很大的激勵作用。那些愿意打破常規(guī)、探索新思路、尋找新機會的人，那些不在乎單槍匹馬的人就是第三層面需要的人才。獎金不封頂以及入公司股。 ? 年度評估，約 5%的雇員得到“不合格”的評語。 Towers Perrin 第一層面的經營者 ? 在第一層面，成熟的業(yè)務必須最大限度地發(fā)揮其潛力。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構成的可能性，預測相應成本，對組織戰(zhàn)略有所貢獻。 Peters and Waterman 認定企業(yè)成功的因素，更多依賴的是人力資源管理的“軟”特征，像員工、方式、體系、技巧和共享價值等。 ?改變行為的主要方式是通過非正式結構下的組員相互影響。 組織構造 以下特征顯示出組織內部結構的 復雜程度。企業(yè)要進行戰(zhàn)略轉型，必須同時進行人力資源市場分析、人力資源規(guī)劃和人力資源管理平臺的再造，以保證企業(yè)得到足夠的人力資源支持。 誤區(qū)：人比戰(zhàn)略的適應性強。公司必須決定是改變員工的活動還是改變業(yè)務經營范圍。 169。 ? 公司必須確立長期投資效率方面有多大潛力。 169。人力資源管理制度在這一層次得到具體實施。 Towers Perrin 人力資源管理戰(zhàn)略層次 戰(zhàn)略層次 此層次的焦點是公司與外部環(huán)境界面，主 要追求公司的整體利益。 ? 人力資源管理無固定模式，每一個企業(yè)都必須根據本企業(yè)的經營戰(zhàn)略、組織結構、文化等因素，結合業(yè)務發(fā)展狀況來發(fā)展自己的人力資源管理模式。 Towers Perrin 韜睿咨詢人力資源管理解決方案 愿景 使命 價值 組織架構和 宏觀業(yè)務流程 崗位分析與 崗位評估 績效管理體系 薪酬體系 培訓與發(fā)展 業(yè)務戰(zhàn)略 企業(yè)文化 招聘制度 晉升制度 169。 Towers Perrin 有效的人力資源管理戰(zhàn)略 目的 通過對人力資源管理戰(zhàn)略的基本了解，掌握人力資源管理戰(zhàn)略中應處理的關系以及人力資源管理戰(zhàn)略中的內容、重點，幫助企業(yè)決策層 /管理層制定有效的人力資源管理戰(zhàn)略。 ? 人力資源管理不是人力資源部一個部門的問題，而是公司每一個部門、每一位管理者的問題，尤其是高層高理者，如 CEO。雖然近期業(yè)績并 未被忽視，但主要關注的是長期問題。 169。 Towers Perrin 人力資源管理戰(zhàn)略的實施 功能重組 戰(zhàn)略整合 核心 HR業(yè)務 非核心業(yè)務、 傳統(tǒng)的人事管理事務 （附加值低） 外 包 非核心 HR業(yè)務 （ HR部） （員工事務部 或外部專業(yè)機構 ） HRM HRD 功能整合 高層管理者要重視 169。 ? 公司必須考慮適合或靈活性這一直線坐標軸。 Towers Perrin 經營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的分類法 三、生產力 它的關鍵問題是如何引導生產， 提高生產力。 必須考慮幾個分析步驟。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時可以假設人員是很容易獲取的，是很容易改變和改造的。 169。 ? 垂直差異。 ?讓外界人士為小組提供幫助，最終是小組自己解決問題。 鞏固 /改變現(xiàn)有文化的一般模式 ： ? 確定公司的使命與目標； ? 清楚地確認評價系統(tǒng)； ? 加強咨詢與參與； ? 重塑用于獲得文化凝聚力的形象； ? 改變已建立的任務模式； ? 重訂獎勵機制； ? 提供支持新文化價值觀和準則所需要的培訓信息。 人力資源規(guī)劃的總體框架主要包括： ? 人力資源需求，戰(zhàn)略性人力資源計劃； ? 以節(jié)省成本，追求高效率方式利用人力資源； ? 人力資源供給：基于現(xiàn)有雇員基礎 (內部供應 )和依靠組織外部潛在的應聘者資源 (外部供給 )。這要求對業(yè)務認識深刻，做到紀律嚴明，激勵員工為爭取更高的效率和持續(xù)（通常也是逐步加大的）增長而努力工作。 ? 業(yè)績不佳沒有借口可找。 ? 提供行動自主權。 ? 最好的激勵莫過于認可他們的創(chuàng)意。 ? “在這種情況下，惟一有意義的是創(chuàng)立新業(yè)務。 ? 除最高層的管理水平之外，一個公司能否實現(xiàn)持續(xù)增長取決于整個公司平衡使用這三種不同類型人才的能力。 ? 良好的管理是提高效益的關鍵。它既需要試驗又需要投資。 ? 經理的任務是找到能發(fā)展成第二層面業(yè)務的機會，為此打好基礎。 5年內，利潤達到總利潤的 30%，10年內達到 50% 軟庫（ SOFTBANK）案例 1986~1996年 10年間，銷售額年遞增率 28%， 凈收益年遞增率 87% 第一層面 在日本銷售軟件和發(fā)行個人電腦雜志 第二層面 90年代中，收購齊夫 戴維斯電腦雜志出版公司和 COMEX電腦博覽會公司 第三層面 在互聯(lián)網上選定戰(zhàn)略重點。 ? 人力資源政策上需要變通。 Towers Perrin 激勵公司 ——建立動力源 ? 對任何層次的領導者來說，使全公司保持增長的信心都是一項艱巨的任務。 因此 ， 明確這 20%的雇員是那些人 ， 就是相當?shù)闹匾?。 因此 ， 在任何時候 ， 你都要能保持更有效的溝通 ， 要和這些關鍵員工建立承諾 ， 讓他們明確 ， 公司是需要他們的 。 如果你通過有效地組織構造 ，讓這些員工能共享企業(yè)戰(zhàn)略 、 業(yè)務進程 、 產品質量 、 客戶反饋與企業(yè)重大事件的信息 ， 全方位參與業(yè)務決策 ， 我想 ， 你就不會再抱怨他們對你越來越不 “ 忠誠 ” 了 。 169。 169。 Towers Perrin 崗位分析 角色和工作程序 使命和任務 策略 由下列構成 : 工作程序 崗位 /角色 崗位 /角色 崗位 /角色 崗位 /角色 組織結構 工作程序 169。 他留下來的是他所處崗位的 “功用 ”， 工作的范圍和應負的職責 。 Towers Perrin 崗位分析的用途 職業(yè)生涯設計者 崗位分析 了解崗位內容的過程 培訓人員 績效評估人員 崗位任職者 組織的計劃者 經理人員 崗位評估人員 招聘人員 169。 Towers Perrin 流程的主要信息 責任 活動 輸入 流程所包含的關鍵責任 流程所包含的關鍵活動 每一活動輸入的主要來源 輸出 客戶 時間與成本 每一活動的主要輸出 每一活動輸出的接收人（內部及外部） 每一活動估計所需的努力 /時間 /成本 169。 ? 這個崗位為組織整體目標的完成承擔了什么？ ? 該崗位對組織的獨一無二的貢獻是什么？ ? 到底我們?yōu)槭裁葱枰@個崗位？ 169。 Towers Perrin 關鍵的應付責任 高 崗位對公司的影響 任職者的個人控制 高 低 X X X 169。 Towers Perrin 公司組織結構圖 總經辦 中心實驗室 品管科 品質部 技術科 生產班組 品管科 電機部 倉管科 采購科