【正文】 采購(gòu)部 注塑車間 工模車間 裝配車間 小家電車間 生產(chǎn)計(jì)劃科 制造管理中心 副總經(jīng)理 技術(shù)科 技術(shù)開發(fā)部 工程科 設(shè)備科 工程部 總工程師 客戶管理科 工業(yè)設(shè)計(jì)科 市場(chǎng)部 人事行政科 車隊(duì) 人事行政部 財(cái)務(wù)部 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 169。 II. 崗位內(nèi)容 按重要性概括出該崗位一般的任務(wù)和職責(zé)。 Towers Perrin 崗位分析 － 人力資源部總經(jīng)理 ? 主要職責(zé)： – 主管綜合室，勞資室，以保證兩室工作的開展和任務(wù)的完成 – 指導(dǎo)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃計(jì)劃以及年度工作計(jì)劃，以保證全省人力資源工作有計(jì)劃地開展。 Towers Perrin 崗位影響力 反映該任職者的動(dòng)影響的范圍和程度。 Towers Perrin 崗位分析中的績(jī)效指標(biāo)舉例 評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)績(jī)效的指標(biāo) ?準(zhǔn)確并及時(shí)的財(cái)務(wù)報(bào)告 ?實(shí)際發(fā)生的成本與預(yù)算的比較 ?實(shí)際發(fā)生的財(cái)務(wù)費(fèi)用與預(yù)算的比較 ?應(yīng)收帳款帳齡 ?資本充足率 ?稅后利潤(rùn)指標(biāo) ?息稅前利潤(rùn)指標(biāo) ?及時(shí)股票買賣 ?股權(quán)收益率 ?投資收益率 ?實(shí)際成本相對(duì)于預(yù)算的變化 評(píng)價(jià) IT部門績(jī)效的指標(biāo) ?每月計(jì)算機(jī)系統(tǒng)發(fā)生故障的頻率 ?每年采用新技術(shù)的數(shù)量 ?關(guān)于新技術(shù)的建議與總建議的數(shù)量的比率 ?Number of system implemented per year ?每年執(zhí)行的制度的數(shù)量 ?應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)軟件的數(shù)量 ?應(yīng)用新的應(yīng)用程序的數(shù)量 評(píng)價(jià)市場(chǎng)部門績(jī)效的指標(biāo) ?準(zhǔn)確及時(shí)的市場(chǎng)信息 ?每年新產(chǎn)品的平均數(shù)量 ?市場(chǎng)份額 ?營(yíng)銷成本與其價(jià)值的對(duì)比 ?每年進(jìn)入市場(chǎng)的新產(chǎn)品 /服務(wù)的數(shù)量 169。行動(dòng)的自主權(quán)涉及從直接、詳細(xì)的指示和密切的監(jiān)督到最高管理層（一個(gè)組織的主要的管理辦公室或執(zhí)行主管）的一般指引的各種情況。 Allocate 分配、分派 (動(dòng)詞 ) 為特別的目的指派；為特定的理由預(yù)留；按計(jì)劃分發(fā)或分派；分?jǐn)?；委托；劃分出；撥出；保留? Assign指派、分配（動(dòng)詞） 指派下屬完成具體的任務(wù)。 例如，人事經(jīng)理可保證在選擇候選人時(shí)使用某些測(cè)試，但可將實(shí)際的管理、評(píng)分和對(duì)這些測(cè)試的解釋工作委托給其員工中的專家。 例如，一個(gè)項(xiàng)目工程師可進(jìn)行研究，是指派或不指派下屬工程師參與該項(xiàng)目。 例如： 在商議租約時(shí)，律師可向土地所有者提供建議。 例如：一個(gè)工廠工程師設(shè)計(jì)一種改良的生產(chǎn)方式，該方式比現(xiàn)行方式更為經(jīng)濟(jì)。 經(jīng)理的指示涉及授權(quán)、驅(qū)動(dòng)，協(xié)調(diào)及其變化和差異等活動(dòng)。 例如：總裁有責(zé)任保證各項(xiàng)政策在本單位得以徹底的有效地執(zhí)行。 例如：某公司老總在決定商議兼并另一家公司之前，首先得審查所有主要的因素，如與有關(guān)有利條件、不利條件相關(guān)的信息、日期以及是否值得去兼并等。 例如：一銷售代理想出了一個(gè)謙恭的 “ 軟性 ” 銷售法去迎合和幫助顧客，于是極大地提高了每個(gè)顧客的購(gòu)買量。 Delegate 委派 …為代表 (動(dòng)詞 ) 批準(zhǔn)或給予某人權(quán)利作一個(gè)人的代表或代理人；委托另外一個(gè)或多個(gè)人來(lái)完成上級(jí)的一項(xiàng)或部分工作；或指定某人作為達(dá)到某一子目標(biāo)的負(fù)責(zé)人 ，該子目標(biāo)有助于實(shí)現(xiàn)該組織中較高的目標(biāo)。 例如，經(jīng)理必須協(xié)調(diào)部門中各專業(yè)人員的作用，以完成工作項(xiàng)目或設(shè)計(jì)、執(zhí)行本地公關(guān)或廣告活動(dòng)。 例如，部門經(jīng)理可授權(quán)銷售經(jīng)理招聘、選擇和任命銷售代表而無(wú)需將這些決定提交部門經(jīng)理批準(zhǔn)。主要的下屬常常被要求通過(guò)收集和分析資料協(xié)助其部門主管根據(jù)這些資料撰寫報(bào)告，其影響是積極的。 例如，部門主管可向部門經(jīng)理提交將部門中某個(gè)下屬升職的建議供審批。 例如，人事主管可能會(huì)通過(guò)解釋相等就業(yè)機(jī)會(huì)指南（民權(quán)法案標(biāo)題七 )向經(jīng)理們就招聘、選擇和任命少數(shù)集團(tuán)成員的法定義務(wù)提供建議。比如：（把該崗位能最明顯或最基本影響到的范圍的影響程度用貨幣量的方式表現(xiàn)出來(lái) 〕 Act 行動(dòng) (動(dòng)詞 ) 做某事；扮演 ...角色；執(zhí)行行動(dòng)；實(shí)行或以明確的形式行使職責(zé)；代替某人供職或代替某事物起作用；引起；產(chǎn)生效果；履行職責(zé)；以 ...的身份供職，擔(dān)任或代理； 例如，執(zhí)行副總裁在總裁缺席的情況下可擔(dān)任總裁以在機(jī)構(gòu)的日?？傮w運(yùn)作中保持最高層管理的連續(xù)性。工作經(jīng)驗(yàn) 169。 Towers Perrin (直接主管 ) (該崗位任職者 ) (同級(jí)同事 ) (同級(jí)同事 ) (同級(jí)同事 ) (下級(jí) ) (下級(jí) ) (下級(jí) ) (下級(jí) ) (下級(jí) ) (下級(jí) ) (下級(jí) ) (下級(jí) ) (下級(jí) ) (下級(jí) ) (其他主管 ) 組織結(jié)構(gòu)圖 在組織結(jié)構(gòu)圖中勾畫出該任職者與其上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)的關(guān)系。 聯(lián)系的性質(zhì) 聯(lián)系對(duì)象 經(jīng)常 偶爾 部門內(nèi)部 與其他部門間 與供應(yīng)商 與客戶 與政府機(jī)關(guān) 與其他 169。 Towers Perrin 崗位分析的歸檔 －以規(guī)范的格式撰寫崗位說(shuō)明書 －請(qǐng)參閱崗位說(shuō)明書格式要求－ 169。 ? 經(jīng)驗(yàn)要求 – 至少 1012年中型企業(yè)公司公共關(guān)系方面的工作經(jīng)驗(yàn)，在上市公司中最佳。 Towers Perrin 期望的最終結(jié)果 主要活動(dòng) 制定信息服務(wù)計(jì)劃 通過(guò)了解組織的業(yè)務(wù)需求，同時(shí)與信息技 術(shù)研發(fā)保持同步 提供硬件設(shè)備 通過(guò)預(yù)測(cè)硬件能力需求及在設(shè)備安裝方面 指導(dǎo)下屬 提供軟件解決方案 通過(guò)與直線經(jīng)理召開會(huì)議以了解他們及直 線下屬在軟件解決方案設(shè)計(jì)方面的需求。 Towers Perrin 崗位的目的 ? 對(duì)一個(gè)崗位所期望達(dá)成“什么”及“為什么”該崗位需要存在的簡(jiǎn)短、準(zhǔn)確的表述。 Towers Perrin 業(yè)務(wù)流程圖舉例－簡(jiǎn)單的流程（銷戶） 客戶填寫銷戶申請(qǐng)書銷戶申請(qǐng)書開戶申請(qǐng)書（客戶聯(lián)）柜臺(tái)人員審核資料，檢查密碼，簽章主管審批、簽字結(jié)清客戶資金、股份，辦理銷戶手續(xù)身份證和股東代碼卡交還客戶銷戶后，客戶資料保留兩年客戶身份證及股東代碼卡如系代理, 需出具代理人身份證件及授權(quán)委托書 CB CB CB 169。 （ 有時(shí)崗位任職者每天所做的并不一定是崗位對(duì)他的要求 ） 崗位分析的原則 169。 Towers Perrin 崗位分析 ? 您的員工了解他們的崗位職責(zé)嗎 ? ? 誰(shuí)了解 , 是他們自己 ,他們的同事 ,他們的主管 ,還是高級(jí)經(jīng)理人員 ? ? 我們?yōu)槭裁葱枰私鈲徫?? ? 如果我們不了解 , 會(huì)怎樣 ? ? 如果一位員工只對(duì)他或她自己的工作負(fù)責(zé) , 那將意味著什么 ? ? 如果是這樣的話 , 對(duì)我們公司的業(yè)務(wù)發(fā)展會(huì)有什么影響 ? 169。 Towers Perrin 人力資源指數(shù)分析法：戰(zhàn)略工具 人力資源指數(shù)分析方法是一套人力資源管理測(cè)評(píng)系統(tǒng) 可從以下 15項(xiàng)分類因素設(shè)計(jì)： ?報(bào)酬制度 ?信息溝通 ?組織效率 ?關(guān)心職工 ?組織目標(biāo) ?合作 ?內(nèi)在滿意度 ?組織結(jié)構(gòu) ?人際關(guān)系 ?組織環(huán)境 ?參與管理 ?基層管理 ?中高層管理 ?用人機(jī)制 ?職工精神與期望 169。 ? 任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)都有孕育 、 成長(zhǎng) 、 成熟 、 衰落的生命周期 ， 因此 ， 持續(xù)成長(zhǎng)的企業(yè)必然是這樣的一幅景象：一方面是拓展守衛(wèi)核心業(yè)務(wù) ， 同時(shí)還要不斷建立新興業(yè)務(wù)以及創(chuàng)造有生命力的候選業(yè)務(wù) 。 實(shí)際上 ， 名譽(yù) “ 財(cái)富 ” 的積累不僅僅提供即刻的自我膨脹 ， 同時(shí)也獲得了公眾聲譽(yù)并能帶來(lái)其他獎(jiǎng)勵(lì) ， 甚至別的工作 。 Towers Perrin 如何留住關(guān)鍵人才 ? 4． 提供發(fā)展和參與的機(jī)會(huì) 。 我就遇到過(guò)這樣的案例 ， 一個(gè)企業(yè)要進(jìn)行管理變革 ， 由于高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通不力 ， 結(jié)果一些管理層的員工充滿了不確定性與焦慮 ， 其對(duì)未來(lái)位置的擔(dān)憂使他們后來(lái)相繼遠(yuǎn)走高飛 ， 結(jié)果也帶走了不少的公司機(jī)密和客戶資料 。 Towers Perrin 如何留住關(guān)鍵人才 ? 1． 認(rèn)清你希望保留哪些雇員 。正如庇護(hù)措施以及同核心業(yè)務(wù)從體制上分離出來(lái)可以培育出不同氛圍一樣，不實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的管理方法能更加突出新業(yè)務(wù)的特殊目標(biāo)和需要。既發(fā)揮一家獨(dú)立新業(yè)務(wù)的優(yōu)勢(shì)，又使之能發(fā)展出轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵臉I(yè)務(wù)的綜合能力。 Towers Perrin 區(qū)分不同層面的評(píng)績(jī)表 評(píng)量方法 公司實(shí)行每日盈虧報(bào)告制，以保證集中抓業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的結(jié)帳結(jié)果 為刺激營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)，公司采取了評(píng)量業(yè)績(jī)和制訂目標(biāo)的辦法。 Towers Perrin 第三層面評(píng)績(jī)表 ? 這一層面的創(chuàng)新項(xiàng)目具有生命力企業(yè)的潛力。 Towers Perrin 第二層面評(píng)績(jī)表 ? 對(duì)第二層面的新業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)，最具殺傷力的莫過(guò)于依照第一層面業(yè)務(wù)評(píng)績(jī)表來(lái)管理。 Towers Perrin 業(yè)績(jī)管理 第一層面 近期結(jié)算結(jié)果和現(xiàn)金流 第二層面 營(yíng)收狀況和資本生產(chǎn)率 第三層面 回報(bào)的大小 成功的概率 重點(diǎn) 評(píng)量方法 利潤(rùn) 投資資本回報(bào) 成本 生產(chǎn)率或效率 收入增長(zhǎng) 市場(chǎng)份額或設(shè)置基地 獲得新客戶 利潤(rùn) 資本投資效率 預(yù)期凈現(xiàn)值 以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的里程碑 待選項(xiàng)目估價(jià) 將設(shè)想轉(zhuǎn)變成業(yè)務(wù)的速度 新項(xiàng)目的數(shù)量 169。 ? 適應(yīng)每個(gè)層面不同的工作要求、并且能在工作中游刃有余的領(lǐng)導(dǎo)人很難找。 ? 追求的不僅僅是思想自由，還渴望有機(jī)會(huì)將第三層面的創(chuàng)意轉(zhuǎn)變成第二層面業(yè)務(wù)。 Towers Perrin 第三層面的富有遠(yuǎn)見者 ? 這一層面需要有遠(yuǎn)見卓識(shí)的夢(mèng)想家。必須給他們提供創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富的機(jī)會(huì)。 ? 與之相反，沒有取得令人滿意的成績(jī)是將其打發(fā)走。 Towers Perrin 按層面進(jìn)行人才管理 第一層面 經(jīng)營(yíng)者 精深的實(shí)際工作和 /或產(chǎn)業(yè)專業(yè)技能 不能達(dá)到目標(biāo)和完成計(jì)劃的強(qiáng)大動(dòng)力 紀(jì)律性強(qiáng) 第二層面 業(yè)務(wù)建立 企業(yè)家的創(chuàng)造意愿 對(duì)于不確定和不斷變化能泰然處之 集中于增加收入的果斷決策人 第三層面 有遠(yuǎn)見者 倡業(yè)志士 不落俗套的思考者 人才類型 用人方式 建立個(gè)人近期業(yè)績(jī)要點(diǎn)（職位晉升和報(bào)酬），包括業(yè)績(jī)不佳的明確處罰 實(shí)施“不找借口”的管理風(fēng)格 提供行動(dòng)自主權(quán)、自由發(fā)出創(chuàng)建委任 提供通過(guò)現(xiàn)金獎(jiǎng)金和入股的方式創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富的機(jī)會(huì) 提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，使其能留下傳家寶 提供心理獎(jiǎng)勵(lì) 認(rèn)可設(shè)想項(xiàng)目 提供實(shí)驗(yàn)和探索的自由 提供職業(yè)優(yōu)惠：滿足開發(fā)智能的好奇心；成為第二層面業(yè)務(wù)建立者的機(jī)會(huì) 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì) 169。 人力資源規(guī)劃關(guān)系到對(duì)外部環(huán)境的前瞻性分析和充分利用雇員優(yōu)勢(shì)。 Towers Perrin 人力資源管理戰(zhàn)略與公司文化 人力 資源 管理 鞏固現(xiàn)有文化 改變現(xiàn)有文化 支持成功業(yè)績(jī)的文化： ? 采取行動(dòng)導(dǎo)向式和決策式管理； ? 明確并服務(wù)于用戶需求； ? 鼓勵(lì)以有凝聚力的小組為依托的獨(dú)立性和企業(yè)家才能； ? 在企業(yè)最高管理層與雇員多有接觸的情況下，隨時(shí)隨地讓員工參與企業(yè)管理，將組織活動(dòng)約束在其優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，避免將精力分散到不熟悉的業(yè)務(wù)范圍； ? 避免復(fù)雜的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； ? 將集中指導(dǎo)與員工自主性相結(jié)合。 Towers Perrin 以人為本的組織發(fā)展方法 敏感性訓(xùn)練 調(diào)查反饋 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 組間發(fā)展 過(guò)程咨詢 ?也稱 T小組 ?提供動(dòng)態(tài)交流機(jī)會(huì)，使其認(rèn)識(shí)自己的行為，他人對(duì)自己的看法。這使戰(zhàn)略性人力資源管理肩負(fù)了很大責(zé)任，要努力開發(fā)組織的靈活性和創(chuàng)造性，使之把握時(shí)機(jī)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系。 Towers Perrin 人員先于戰(zhàn)略 傳統(tǒng)： 人員適應(yīng)戰(zhàn)略 理論基礎(chǔ)：戰(zhàn)略決定組織，組織選擇人員。 四、轉(zhuǎn)向 通常公司面對(duì)的是一個(gè)衰退行業(yè)或保持著過(guò)時(shí)產(chǎn)品或不再具有競(jìng)爭(zhēng)力的加工工業(yè)。 ? 應(yīng)將達(dá)到和維持增長(zhǎng)的成本與預(yù)期額外增長(zhǎng)帶來(lái)的收益進(jìn)行比較。 ? 如果公司不只是從事單項(xiàng)經(jīng)營(yíng)，那么對(duì)公司某種具體經(jīng)營(yíng)、總體增長(zhǎng)和多種經(jīng)營(yíng)形式的選擇必須取得和諧一致。 ?組織戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等應(yīng)是互相融合的 ?生產(chǎn)技術(shù)與工作管理：技術(shù)發(fā)展的快速變化與多元化的員工都是戰(zhàn)略性人力資源管理所必須應(yīng)對(duì)的。 運(yùn)作層次 該層次的主管直接與產(chǎn)品生產(chǎn)或提供具體服務(wù)的基層人員接觸。 169。 Towers Perrin 人力資源管理 ——競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源 ? 人力資源管理是最難復(fù)制與模仿的管理，是企業(yè)獨(dú)有的 “ 知識(shí)產(chǎn)權(quán) ” ，能形成企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源。 Towers Perrin 模塊一：有效的人力資源戰(zhàn)略 169。 適應(yīng)對(duì)象 公司董事、 CEO、總經(jīng)理 、人力資源部經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理、培訓(xùn)部經(jīng)理等相關(guān)人士 主要內(nèi)容 ? 人力資源管理體系的目標(biāo)與人力資源管理戰(zhàn)略