【正文】 下預(yù)測(cè)人力資源的需求并實(shí)施管理 ? 為在戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)相統(tǒng)一的整體中努力融進(jìn)人力資源管理 Michael E. Porter 認(rèn)為人力資源管理可以通過(guò)降低成本，增加產(chǎn)品和服務(wù)的差別來(lái)幫助一個(gè)公司獲得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，因此，通過(guò)人力資源獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要求以戰(zhàn)略的眼光進(jìn)行管理。 ?組織文化：組織文化奠定了組織最深層的價(jià)值觀，且具有較強(qiáng)的“路徑依賴(lài)”。 Towers Perrin 戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵因素 社會(huì)、政治、法律及經(jīng)濟(jì)環(huán)境 勞動(dòng)力 組織文化 組織戰(zhàn)略 生產(chǎn)技術(shù)與 工作管理 ?社會(huì)、政治、法律及經(jīng)濟(jì)環(huán)境：影響人力資源戰(zhàn)略的宏觀背景。重要的是所有具體內(nèi)容都應(yīng)遵從戰(zhàn)略層次制定的綱要和方向。人 力資源主管應(yīng)作為最高管理層的一員發(fā)揮 其影響。質(zhì)量管理也是重點(diǎn)之一，其中對(duì)組織經(jīng)營(yíng)及產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的要求，會(huì)使組織為確保競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而關(guān)注對(duì)高素質(zhì)員工的需求。 ? 每位管理者都是人力資源經(jīng)理，都應(yīng)學(xué)習(xí)并提高人力資源管理技能。 有效的人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)致力于上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 169。 適應(yīng)對(duì)象 公司董事、 CEO、總經(jīng)理 、人力資源部經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理、培訓(xùn)部經(jīng)理等相關(guān)人士 主要內(nèi)容 ? 人力資源管理體系的目標(biāo)與人力資源管理戰(zhàn)略 ? 人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ? 人力資源管理戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu) ? 人力資源管理戰(zhàn)略與文化變革 ? 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 分層面的人才管理與業(yè)績(jī)管理體系 ? 多元化的激勵(lì)體系 ? 關(guān)鍵人才開(kāi)發(fā)與優(yōu)秀后備人才培養(yǎng) 169。 Towers Perrin 有效的人力資源管理體系 169。 Towers Perrin 模塊一：有效的人力資源戰(zhàn)略 169。 Towers Perrin 人力資源管理體系的目標(biāo) ? 公司的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源 ——它的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)； ? 為提高員工個(gè)人和組織整體的業(yè)績(jī)，人們應(yīng)把促進(jìn)組織的成功當(dāng)作自己的義務(wù)。 Towers Perrin 人力資源管理 ——競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源 ? 人力資源管理是最難復(fù)制與模仿的管理，是企業(yè)獨(dú)有的 “ 知識(shí)產(chǎn)權(quán) ” ，能形成企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源。 ? 人力資源管理更多地強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)作更大貢獻(xiàn)。 169。相關(guān)活動(dòng)包括： ? 接班人規(guī)劃 ——旨在發(fā)現(xiàn)新一代經(jīng)理人員； ? 人力資源規(guī)劃 ——為預(yù)測(cè)今后一段時(shí)間，如 10年內(nèi)，員工的數(shù)量和類(lèi)型打下基礎(chǔ)； ? 業(yè)績(jī)管理 ——確定最適合本組織、能取得最佳效果的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系類(lèi)型； ? 報(bào)酬管理 ——確定未來(lái)時(shí)段內(nèi)最有效的報(bào)酬體系，并選出與實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)連的報(bào)酬種類(lèi)； ? 培訓(xùn)與發(fā)展 ——草擬培育未來(lái)員工的總體發(fā)展計(jì)劃。 運(yùn)作層次 該層次的主管直接與產(chǎn)品生產(chǎn)或提供具體服務(wù)的基層人員接觸。比其他戰(zhàn)略而言，人力資源戰(zhàn)略更容易受到這方面的影響。 ?組織戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等應(yīng)是互相融合的 ?生產(chǎn)技術(shù)與工作管理：技術(shù)發(fā)展的快速變化與多元化的員工都是戰(zhàn)略性人力資源管理所必須應(yīng)對(duì)的。 確定一個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間相互關(guān)系的分類(lèi)法 (見(jiàn)下頁(yè) ) 增長(zhǎng)/準(zhǔn)備矩陣圖 169。 ? 如果公司不只是從事單項(xiàng)經(jīng)營(yíng)，那么對(duì)公司某種具體經(jīng)營(yíng)、總體增長(zhǎng)和多種經(jīng)營(yíng)形式的選擇必須取得和諧一致。 二、擴(kuò)張 首先要解決的是資源配置的問(wèn)題 適用于那些在成長(zhǎng)行業(yè)中已建立了 有競(jìng)爭(zhēng)力地位的公司。 ? 應(yīng)將達(dá)到和維持增長(zhǎng)的成本與預(yù)期額外增長(zhǎng)帶來(lái)的收益進(jìn)行比較。 ? 評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)以幫助決定計(jì)劃合理的時(shí)間跨度。 四、轉(zhuǎn)向 通常公司面對(duì)的是一個(gè)衰退行業(yè)或保持著過(guò)時(shí)產(chǎn)品或不再具有競(jìng)爭(zhēng)力的加工工業(yè)。 ? 如果缺乏準(zhǔn)備反映出組織的戰(zhàn)略存在問(wèn)題，那么則需要分析確定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。 Towers Perrin 人員先于戰(zhàn)略 傳統(tǒng)： 人員適應(yīng)戰(zhàn)略 理論基礎(chǔ)：戰(zhàn)略決定組織，組織選擇人員。此外，人員很少被看作是決定企業(yè)戰(zhàn)略選擇過(guò)程中所依據(jù)的能力，或考慮也是單方面，沒(méi)有考慮兩者的相互作用影響，結(jié)果是，不必要地限制了人員可能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略取得有利競(jìng)爭(zhēng)地位中做出的貢獻(xiàn)，也淡化了不適應(yīng)新戰(zhàn)略目標(biāo)要求的人員對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型產(chǎn)生的負(fù)面影響。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系。由于人力資源管理的主要宗旨之一就是為人才最大限度地發(fā)揮其才干而提供足夠的空間和機(jī)會(huì)，因此它對(duì)組織和崗位的具體構(gòu)筑極為關(guān)注： 傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須有所變化，以更有效適應(yīng)未來(lái)的挑戰(zhàn)。這使戰(zhàn)略性人力資源管理肩負(fù)了很大責(zé)任，要努力開(kāi)發(fā)組織的靈活性和創(chuàng)造性，使之把握時(shí)機(jī)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。分工和專(zhuān)業(yè)化形成不同職能部門(mén) ? 空間差異。 Towers Perrin 以人為本的組織發(fā)展方法 敏感性訓(xùn)練 調(diào)查反饋 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 組間發(fā)展 過(guò)程咨詢(xún) ?也稱(chēng) T小組 ?提供動(dòng)態(tài)交流機(jī)會(huì)，使其認(rèn)識(shí)自己的行為，他人對(duì)自己的看法。 ?征詢(xún)特定人員對(duì)某些問(wèn)題的看法。 Towers Perrin 人力資源管理戰(zhàn)略與公司文化 人力 資源 管理 鞏固現(xiàn)有文化 改變現(xiàn)有文化 支持成功業(yè)績(jī)的文化： ? 采取行動(dòng)導(dǎo)向式和決策式管理； ? 明確并服務(wù)于用戶(hù)需求； ? 鼓勵(lì)以有凝聚力的小組為依托的獨(dú)立性和企業(yè)家才能； ? 在企業(yè)最高管理層與雇員多有接觸的情況下，隨時(shí)隨地讓員工參與企業(yè)管理，將組織活動(dòng)約束在其優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，避免將精力分散到不熟悉的業(yè)務(wù)范圍； ? 避免復(fù)雜的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； ? 將集中指導(dǎo)與員工自主性相結(jié)合。 Towers Perrin 文化變革 ? 模型的內(nèi)圈代表改革的初級(jí)強(qiáng)化機(jī)制 ? 模型的外圈代表改革的次級(jí)強(qiáng)化機(jī)制 169。 人力資源規(guī)劃關(guān)系到對(duì)外部環(huán)境的前瞻性分析和充分利用雇員優(yōu)勢(shì)。兩種環(huán)境產(chǎn)生動(dòng)蕩，從而是變化無(wú)所不在，必須加以管理。 Towers Perrin 按層面進(jìn)行人才管理 第一層面 經(jīng)營(yíng)者 精深的實(shí)際工作和 /或產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)技能 不能達(dá)到目標(biāo)和完成計(jì)劃的強(qiáng)大動(dòng)力 紀(jì)律性強(qiáng) 第二層面 業(yè)務(wù)建立 企業(yè)家的創(chuàng)造意愿 對(duì)于不確定和不斷變化能泰然處之 集中于增加收入的果斷決策人 第三層面 有遠(yuǎn)見(jiàn)者 倡業(yè)志士 不落俗套的思考者 人才類(lèi)型 用人方式 建立個(gè)人近期業(yè)績(jī)要點(diǎn)（職位晉升和報(bào)酬），包括業(yè)績(jī)不佳的明確處罰 實(shí)施“不找借口”的管理風(fēng)格 提供行動(dòng)自主權(quán)、自由發(fā)出創(chuàng)建委任 提供通過(guò)現(xiàn)金獎(jiǎng)金和入股的方式創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富的機(jī)會(huì) 提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，使其能留下傳家寶 提供心理獎(jiǎng)勵(lì) 認(rèn)可設(shè)想項(xiàng)目 提供實(shí)驗(yàn)和探索的自由 提供職業(yè)優(yōu)惠：滿(mǎn)足開(kāi)發(fā)智能的好奇心；成為第二層面業(yè)務(wù)建立者的機(jī)會(huì) 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì) 169。他們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)不遺余力。 ? 與之相反，沒(méi)有取得令人滿(mǎn)意的成績(jī)是將其打發(fā)走。 Towers Perrin 第二層面的業(yè)務(wù)建立者 ? 在這一階段，新上馬項(xiàng)目的存亡取決于你能用怎樣的速度和效率將一個(gè)創(chuàng)意變成創(chuàng)收并最終建成獲利性業(yè)務(wù)。必須給他們提供創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富的機(jī)會(huì)。 ? 創(chuàng)建新業(yè)務(wù)比守業(yè)更具風(fēng)險(xiǎn)，正確對(duì)待“良性失敗”，即執(zhí)行良好的創(chuàng)新項(xiàng)目，因?yàn)橥獠吭蚧蚴袌?chǎng)動(dòng)態(tài)原因而導(dǎo)致的失敗。 Towers Perrin 第三層面的富有遠(yuǎn)見(jiàn)者 ? 這一層面需要有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的夢(mèng)想家。 ? 他們常常原理第一線(xiàn)的實(shí)際工作，躲在條件優(yōu)越的象牙塔里埋頭苦干，樂(lè)在其中。 ? 追求的不僅僅是思想自由，還渴望有機(jī)會(huì)將第三層面的創(chuàng)意轉(zhuǎn)變成第二層面業(yè)務(wù)。在我們這里，創(chuàng)建新業(yè)務(wù)和致富才是有價(jià)值的事情。 ? 適應(yīng)每個(gè)層面不同的工作要求、并且能在工作中游刃有余的領(lǐng)導(dǎo)人很難找。怎樣才能建立自己的人才基地？ ? 從中長(zhǎng)期來(lái)看，實(shí)行經(jīng)理人發(fā)展計(jì)劃能夠加強(qiáng)人才隊(duì)伍，但是啟動(dòng)增長(zhǎng)通常需要迅速向企業(yè)注入外來(lái)的新鮮血液。 Towers Perrin 業(yè)績(jī)管理 第一層面 近期結(jié)算結(jié)果和現(xiàn)金流 第二層面 營(yíng)收狀況和資本生產(chǎn)率 第三層面 回報(bào)的大小 成功的概率 重點(diǎn) 評(píng)量方法 利潤(rùn) 投資資本回報(bào) 成本 生產(chǎn)率或效率 收入增長(zhǎng) 市場(chǎng)份額或設(shè)置基地 獲得新客戶(hù) 利潤(rùn) 資本投資效率 預(yù)期凈現(xiàn)值 以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的里程碑 待選項(xiàng)目估價(jià) 將設(shè)想轉(zhuǎn)變成業(yè)務(wù)的速度 新項(xiàng)目的數(shù)量 169。 考核體系要求 ? 采用經(jīng)濟(jì)增加值（ EVA）進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。 Towers Perrin 第二層面評(píng)績(jī)表 ? 對(duì)第二層面的新業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)，最具殺傷力的莫過(guò)于依照第一層面業(yè)務(wù)評(píng)績(jī)表來(lái)管理。 ? 單元銷(xiāo)售額、收入增長(zhǎng)、總的或操作利差、市場(chǎng)份額、建立基地和遞增資本投資效率就是第二層面活動(dòng)更為適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)量標(biāo)準(zhǔn)。 Towers Perrin 第三層面評(píng)績(jī)表 ? 這一層面的創(chuàng)新項(xiàng)目具有生命力企業(yè)的潛力。這一組合的整體價(jià)值取決于備選項(xiàng)目的數(shù)量、獲得和維持這些項(xiàng)目的成本、項(xiàng)目成功的可能性以及回報(bào)的大小。 Towers Perrin 區(qū)分不同層面的評(píng)績(jī)表 評(píng)量方法 公司實(shí)行每日盈虧報(bào)告制，以保證集中抓業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的結(jié)帳結(jié)果 為刺激營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)，公司采取了評(píng)量業(yè)績(jī)和制訂目標(biāo)的辦法。 Towers Perrin 按層面進(jìn)行管理的結(jié)論 ? 對(duì)不同層面實(shí)行不同管理的公司可能獲得一種持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。既發(fā)揮一家獨(dú)立新業(yè)務(wù)的優(yōu)勢(shì)，又使之能發(fā)展出轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵臉I(yè)務(wù)的綜合能力。有創(chuàng)新技能和潛力又愿意開(kāi)辟業(yè)務(wù)的人，不大可能被一家只有低增長(zhǎng)歷史的公司挖走。正如庇護(hù)措施以及同核心業(yè)務(wù)從體制上分離出來(lái)可以培育出不同氛圍一樣，不實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的管理方法能更加突出新業(yè)務(wù)的特殊目標(biāo)和需要。 ? 第二層是必須向雇員表明，他們的前途一片光明，通過(guò)參與取勝的隊(duì)伍，通過(guò)個(gè)人成就和個(gè)人成長(zhǎng)，他們能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。 Towers Perrin 如何留住關(guān)鍵人才 ? 1． 認(rèn)清你希望保留哪些雇員 。 ? 2． 讓他們知道你希望留住他們 。 我就遇到過(guò)這樣的案例 ， 一個(gè)企業(yè)要進(jìn)行管理變革 ， 由于高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通不力 ， 結(jié)果一些管理層的員工充滿(mǎn)了不確定性與焦慮 ， 其對(duì)未來(lái)位置的擔(dān)憂(yōu)使他們后來(lái)相繼遠(yuǎn)走高飛 ， 結(jié)果也帶走了不少的公司機(jī)密和客戶(hù)資料 。 ? 一家西方知名公司的 CEO剛剛著手實(shí)行了一項(xiàng)革命性的新舉措 ——部門(mén)經(jīng)理每季度提交關(guān)于那些有影響力 、 需要加以肯定的職員的報(bào)告 。 Towers Perrin 如何留住關(guān)鍵人才 ? 4． 提供發(fā)展和參與的機(jī)會(huì) 。 ? 一般員工是為金錢(qián)而工作 ， 而對(duì)這些關(guān)鍵人員 ， 則要建立新的激勵(lì)工具 ——使命 ， 要讓他們相信其工作的重要性非常關(guān)鍵 ， 特別是當(dāng)其他形式的穩(wěn)定與保障不復(fù)存在時(shí)更是如此 。 實(shí)際上 ， 名譽(yù) “ 財(cái)富 ” 的積累不僅僅提供即刻的自我膨脹 ， 同時(shí)也獲得了公眾聲譽(yù)并能帶來(lái)其他獎(jiǎng)勵(lì) ， 甚至別的工作 。 ? 由于現(xiàn)代社會(huì)的劇烈變革 ， 必然的現(xiàn)象是職業(yè)渠道失去穩(wěn)定性及將來(lái)公司發(fā)展的不可預(yù)見(jiàn)性 ， 所以 ， 人們都愿意能夠掌握自己的職業(yè)生活 。 ? 任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)都有孕育 、 成長(zhǎng) 、 成熟 、 衰落的生命周期 ， 因此 ， 持續(xù)成長(zhǎng)的企業(yè)必然是這樣的一幅景象：一方面是拓展守衛(wèi)核心業(yè)務(wù) ， 同時(shí)還要不斷建立新興業(yè)務(wù)以及創(chuàng)造有生命力的候選業(yè)務(wù) 。 ? 既反映出公司對(duì)選拔人才的重視與負(fù)責(zé) ， 又反映出此崗位對(duì)公司的重要 ， 也能形成求職者的自尊 。 Towers Perrin 人力資源指數(shù)分析法：戰(zhàn)略工具 人力資源指數(shù)分析方法是一套人力資源管理測(cè)評(píng)系統(tǒng) 可從以下 15項(xiàng)分類(lèi)因素設(shè)計(jì)： ?報(bào)酬制度 ?信息溝通 ?組織效率 ?關(guān)心職工 ?組織目標(biāo) ?合作 ?內(nèi)在滿(mǎn)意度 ?組織結(jié)構(gòu) ?人際關(guān)系 ?組織環(huán)境 ?參與管理 ?基層管理 ?中高層管理 ?用人機(jī)制 ?職工精神與期望 169。 Towers Perrin 崗位在這里 二 一 部門(mén)一 部門(mén)二 部門(mén)三 戰(zhàn)略目標(biāo) 部門(mén) 流程 崗位在哪里 市場(chǎng) 169。 Towers Perrin 崗位分析 ? 您的員工了解他們的崗位職責(zé)嗎 ? ? 誰(shuí)了解 , 是他們自己 ,他們的同事 ,他們的主管 ,還是高級(jí)經(jīng)理人員 ? ? 我們?yōu)槭裁葱枰私鈲徫?? ? 如果我們不了解 , 會(huì)怎樣 ? ? 如果一位員工只對(duì)他或她自己的工作負(fù)責(zé) , 那將意味著什么 ? ? 如果是這樣的話(huà) , 對(duì)我們公司的業(yè)務(wù)發(fā)展會(huì)有什么影響 ? 169。 崗位分析的特點(diǎn) 169。 （ 有時(shí)崗位任職者每天所做的并不一定是崗位對(duì)他的要求 ） 崗位分析的原則 169。 Towers Perrin 崗位分析的步驟 ? 1. 了解崗位所處的業(yè)務(wù)操作流程 ? 2. 明確崗位在所處流程中發(fā)揮的角色 ? 3. 定義崗位的目的，職責(zé)和任職資格 ? 169。 Towers Perrin 業(yè)務(wù)流程圖舉例－簡(jiǎn)單的