【正文】 利潤 第一層面 拓展和守衛(wèi) 核心業(yè)務(wù) 第二層面 建立新興業(yè)務(wù) 第三層面 創(chuàng)造有生命力的候選業(yè)務(wù) 169。而在“軟”問題手段中，應(yīng)著重關(guān)心的是與雇員創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動，靈活性、處理高難度工作等有關(guān)的定性問題。 169。 ? 集權(quán)與分權(quán) 169。 組織環(huán)境動蕩不定，變化多端是一種現(xiàn)實。從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中，人力資源體系不全是被動適應(yīng)的，而是主動、能動影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。 Towers Perrin 經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系 經(jīng)濟條件 競爭優(yōu)勢 勞動力市場 競爭特色 行業(yè)結(jié)構(gòu) 技能和價值觀 經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 產(chǎn)品市場范圍 經(jīng)濟條件 對技能和員工的要求 組織已有條件和準(zhǔn)備 文化 經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相互依存關(guān)系圖 169。對人力資源或其他資源進(jìn)行配置是很重要的。 ? 應(yīng)確定管理增長所需要的成本。 ? 確定公司增長預(yù)期目標(biāo)的合理性。 ?組織文化：組織文化奠定了組織最深層的價值觀，且具有較強的“路徑依賴”。重要的是所有具體內(nèi)容都應(yīng)遵從戰(zhàn)略層次制定的綱要和方向。質(zhì)量管理也是重點之一，其中對組織經(jīng)營及產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的要求，會使組織為確保競爭優(yōu)勢而關(guān)注對高素質(zhì)員工的需求。 有效的人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)致力于上述目標(biāo)的實現(xiàn) 169。 Towers Perrin 有效的人力資源管理體系 169。 Towers Perrin 人力資源管理體系的目標(biāo) ? 公司的目標(biāo)最終將通過其最有價值的資源 ——它的員工來實現(xiàn)； ? 為提高員工個人和組織整體的業(yè)績，人們應(yīng)把促進(jìn)組織的成功當(dāng)作自己的義務(wù)。 ? 人力資源管理更多地強調(diào)戰(zhàn)略問題，強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)公司目標(biāo)作更大貢獻(xiàn)。相關(guān)活動包括： ? 接班人規(guī)劃 ——旨在發(fā)現(xiàn)新一代經(jīng)理人員； ? 人力資源規(guī)劃 ——為預(yù)測今后一段時間，如 10年內(nèi)，員工的數(shù)量和類型打下基礎(chǔ)； ? 業(yè)績管理 ——確定最適合本組織、能取得最佳效果的業(yè)績評價體系類型； ? 報酬管理 ——確定未來時段內(nèi)最有效的報酬體系，并選出與實現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)連的報酬種類； ? 培訓(xùn)與發(fā)展 ——草擬培育未來員工的總體發(fā)展計劃。比其他戰(zhàn)略而言，人力資源戰(zhàn)略更容易受到這方面的影響。 確定一個公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間相互關(guān)系的分類法 (見下頁 ) 增長/準(zhǔn)備矩陣圖 169。 二、擴張 首先要解決的是資源配置的問題 適用于那些在成長行業(yè)中已建立了 有競爭力地位的公司。 ? 評估競爭趨勢以幫助決定計劃合理的時間跨度。 ? 如果缺乏準(zhǔn)備反映出組織的戰(zhàn)略存在問題，那么則需要分析確定競爭優(yōu)勢的來源。此外，人員很少被看作是決定企業(yè)戰(zhàn)略選擇過程中所依據(jù)的能力，或考慮也是單方面，沒有考慮兩者的相互作用影響，結(jié)果是，不必要地限制了人員可能對企業(yè)戰(zhàn)略取得有利競爭地位中做出的貢獻(xiàn)，也淡化了不適應(yīng)新戰(zhàn)略目標(biāo)要求的人員對戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型產(chǎn)生的負(fù)面影響。由于人力資源管理的主要宗旨之一就是為人才最大限度地發(fā)揮其才干而提供足夠的空間和機會，因此它對組織和崗位的具體構(gòu)筑極為關(guān)注： 傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須有所變化，以更有效適應(yīng)未來的挑戰(zhàn)。分工和專業(yè)化形成不同職能部門 ? 空間差異。 ?征詢特定人員對某些問題的看法。 Towers Perrin 文化變革 ? 模型的內(nèi)圈代表改革的初級強化機制 ? 模型的外圈代表改革的次級強化機制 169。兩種環(huán)境產(chǎn)生動蕩，從而是變化無所不在，必須加以管理。他們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)不遺余力。 Towers Perrin 第二層面的業(yè)務(wù)建立者 ? 在這一階段，新上馬項目的存亡取決于你能用怎樣的速度和效率將一個創(chuàng)意變成創(chuàng)收并最終建成獲利性業(yè)務(wù)。 ? 創(chuàng)建新業(yè)務(wù)比守業(yè)更具風(fēng)險，正確對待“良性失敗”，即執(zhí)行良好的創(chuàng)新項目，因為外部原因或市場動態(tài)原因而導(dǎo)致的失敗。 ? 他們常常原理第一線的實際工作，躲在條件優(yōu)越的象牙塔里埋頭苦干，樂在其中。在我們這里，創(chuàng)建新業(yè)務(wù)和致富才是有價值的事情。怎樣才能建立自己的人才基地？ ? 從中長期來看，實行經(jīng)理人發(fā)展計劃能夠加強人才隊伍，但是啟動增長通常需要迅速向企業(yè)注入外來的新鮮血液。 考核體系要求 ? 采用經(jīng)濟增加值（ EVA）進(jìn)行業(yè)績考核。 ? 單元銷售額、收入增長、總的或操作利差、市場份額、建立基地和遞增資本投資效率就是第二層面活動更為適當(dāng)?shù)臉I(yè)績評量標(biāo)準(zhǔn)。這一組合的整體價值取決于備選項目的數(shù)量、獲得和維持這些項目的成本、項目成功的可能性以及回報的大小。 Towers Perrin 按層面進(jìn)行管理的結(jié)論 ? 對不同層面實行不同管理的公司可能獲得一種持久的競爭優(yōu)勢。有創(chuàng)新技能和潛力又愿意開辟業(yè)務(wù)的人，不大可能被一家只有低增長歷史的公司挖走。 ? 第二層是必須向雇員表明，他們的前途一片光明，通過參與取勝的隊伍，通過個人成就和個人成長，他們能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值。 ? 2． 讓他們知道你希望留住他們 。 ? 一家西方知名公司的 CEO剛剛著手實行了一項革命性的新舉措 ——部門經(jīng)理每季度提交關(guān)于那些有影響力 、 需要加以肯定的職員的報告 。 ? 一般員工是為金錢而工作 ， 而對這些關(guān)鍵人員 ， 則要建立新的激勵工具 ——使命 ， 要讓他們相信其工作的重要性非常關(guān)鍵 ， 特別是當(dāng)其他形式的穩(wěn)定與保障不復(fù)存在時更是如此 。 ? 由于現(xiàn)代社會的劇烈變革 ， 必然的現(xiàn)象是職業(yè)渠道失去穩(wěn)定性及將來公司發(fā)展的不可預(yù)見性 ， 所以 ， 人們都愿意能夠掌握自己的職業(yè)生活 。 ? 既反映出公司對選拔人才的重視與負(fù)責(zé) ， 又反映出此崗位對公司的重要 ， 也能形成求職者的自尊 。 Towers Perrin 崗位在這里 二 一 部門一 部門二 部門三 戰(zhàn)略目標(biāo) 部門 流程 崗位在哪里 市場 169。 崗位分析的特點 169。 Towers Perrin 崗位分析的步驟 ? 1. 了解崗位所處的業(yè)務(wù)操作流程 ? 2. 明確崗位在所處流程中發(fā)揮的角色 ? 3. 定義崗位的目的，職責(zé)和任職資格 ? 169。 Towers Perrin 問題與討論－崗位與業(yè)務(wù)流程 – 部門層面流程分析 ? 在 采購 /供應(yīng)鏈部門 的廠家選擇，分析評估，采購執(zhí)行和后續(xù)中，經(jīng)理，項目經(jīng)理，項目助理各自發(fā)揮什么角色？ 尋找 潛在 廠家 分析 評估 項目 開展 后續(xù) 跟蹤 – 市場宣傳和拓展 – 尋找潛在客戶 – 對客戶信息進(jìn)行歸檔 – 分析客戶信息，進(jìn)行可行性研究 – 提出立項方案，進(jìn)行審核評估 – 項目開展 – 與客戶保持密切的溝通 – 進(jìn)行成本收益分析 – 提升客戶滿意度 – 客戶關(guān)系維護(hù) – 潛在新項目的發(fā)現(xiàn)和推廣 169。 ? 信息系統(tǒng)經(jīng)理 – 管理整個地區(qū)的信息系統(tǒng)服務(wù) ,協(xié)調(diào)地區(qū)信息系統(tǒng)服務(wù)和各地方信息系統(tǒng)之間的兼容性 ,保障信息系統(tǒng)的良好運作 ? 帳目會計 – 審核費用報銷，及各部門費用核算，管理固定資產(chǎn)以及發(fā)放工資 169。 Towers Perrin 關(guān)鍵績效衡量指標(biāo) ? ―崗位的產(chǎn)出”可以衡量任職者在崗位上如何有效地體 現(xiàn)績效 ? 可以定量的，也可以定性的 ? 名詞 ? 著重于最主要的績效指標(biāo) 169。 Towers Perrin 崗位組織結(jié)構(gòu)圖（續(xù)） 直接主管 本崗位 同僚 169。 Towers Perrin (直接主管 ) (該職位任職者 ) (同級同事 ) (同級同事 ) (同級同事 ) (下級 ) (下級 ) (下級 ) (下級 ) (下級 ) (下級 ) (下級 ) (下級 ) (下級 ) (下級 ) (其他主管 ) 在組織結(jié)構(gòu)圖中勾畫出該崗位中的職位與其上級、同級和下級的關(guān)系。 Towers Perrin 崗位分析舉例和下一步工作安排 ? 請參閱崗位說明書舉例 ? 下一步工作安排： – 我們了解到廣州風(fēng)神已建立了相對完整的崗位職責(zé)說明序列 – 我們注意到東風(fēng)乘用車公司新的組織架構(gòu)和運作模式已基本建立 ? 在新的架構(gòu)模式下，某些崗位的角色定位、職責(zé)、工作關(guān)系會相應(yīng)地發(fā)生變化，而其他一些崗位的職責(zé)和工作關(guān)系等會保持相對的穩(wěn)定 ? 希望您： – 結(jié)合東風(fēng)乘用車公司新的運行模式，在廣州風(fēng)神已有崗位職責(zé)描述工作方面的基礎(chǔ)上，分析和明確哪些 /哪類崗位的職責(zé)發(fā)生變化，哪些 /哪類崗位的職責(zé)基本穩(wěn)定？ – 在本次培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，按照崗位分析和說明的基本規(guī)范，對那些發(fā)生變化的崗位進(jìn)行重點的分析、梳理和描述 169。 工作聯(lián)系 列出該任職者經(jīng)常聯(lián)系的人 (內(nèi)部的或外部的 )。 Towers Perrin 崗位分析中的績效指標(biāo)舉例 評價工程績效的指標(biāo) ?已完工工程與計劃進(jìn)行的工程數(shù)的比率 ?工程預(yù)算的準(zhǔn)確度 ?工程平均規(guī)模 ?工程維護(hù)成本與工程價值的比率 ?承標(biāo)數(shù)與參加招標(biāo)數(shù)的比率 ?工程計劃的及時詳細(xì)程度 ?工程進(jìn)度 (按天計算 ) ?工程報告是否及時 ?預(yù)測的工期 ?完成投標(biāo)書所需時間 169。 在學(xué)術(shù)或健康服務(wù)的環(huán)境中，管理人可能是一個高級經(jīng)理，他在考慮了與組織的運行和進(jìn)步有關(guān)的所有力量（競爭力、技術(shù)力量和與政府的關(guān)系等）之后制定組織或其主要部門之一的綜合目標(biāo)。 Analyze 分析 （動詞） 將整體解剖、拆分以發(fā)現(xiàn)其本質(zhì)、比例、功能、關(guān)系等；仔細(xì)研究、認(rèn)真檢查所有階段；一點一點或一步一步地徹底調(diào)查；區(qū)分或確定要素；把整體分成組成部分；密切并嚴(yán)格地檢查以發(fā)現(xiàn)組織里特定部門中曠工的本質(zhì)、程度和原因。 169。出席并不意味著具有代理的權(quán)力。 例如，生產(chǎn)副廠長可向品質(zhì)工程師咨詢?nèi)绾伟l(fā)展改進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)的意見。 例如：工程師發(fā)明一種新的更有效的方法來制造某種產(chǎn)品。 如：人事主管可以決定某一求職人是否適合某一招聘職位。如一經(jīng)理建立了一個嶄新的部門。 Towers Perrin 崗位說明術(shù)語表 Expedite加快 （動詞） 加快進(jìn)程；促進(jìn)，幫助和使容易；快速有效地行動；促成，驅(qū)使，驅(qū)趕，加快速度 例如：一位有效率執(zhí)行秘書可通過向經(jīng)理說明一封信函的重要性來加快他對此。 例如：安全部門主管決定通過事故發(fā)生的次數(shù)或嚴(yán)重性降低的數(shù)據(jù)來評估一名新員工預(yù)防事故的有效性。 Towers Perrin 崗位說明術(shù)語表 Develop發(fā)展 （動詞） 逐漸豐滿、變大、變好等；擴張，如生意擴大；使運行起來，如運行一個想法；逐步地展示或制定；揭示或使 …暴露 例如：會計開發(fā)一種通過自動數(shù)據(jù)處理來方便財務(wù)分析的新的表格來計算明年的部門預(yù)算。單純的研究工作要求在職人員以新穎的非重復(fù)的方式工作。 Towers Perrin 崗位說明術(shù)語表 Contribute促成 （動詞） 通過建立標(biāo)準(zhǔn)、衡量進(jìn)行中的工作、解釋結(jié)果和采取糾正措施對活動施加限制性或控制性的影響以達(dá)成計劃的結(jié)果。 例如，人事助理可審查組織的勞動力組成以保證符合 EEO要求。 工作項目常常需要部門主管在提交報告或提供問題解決方案方面互相協(xié)助才能完成。 例如，為適當(dāng)?shù)募顔T工，在主管決定下屬薪水時應(yīng)就下屬對其決定的反應(yīng)作出預(yù)期和計劃。 169。 責(zé)任是一項工作最終結(jié)果的可測量的影響。 Towers Perrin 任職者資格 列出該崗位對任職者的最低要求。 崗位內(nèi)容 按重要性程度排列該崗位一般的任務(wù)。 Towers Perrin V. 該崗位的影響力 : 該崗位任職者的活動影響的范圍和程度 . i. 財務(wù)方面的影響 (比如銷售量 ,預(yù)算控制等 ): i. 下屬的人數(shù) : 直接下屬 經(jīng)理 非經(jīng)理 間接下屬 經(jīng)理 非經(jīng)理 VI. 計劃 描述該崗位進(jìn)行事前計劃的必要性 . ? 一個星期 : 計劃一周內(nèi)的日常事務(wù) ? 一個月 : 計劃下個月的日程 ? 一個季度 : 計劃接下來 3~4個月內(nèi)的活動 ? 一年 : 計劃該崗位一財政年度內(nèi)的對最終目標(biāo)有影響的相關(guān)活動 ? 1~3年 : 計劃最近 1~3年內(nèi)對最終結(jié)果有影響的相關(guān)活動 ? 3年以上的計劃 : 對未來 3年或更長時間進(jìn)行戰(zhàn)略性計劃 169。 Towers Perrin 訪談的要點 ? 澄清“我們?nèi)绾稳绾巍钡谋硎? ? 避免提出帶有傾向性的問題 ? 澄清含混不清的話 ? 將專業(yè)細(xì)節(jié)減到最少 聽 證實 理解 歸檔 169。 Towers Perrin 任職者的資格條件 ?學(xué)歷條件 – 學(xué)術(shù) /專業(yè)資格要求 – 某領(lǐng)域的技術(shù)經(jīng)驗 ?經(jīng)驗要求 – 工作經(jīng)驗的長短 – 工作經(jīng)驗的類型（行業(yè)及專業(yè)類型） ?技能要求 – 在本崗位所需達(dá)到的最低專業(yè)水平 － Be realistic and specific－ 169。 Towers Per