【正文】 Evaluate評估 （動詞） 確定或決定價值；考核；判定，評定或估計；計算或確定用數(shù)字表示的價值。用這種方法，可減少單位產(chǎn)品的成本。 Audit審查，審計 （動詞） 檢查以驗證正確性或與要求的一致性。 Anticipate 預(yù)期 （動詞） 事先感覺或意識到；預(yù)見；預(yù)期；期望；提前行動以防止、排除；提前使用。 Towers Perrin 崗位說明術(shù)語表 Accountable 應(yīng)負責(zé)任的 (形容詞 ) 為其行動或決定作出解釋和對行動或決定的結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的狀態(tài)。 Towers Perrin 崗位說明書 崗位名稱： 所屬大部門： 所屬小部門： 工作地點： 直接主管： 任職時間： 任職者簽名： 批準： 崗位目標 明確該崗位存在的原因和意義。 Towers Perrin 崗位分析訪談 ? 提出開放式問題 – 什么？ – 怎么樣？ – 為什么 ? 提供保障 – 積極回應(yīng) – 明確的 – 非語言式的交流 – 注意言辭 169。 Towers Perrin 崗位職責(zé)－崗位所需的最終結(jié)果 ? 它回答以下問題： ? 為實現(xiàn)該崗位目的，要在哪些主要領(lǐng)域獲得最終結(jié)果？ ? 主要特征： – 全面的，綜合的 – 注重結(jié)果 – 不受時間影響 – 清晰的 – 可衡量的 – 體現(xiàn)崗位特點的 169。 Towers Perrin 二 一 部門一 部門二 部門三 市場 產(chǎn)品 服務(wù) 戰(zhàn)略目標 部門設(shè)置 流程設(shè)置 崗位分析的步驟－崗位與業(yè)務(wù)流程 崗位 流 程 169。 Towers Perrin ? 一個組織結(jié)構(gòu)的基本單位 ? 它屬于組織 ， 而不屬于崗位任職者 ? 兼顧過程與職責(zé) ， 以職責(zé)為導(dǎo)向 ， ? 動態(tài)的 ， 而又是相對穩(wěn)定的 崗位是什么 169。 在國外有一種表現(xiàn)：越來越多的專業(yè)人員放棄了那些很有魅力的工作 ， 而青睞那些他們能把握自己的行動及方向的工作 。 這位 CEO親自與他們聯(lián)系 ， 感謝他們的貢獻 ， 并就公司如何提高效率向他們征求意見 。 ? 最高層次的要求是，這個目標使人們能感到世界將變得更美好，至少在某些小的方面存在這種可能性。 ? 持續(xù)增長的主要難題在于建立和管理一套有連續(xù)性的業(yè)務(wù)創(chuàng)建管道。 ? 現(xiàn)實地確定利潤指標，而用其他措施作為主要測量業(yè)績手段。 ? 第二層面業(yè)務(wù)建立者是公司特別需要的人才：人們被創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)所吸引，回過頭來又吸引更多志同道合的人。運用的激勵方式與學(xué)術(shù)機構(gòu)相似，與其說是企業(yè)，不如說更象大學(xué)的研究部門。 ? 管理人員必須當(dāng)機立斷，在變幻莫測的環(huán)境里大顯身手。 169。 ?用問卷收集信息 ?數(shù)據(jù)分析及分析解釋 ?確認問題和相應(yīng)解決辦法 ?創(chuàng)建相互信任的健康氣氛，培養(yǎng)較高的互動水平 ?認真把握小組的目標和優(yōu)先任務(wù)，明確各組員角色 ?評價小組業(yè)績，分析面臨的問題 ?用于改變不同部門各自所持的態(tài)度和觀點 ?解決方法：請各有關(guān)小組集會，列出各自對自身 /其他小組的看法，同時讓后者對此發(fā)表看法。 從人力資源管理角度而言，需要將責(zé)任感與合作和團隊精神相結(jié)合。 ? “轉(zhuǎn)向”和退出的可行性評價部分地取決于現(xiàn)有公司和行業(yè)專門技能的程度以及這些技能能否滿足當(dāng)前競爭環(huán)境的需要及其程度。下列分析步 驟有利于合理決定資源配置： ? 通過確定產(chǎn)品、組織和行業(yè)生命周期的有關(guān)趨勢，來分析行業(yè)結(jié)構(gòu)預(yù)測計劃的贏利性。 ?勞動力：有效地人力資源管理戰(zhàn)略必須是以現(xiàn)有勞動力的供求狀況、勞動力市場的發(fā)育狀況、勞動力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)等相聯(lián)系的。 ? 主要關(guān)注點包括：組織對利益相關(guān)者的需求是否敏感，開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn)，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值。169。人力資源管理強調(diào)組織具有靈活性和及時應(yīng)變能力的重要性。再好的戰(zhàn)略，然而尋求合適人力資源的成本太高，可能最后只是紙上談兵。 ? 應(yīng)確定獲得增長的間接成本；最重要的是要考慮員工適應(yīng)變化與靈活性的問題。 169。這需要組織內(nèi)部能采取更迅速、更有創(chuàng)造性的對策，也需要與有共同利益的各方人員，如雇員、供應(yīng)商、客戶等建立更密切的關(guān)系。 ?傳閱各意見，對相似和不同之處進行討論。 Towers Perrin 人力資源配置的原則 ? 能級對應(yīng)原則 ? 符合崗位對人員配備的客觀要求 ? 有利于人盡其才，才盡其用 ? “超載性”配置（要使崗位的能級要求略高于人已具備的能級） ? 優(yōu)勢定位原則 ? 崗位結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化 ? 配置要滿足崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求 ? 不讓短處成為優(yōu)化配置的障礙 ? 動態(tài)調(diào)節(jié)原則 ? 人盡其才，才盡其用的保證 ? 是建立新型人際關(guān)系的有效途徑 ? 有利于人才能力結(jié)構(gòu)的完善 ? 實踐考察原則 ? 不能憑一時一事表現(xiàn)，而應(yīng)與長期的全面實踐為基礎(chǔ) ? 內(nèi)部為主原則 ? 并無排斥外部人員 169。 ? 第二層面的業(yè)務(wù)建立者的形象就像世界各地中小企業(yè)中典型的企業(yè)家。如貝爾實驗室和施樂公司的帕洛 169。 ? 適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展迅速和環(huán)境變化。 ? 公司只有在三個層面分別實行截然不同的管理制度，這才成為可能。 ? 形成支持創(chuàng)新，適應(yīng)變化的企業(yè)文化 169。 通過這一過程 ， 這位 CEO不僅有效留住了關(guān)鍵性的人才 ， 還得到了他們對公司的持續(xù)發(fā)展提供了良好的反應(yīng)和大量的建議 。 因此 ，對企業(yè)的關(guān)鍵人才而言 ， 留住他們 ， 就要他們感到 ， 這是對于他們自身完善生涯規(guī)劃是有價值的 。 Towers Perrin 崗位分析的定義 崗位分析是收集崗位信息的一個過程 ， 對一個崗位進行充分的理解 ， 以便于對這個崗位應(yīng)該做什么工作有正確的了解 ， 為人力資源管理提供基礎(chǔ)性的信息 。 Towers Perrin 業(yè)務(wù)流程的定義 ? 一個業(yè)務(wù)流程 … ? 是一系列在組織內(nèi)部“流動著”的、相關(guān)的活動 ? 并不局限于單一的職能或部門 ? 可以由頭至尾的查看與分析 169。 Towers Perrin 主要職責(zé)（格式） 期望的最終結(jié)果 最終結(jié)果通過主要活動來實現(xiàn) 主要活動 期望 “ 什么樣 ” 的結(jié)果 ―如何 ” 達到 （行為動詞 +目標） 169。 Towers Perrin 訪談的要點 ? 澄清“我們?nèi)绾稳绾巍钡谋硎? ? 避免提出帶有傾向性的問題 ? 澄清含混不清的話 ? 將專業(yè)細節(jié)減到最少 聽 證實 理解 歸檔 169。 崗位內(nèi)容 按重要性程度排列該崗位一般的任務(wù)。 責(zé)任是一項工作最終結(jié)果的可測量的影響。 例如，為適當(dāng)?shù)募顔T工，在主管決定下屬薪水時應(yīng)就下屬對其決定的反應(yīng)作出預(yù)期和計劃。 例如，人事助理可審查組織的勞動力組成以保證符合 EEO要求。單純的研究工作要求在職人員以新穎的非重復(fù)的方式工作。 例如：安全部門主管決定通過事故發(fā)生的次數(shù)或嚴重性降低的數(shù)據(jù)來評估一名新員工預(yù)防事故的有效性。如一經(jīng)理建立了一個嶄新的部門。 例如：工程師發(fā)明一種新的更有效的方法來制造某種產(chǎn)品。出席并不意味著具有代理的權(quán)力。 Analyze 分析 （動詞） 將整體解剖、拆分以發(fā)現(xiàn)其本質(zhì)、比例、功能、關(guān)系等；仔細研究、認真檢查所有階段；一點一點或一步一步地徹底調(diào)查；區(qū)分或確定要素；把整體分成組成部分；密切并嚴格地檢查以發(fā)現(xiàn)組織里特定部門中曠工的本質(zhì)、程度和原因。 Towers Perrin 崗位分析中的績效指標舉例 評價工程績效的指標 ?已完工工程與計劃進行的工程數(shù)的比率 ?工程預(yù)算的準確度 ?工程平均規(guī)模 ?工程維護成本與工程價值的比率 ?承標數(shù)與參加招標數(shù)的比率 ?工程計劃的及時詳細程度 ?工程進度 (按天計算 ) ?工程報告是否及時 ?預(yù)測的工期 ?完成投標書所需時間 169。 Towers Perrin 崗位分析舉例和下一步工作安排 ? 請參閱崗位說明書舉例 ? 下一步工作安排： – 我們了解到廣州風(fēng)神已建立了相對完整的崗位職責(zé)說明序列 – 我們注意到東風(fēng)乘用車公司新的組織架構(gòu)和運作模式已基本建立 ? 在新的架構(gòu)模式下，某些崗位的角色定位、職責(zé)、工作關(guān)系會相應(yīng)地發(fā)生變化，而其他一些崗位的職責(zé)和工作關(guān)系等會保持相對的穩(wěn)定 ? 希望您： – 結(jié)合東風(fēng)乘用車公司新的運行模式，在廣州風(fēng)神已有崗位職責(zé)描述工作方面的基礎(chǔ)上，分析和明確哪些 /哪類崗位的職責(zé)發(fā)生變化，哪些 /哪類崗位的職責(zé)基本穩(wěn)定？ – 在本次培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，按照崗位分析和說明的基本規(guī)范，對那些發(fā)生變化的崗位進行重點的分析、梳理和描述 169。 Towers Perrin 崗位組織結(jié)構(gòu)圖（續(xù)） 直接主管 本崗位 同僚 169。 ? 信息系統(tǒng)經(jīng)理 – 管理整個地區(qū)的信息系統(tǒng)服務(wù) ,協(xié)調(diào)地區(qū)信息系統(tǒng)服務(wù)和各地方信息系統(tǒng)之間的兼容性 ,保障信息系統(tǒng)的良好運作 ? 帳目會計 – 審核費用報銷，及各部門費用核算，管理固定資產(chǎn)以及發(fā)放工資 169。 Towers Perrin 崗位分析的步驟 ? 1. 了解崗位所處的業(yè)務(wù)操作流程 ? 2. 明確崗位在所處流程中發(fā)揮的角色 ? 3. 定義崗位的目的，職責(zé)和任職資格 ? 169。 Towers Perrin 崗位在這里 二 一 部門一 部門二 部門三 戰(zhàn)略目標 部門 流程 崗位在哪里 市場 169。 ? 由于現(xiàn)代社會的劇烈變革 ， 必然的現(xiàn)象是職業(yè)渠道失去穩(wěn)定性及將來公司發(fā)展的不可預(yù)見性 ， 所以 ， 人們都愿意能夠掌握自己的職業(yè)生活 。 ? 一家西方知名公司的 CEO剛剛著手實行了一項革命性的新舉措 ——部門經(jīng)理每季度提交關(guān)于那些有影響力 、 需要加以肯定的職員的報告 。 ? 第二層是必須向雇員表明，他們的前途一片光明，通過參與取勝的隊伍，通過個人成就和個人成長，他們能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值。 Towers Perrin 按層面進行管理的結(jié)論 ? 對不同層面實行不同管理的公司可能獲得一種持久的競爭優(yōu)勢。 ? 單元銷售額、收入增長、總的或操作利差、市場份額、建立基地和遞增資本投資效率就是第二層面活動更為適當(dāng)?shù)臉I(yè)績評量標準。怎樣才能建立自己的人才基地？ ? 從中長期來看，實行經(jīng)理人發(fā)展計劃能夠加強人才隊伍，但是啟動增長通常需要迅速向企業(yè)注入外來的新鮮血液。 ? 他們常常原理第一線的實際工作，躲在條件優(yōu)越的象牙塔里埋頭苦干，樂在其中。 Towers Perrin 第二層面的業(yè)務(wù)建立者 ? 在這一階段，新上馬項目的存亡取決于你能用怎樣的速度和效率將一個創(chuàng)意變成創(chuàng)收并最終建成獲利性業(yè)務(wù)。兩種環(huán)境產(chǎn)生動蕩，從而是變化無所不在，必須加以管理。 ?征詢特定人員對某些問題的看法。由于人力資源管理的主要宗旨之一就是為人才最大限度地發(fā)揮其才干而提供足夠的空間和機會，因此它對組織和崗位的具體構(gòu)筑極為關(guān)注： 傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須有所變化，以更有效適應(yīng)未來的挑戰(zhàn)。 ? 如果缺乏準備反映出組織的戰(zhàn)略存在問題，那么則需要分析確定競爭優(yōu)勢的來源。 二、擴張 首先要解決的是資源配置的問題 適用于那些在成長行業(yè)中已建立了 有競爭力地位的公司。比其他戰(zhàn)略而言，人力資源戰(zhàn)略更容易受到這方面的影響。 ? 人力資源管理更多地強調(diào)戰(zhàn)略問題，強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)公司目標作更大貢獻。 Towers Perrin 有效的人力資源管理體系 169。質(zhì)量管理也是重點之一，其中對組織經(jīng)營及產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的要求，會使組織為確保競爭優(yōu)勢而關(guān)注對高素質(zhì)員工的需求。 ?組織文化：組織文化奠定了組織最深層的價值觀，且具有較強的“路徑依賴”。 ? 應(yīng)確定管理增長所需要的成本。 Towers Perrin 經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系 經(jīng)濟條件 競爭優(yōu)勢 勞動力市場 競爭特色 行業(yè)結(jié)構(gòu) 技能和價值觀 經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 產(chǎn)品市場范圍 經(jīng)濟條件 對技能和員工的要求 組織已有條件和準備 文化 經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相互依存關(guān)系圖 169。 組織環(huán)境動蕩不定，變化多端是一種現(xiàn)實。 169。 Towers Perrin 促進增長 ——企業(yè)增長的三個層面 時間（年） 利潤 第一層面 拓展和守衛(wèi) 核心業(yè)務(wù) 第二層面 建立新興業(yè)務(wù) 第三層面 創(chuàng)造有生命力的候選業(yè)務(wù) 169。 ? 激勵方式：現(xiàn)金收入中可變收入與固定收入的比率應(yīng)該定得比較高。阿爾托研究中心（ PARC）。 Towers Perrin 制訂增長規(guī)則 第一層面 維護、拓展并增加現(xiàn)有業(yè)務(wù)的利潤率 第二層面 提出建立新業(yè)務(wù)的資源規(guī)劃 第三層面 為未來機會尋找選擇方案，把寶押在已選的方案上 重點 內(nèi)容 年度經(jīng)營計劃： 戰(zhàn)術(shù)計劃 資源決策 制定預(yù)算 業(yè)務(wù)建立戰(zhàn)略： 投資預(yù)算，為新的投資計劃作出詳細的業(yè)務(wù)規(guī)劃