【正文】 ? 避免復(fù)雜的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； ? 將集中指導(dǎo)與員工自主性相結(jié)合。 Peters and Waterman 認(rèn)定企業(yè)成功的因素，更多依賴的是人力資源管理的“軟”特征，像員工、方式、體系、技巧和共享價(jià)值等。 鞏固 /改變現(xiàn)有文化的一般模式 ： ? 確定公司的使命與目標(biāo)； ? 清楚地確認(rèn)評價(jià)系統(tǒng)； ? 加強(qiáng)咨詢與參與； ? 重塑用于獲得文化凝聚力的形象； ? 改變已建立的任務(wù)模式； ? 重訂獎勵機(jī)制； ? 提供支持新文化價(jià)值觀和準(zhǔn)則所需要的培訓(xùn)信息。 169。 Towers Perrin 文化變革 ? 模型的內(nèi)圈代表改革的初級強(qiáng)化機(jī)制 ? 模型的外圈代表改革的次級強(qiáng)化機(jī)制 169。 Towers Perrin 人力資源規(guī)劃 提示 ：在傳統(tǒng)的人員規(guī)劃中，很偏重定量分析，也就是趨向于處理和解決“硬”問題。但在人力資源規(guī)劃管理中，由于它強(qiáng)調(diào)人員是一種關(guān)鍵資源，同時(shí)認(rèn)識到應(yīng)對“硬”問題的還應(yīng)由“軟”問題手段加以補(bǔ)充。而在“軟”問題手段中，應(yīng)著重關(guān)心的是與雇員創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動，靈活性、處理高難度工作等有關(guān)的定性問題。 人力資源規(guī)劃關(guān)系到對外部環(huán)境的前瞻性分析和充分利用雇員優(yōu)勢。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構(gòu)成的可能性，預(yù)測相應(yīng)成本，對組織戰(zhàn)略有所貢獻(xiàn)。 人力資源規(guī)劃的總體框架主要包括： ? 人力資源需求，戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃； ? 以節(jié)省成本，追求高效率方式利用人力資源； ? 人力資源供給：基于現(xiàn)有雇員基礎(chǔ) (內(nèi)部供應(yīng) )和依靠組織外部潛在的應(yīng)聘者資源 (外部供給 )。 以上三方面之間在動態(tài)的相互影響，總體進(jìn)程是由組織中的各種情況（內(nèi)部環(huán)境）和組織所受外部力量（外部環(huán)境）所協(xié)調(diào)制約。兩種環(huán)境產(chǎn)生動蕩，從而是變化無所不在，必須加以管理。 169。 Towers Perrin 人力資源配置的原則 ? 能級對應(yīng)原則 ? 符合崗位對人員配備的客觀要求 ? 有利于人盡其才，才盡其用 ? “超載性”配置（要使崗位的能級要求略高于人已具備的能級） ? 優(yōu)勢定位原則 ? 崗位結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化 ? 配置要滿足崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求 ? 不讓短處成為優(yōu)化配置的障礙 ? 動態(tài)調(diào)節(jié)原則 ? 人盡其才，才盡其用的保證 ? 是建立新型人際關(guān)系的有效途徑 ? 有利于人才能力結(jié)構(gòu)的完善 ? 實(shí)踐考察原則 ? 不能憑一時(shí)一事表現(xiàn)，而應(yīng)與長期的全面實(shí)踐為基礎(chǔ) ? 內(nèi)部為主原則 ? 并無排斥外部人員 169。 Towers Perrin 促進(jìn)增長 ——企業(yè)增長的三個(gè)層面 時(shí)間（年） 利潤 第一層面 拓展和守衛(wèi) 核心業(yè)務(wù) 第二層面 建立新興業(yè)務(wù) 第三層面 創(chuàng)造有生命力的候選業(yè)務(wù) 169。 Towers Perrin 按層面進(jìn)行人才管理 第一層面 經(jīng)營者 精深的實(shí)際工作和 /或產(chǎn)業(yè)專業(yè)技能 不能達(dá)到目標(biāo)和完成計(jì)劃的強(qiáng)大動力 紀(jì)律性強(qiáng) 第二層面 業(yè)務(wù)建立 企業(yè)家的創(chuàng)造意愿 對于不確定和不斷變化能泰然處之 集中于增加收入的果斷決策人 第三層面 有遠(yuǎn)見者 倡業(yè)志士 不落俗套的思考者 人才類型 用人方式 建立個(gè)人近期業(yè)績要點(diǎn)（職位晉升和報(bào)酬），包括業(yè)績不佳的明確處罰 實(shí)施“不找借口”的管理風(fēng)格 提供行動自主權(quán)、自由發(fā)出創(chuàng)建委任 提供通過現(xiàn)金獎金和入股的方式創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富的機(jī)會 提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會，使其能留下傳家寶 提供心理獎勵 認(rèn)可設(shè)想項(xiàng)目 提供實(shí)驗(yàn)和探索的自由 提供職業(yè)優(yōu)惠：滿足開發(fā)智能的好奇心；成為第二層面業(yè)務(wù)建立者的機(jī)會 獎金獎勵 169。 Towers Perrin 第一層面的經(jīng)營者 ? 在第一層面，成熟的業(yè)務(wù)必須最大限度地發(fā)揮其潛力。這要求對業(yè)務(wù)認(rèn)識深刻，做到紀(jì)律嚴(yán)明，激勵員工為爭取更高的效率和持續(xù)（通常也是逐步加大的）增長而努力工作。 ? 第一層面的最佳領(lǐng)導(dǎo)者通常是強(qiáng)有力的經(jīng)營管理者。他們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)不遺余力。公司高層領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵人物。 ? 他們對公司的利潤率和現(xiàn)金流負(fù)責(zé)，這些有利于決定股票的價(jià)格。 ? 取得增長拿出大量現(xiàn)金獎勵公司經(jīng)理的短期工作成績必不可少。 ? 與之相反，沒有取得令人滿意的成績是將其打發(fā)走。 ? 年度評估，約 5%的雇員得到“不合格”的評語。 ? 業(yè)績不佳沒有借口可找。 169。 Towers Perrin 第二層面的業(yè)務(wù)建立者 ? 在這一階段，新上馬項(xiàng)目的存亡取決于你能用怎樣的速度和效率將一個(gè)創(chuàng)意變成創(chuàng)收并最終建成獲利性業(yè)務(wù)。 ? 管理人員必須當(dāng)機(jī)立斷，在變幻莫測的環(huán)境里大顯身手。 ? 第二層面的業(yè)務(wù)建立者的形象就像世界各地中小企業(yè)中典型的企業(yè)家。 ? 激勵方式：現(xiàn)金收入中可變收入與固定收入的比率應(yīng)該定得比較高。必須給他們提供創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富的機(jī)會。獎金不封頂以及入公司股。 ? 提供行動自主權(quán)。賦予給他們一種主人翁意識，迫使他們像經(jīng)營自己的錢一樣為公司辦事。 ? 創(chuàng)建新業(yè)務(wù)比守業(yè)更具風(fēng)險(xiǎn)，正確對待“良性失敗”，即執(zhí)行良好的創(chuàng)新項(xiàng)目，因?yàn)橥獠吭蚧蚴袌鰟討B(tài)原因而導(dǎo)致的失敗。 ? 對因執(zhí)行不善導(dǎo)致失敗的經(jīng)理人應(yīng)該繼續(xù)懲罰，這對保持責(zé)權(quán)分明是必要的。 ? 公司需對這些承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人作出保證：如果由于不可控制的原因造成他們經(jīng)營失敗，他們勇敢的努力仍將得到報(bào)償。 169。 Towers Perrin 第三層面的富有遠(yuǎn)見者 ? 這一層面需要有遠(yuǎn)見卓識的夢想家。那些愿意打破常規(guī)、探索新思路、尋找新機(jī)會的人，那些不在乎單槍匹馬的人就是第三層面需要的人才。 ? 最好的激勵莫過于認(rèn)可他們的創(chuàng)意。滿足求知欲是激勵機(jī)制的一個(gè)重要組成部分。 ? 他們常常原理第一線的實(shí)際工作，躲在條件優(yōu)越的象牙塔里埋頭苦干，樂在其中。運(yùn)用的激勵方式與學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)相似，與其說是企業(yè)，不如說更象大學(xué)的研究部門。如貝爾實(shí)驗(yàn)室和施樂公司的帕洛 阿爾托研究中心（ PARC）。 ? 追求的不僅僅是思想自由，還渴望有機(jī)會將第三層面的創(chuàng)意轉(zhuǎn)變成第二層面業(yè)務(wù)。有機(jī)會成為企業(yè)家本身就具有很大的激勵作用。 ? “在這種情況下，惟一有意義的是創(chuàng)立新業(yè)務(wù)。你不會因?yàn)榘l(fā)表論文而受到表彰，那是麻省理工學(xué)院的事。在我們這里，創(chuàng)建新業(yè)務(wù)和致富才是有價(jià)值的事情。”（美國熱力電子公司 CEO喬治 哈索波羅斯） 169。 Towers Perrin 調(diào)配正確的能人組合 ? 大多數(shù)能人的個(gè)性和技能使他們?nèi)氖氯齻€(gè)層面中一個(gè)，但高增長公司最高領(lǐng)導(dǎo)人必須善于駕馭所有三個(gè)層面。 ? 適應(yīng)每個(gè)層面不同的工作要求、并且能在工作中游刃有余的領(lǐng)導(dǎo)人很難找。因此，公司不得不將經(jīng)營者、建造者和夢想家均衡搭配使用。 ? 除最高層的管理水平之外，一個(gè)公司能否實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長取決于整個(gè)公司平衡使用這三種不同類型人才的能力。 ? 對已經(jīng)取得巨大增長的公司來說，人才庫使他們受益匪淺。怎樣才能建立自己的人才基地？ ? 從中長期來看，實(shí)行經(jīng)理人發(fā)展計(jì)劃能夠加強(qiáng)人才隊(duì)伍，但是啟動增長通常需要迅速向企業(yè)注入外來的新鮮血液。 ? 第二層面業(yè)務(wù)建立者是公司特別需要的人才：人們被創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)所吸引，回過頭來又吸引更多志同道合的人。 169。 Towers Perrin 制訂增長規(guī)則 第一層面 維護(hù)、拓展并增加現(xiàn)有業(yè)務(wù)的利潤率 第二層面 提出建立新業(yè)務(wù)的資源規(guī)劃 第三層面 為未來機(jī)會尋找選擇方案，把寶押在已選的方案上 重點(diǎn) 內(nèi)容 年度經(jīng)營計(jì)劃： 戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃 資源決策 制定預(yù)算 業(yè)務(wù)建立戰(zhàn)略： 投資預(yù)算，為新的投資計(jì)劃作出詳細(xì)的業(yè)務(wù)規(guī)劃 探討決定： 項(xiàng)目初步計(jì)劃 項(xiàng)目里程碑 （階段性成果） 169。 Towers Perrin 業(yè)績管理 第一層面 近期結(jié)算結(jié)果和現(xiàn)金流 第二層面 營收狀況和資本生產(chǎn)率 第三層面 回報(bào)的大小 成功的概率 重點(diǎn) 評量方法 利潤 投資資本回報(bào) 成本 生產(chǎn)率或效率 收入增長 市場份額或設(shè)置基地 獲得新客戶 利潤 資本投資效率 預(yù)期凈現(xiàn)值 以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的里程碑 待選項(xiàng)目估價(jià) 將設(shè)想轉(zhuǎn)變成業(yè)務(wù)的速度 新項(xiàng)目的數(shù)量 169。 Towers Perrin 第一層面評績表 ? 上上下下的以業(yè)績?yōu)樯系睦砟詈蜖庩J第一層面業(yè)務(wù)利潤。 ? 良好的管理是提高效益的關(guān)鍵。 ? 財(cái)務(wù)部分的內(nèi)容包括生產(chǎn)率的提高、單位成本的降低、車間效率得分、對照預(yù)算取得的月利潤，凈收入增長和投資資本回報(bào)。 考核體系要求 ? 采用經(jīng)濟(jì)增加值（ EVA）進(jìn)行業(yè)績考核。 EVAt = Et － r Ct－ 1 其中， EVAt 為公司在第 t時(shí)間階段創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值大小； Et 為公司在 t時(shí)間階段使用該資產(chǎn)獲得的實(shí)際收益； r 單位資產(chǎn)的使用成本； C t－ 1 為 t時(shí)間階段初使用的資產(chǎn)凈值。 經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)能綜合的反映企業(yè)投入資本的規(guī)模、稅后平均的資本成本，以及資本收益，更直接的真實(shí)反映了企業(yè)資本運(yùn)營的增值情況。 169。 Towers Perrin 第二層面評績表 ? 對第二層面的新業(yè)務(wù)來說，最具殺傷力的莫過于依照第一層面業(yè)務(wù)評績表來管理。 ? 對于一項(xiàng)新業(yè)務(wù)，成功與否取決于其產(chǎn)品和服務(wù)吸引顧客的速度，以及業(yè)務(wù)擴(kuò)展的規(guī)模、速度與效率。它既需要試驗(yàn)又需要投資。 ? 此時(shí)的目標(biāo)不是盡快贏利，而是戰(zhàn)勝競爭對手，占領(lǐng)最佳市場位置。 ? 單元銷售額、收入增長、總的或操作利差、市場份額、建立基地和遞增資本投資效率就是第二層面活動更為適當(dāng)?shù)臉I(yè)績評量標(biāo)準(zhǔn)。 ? 現(xiàn)實(shí)地確定利潤指標(biāo)，而用其他措施作為主要測量業(yè)績手段。 ? 適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展迅速和環(huán)境變化。 169。 Towers Perrin 第三層面評績表 ? 這一層面的創(chuàng)新項(xiàng)目具有生命力企業(yè)的潛力。這些項(xiàng)目不能用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)措施 ——如稅收與利潤，來評估。 ? 經(jīng)理的任務(wù)是找到能發(fā)展成第二層面業(yè)務(wù)的機(jī)會，為此打好基礎(chǔ)。 ? 第三層面最好能有一整套備選項(xiàng)目，他們的價(jià)值在開發(fā)和完善過程中提高。這一組合的整體價(jià)值取決于備選項(xiàng)目的數(shù)量、獲得和維持這些項(xiàng)目的成本、項(xiàng)目成功的可能性以及回報(bào)的大小。 ? 這一層面評績的難題是確定如何增加潛在的回報(bào)和成功的可能性。 ? 階段性成果（如建立伙伴關(guān)系或得到合同，成功地完成出廠前的最終測試或試點(diǎn)，新的基礎(chǔ)設(shè)施開工，或掃除重要技術(shù)障礙等等）可以作為衡量經(jīng)營業(yè)績的依據(jù)，也可以觸發(fā)后續(xù)階段的投資。 169。 Towers Perrin 區(qū)分不同層面的評績表 評量方法 公司實(shí)行每日盈虧報(bào)告制，以保證集中抓業(yè)績驅(qū)動的結(jié)帳結(jié)果 為刺激營業(yè)收入增長，公司采取了評量業(yè)績和制訂目標(biāo)的辦法。 目標(biāo)：電腦雜志欄目：150（ 1996） → 1000（ 2022） 展覽會：每年 55次→ 300 業(yè)績評量只是對未來盈利的分配。 5年內(nèi)，利潤達(dá)到總利潤的 30%，10年內(nèi)達(dá)到 50% 軟庫（ SOFTBANK）案例 1986~1996年 10年間，銷售額年遞增率 28%， 凈收益年遞增率 87% 第一層面 在日本銷售軟件和發(fā)行個(gè)人電腦雜志 第二層面 90年代中，收購齊夫 戴維斯電腦雜志出版公司和 COMEX電腦博覽會公司 第三層面 在互聯(lián)網(wǎng)上選定戰(zhàn)略重點(diǎn)。投資 30多家公司（ Yahoo、 Cisco、AOL等） 業(yè)務(wù) 169。 Towers Perrin 按層面進(jìn)行管理的結(jié)論 ? 對不同層面實(shí)行不同管理的公司可能獲得一種持久的競爭優(yōu)勢。 ? 持續(xù)增長的主要難題在于建立和管理一套有連續(xù)性的業(yè)務(wù)創(chuàng)建管道。 ? 公司只有在三個(gè)層面分別實(shí)行截然不同的管理制度，這才成為可能。 ? 形成增長階梯需要對新興業(yè)務(wù)實(shí)行庇護(hù)的政策。既發(fā)揮一家獨(dú)立新業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，又使之能發(fā)展出轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵臉I(yè)務(wù)的綜合能力。 ? 讓一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)獲得更多的自主權(quán)是件大事。 ? 人力資源政策上需要變通。如果一家大公司試圖使用和老企業(yè)相同的人員和獎勵制度，挫敗就會接踵而至。有創(chuàng)新技能和潛力又愿意開辟業(yè)務(wù)的人，不大可能被一家只有低增長歷史的公司挖走。如果靠正規(guī)的招聘、獎勵和業(yè)績考評吸引不了他們，就要采取非常措施。 ? 正確領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。 CEO可能不得不親自動手，來為新業(yè)務(wù)拉攏和聘請合適的領(lǐng)導(dǎo)人。正如庇護(hù)措施以及同核心業(yè)務(wù)從體制上分離出來可以培育出不同氛圍一樣，不實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的管理方法能更加突出新業(yè)務(wù)的特殊目標(biāo)和需要。 169。 Towers Perrin 激勵公司 ——建立動力源 ? 對任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者來說，使全公司保持增長的信心都是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。 ? 最有力、最持久的公司目標(biāo)必須包括三個(gè)