【正文】 定位 在企業(yè)中應(yīng)扮演的三個角色 —— 變革中的溝通組織者：部門要幫助員工充分認(rèn)識變革的必要性。消除對變革的抵觸，有一個日漸流行的做法，就是讓相關(guān)人員參與到變革的實際操作中來。部門會組織員工大會，深入業(yè)務(wù)部門進(jìn)行宣講、答疑。 —— 業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者的好伙伴：部門不是被動地應(yīng)付日常工作，而是要和各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者之間建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。部門必須對此有所規(guī)劃，并進(jìn)行協(xié)調(diào)，和各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者一起共同為變革成功而努力。 —— 員工與公司間的利益平衡者：在處理員工利益問題時，難免要進(jìn)行很多人情、事理、法規(guī)的決斷，這也就難免會涉及到“合理”還是“合法”的問題。就是這些摩擦中的平衡力量。 我的人力資源管理體會 老板的人力資源管理 =找對人 +用好人 +留住人 ┅┅ 公式 （ 1） 員工績效 =內(nèi)在因素（動機(jī) +能力 +行動） +外部因素（環(huán)境 +機(jī)會） …… 公式 2 人力資源管理 =創(chuàng)造機(jī)制和制度 = 激勵 +約束 … 公式 3 值得探討的課題 ? 用人不疑，疑人不用與用人要疑，疑人要用 ? 頻繁跳槽的人用不用 ? 缺點明顯的人用不用 ? 多用空降兵還是多用內(nèi)部人 ? 如何看待人才的替代性和互補(bǔ)性 ? 哪些人可以用一陣子，哪些人可以用一輩子 ? 末位淘汰制好嗎 ? 企業(yè)如何使員工忠誠 ? 用人如何梯級配備 關(guān)于人才的特征 企業(yè)深知人才重要，人才珍貴，人才難得。但同時企業(yè)在管理過程中還必須注意到關(guān)于人才的幾個特征。 第一，人才很難有衡量標(biāo)準(zhǔn)，而平衡記分卡的發(fā)明者卡普蘭認(rèn)為： ’ t ， ’ t ”（可量化，才可管理）；對于建立在一個模糊范疇的人才概念，企業(yè)是很難進(jìn)行有效管理的。 第二，人才并不是一個國際接軌的概念，在這方面國外管理學(xué)和管理實踐可借鑒的方法不多，我國古代的智慧大多限于伯樂與千里馬的層面。 第三，人才具有雙面性，雙刃劍，他有超乎常人的創(chuàng)造力，同時也有超出常人的破壞力。使用好了，會提升企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)競爭的利器；使用不好，反而會破壞企業(yè)的管理體系，成為企業(yè)的心腹之患。人才同樣如同 U235，用好了核發(fā)電，產(chǎn)生巨大的能量；用不好核輻射，產(chǎn)生巨大的破壞力。引進(jìn)人才固然重要，但也有引狼入室的風(fēng)險，有人才瀟灑走一回的無奈，有人才變?yōu)橛共诺膶擂巍? 第四，人才會退化的。既是一個貨真價實的人才，不學(xué)習(xí)，不進(jìn)步，不改進(jìn)，以人才自居，也會淪落為平庸，自古英雄出少年，但有幾個少年得志的人成了大氣候？企業(yè)好不容易發(fā)現(xiàn)一個人才，委以重任，許以高官，給以高薪，人才在不久的將來就只有人，沒有才了。 關(guān)于人才的特征 第五，人才會流失的。人才難求，人才更難留。因為人才對其生存質(zhì)量和生存環(huán)境的要求更高。許多企業(yè)不注重在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，而是投機(jī)地挖別的墻腳，還美其名曰吸引人才。但難否挖到真正適合企業(yè)的人才，只能靠撞大運了。另外，你能挖別的企業(yè)的人，別的企業(yè)也會以其人之道還其人之身，捕蟬的螳螂后面一般會有黃雀的。獵頭公司會在其他公司找到你所需要的人，同樣也能在你的公司為競爭對手找到合適的人。對人才的挖與獵，最終導(dǎo)致人才的自我感覺良好，造成的“才市”的一片虛假的繁榮，結(jié)果如著名的一篇網(wǎng)文的題目：這個世界上到處游蕩著有才華的窮人。 第六，人才具有歧視性。企業(yè)將部分人認(rèn)定為人才，無疑是對其價值的充分肯定，會對其產(chǎn)生激勵作用；同時也間接地向其他員工傳遞一個信息：你不是人才。這對人力資源的利用開發(fā)，勢必會產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，人人都是資源，人人都是“人才”，人人都可能成為人才。 第七，人才具有適配性。一個員工在某崗位上可能很平庸，但在另一崗位上可能非常優(yōu)秀；一個員工在本企業(yè)可能默默無聞，而跳槽到另一個企業(yè)可能風(fēng)光無限。人才一定與崗位和工作相關(guān)，古人講辨玉要待三年滿，識才需滿七年期，講的就是這個道理。所以人才前面一定有定語，如研發(fā)人才、營銷人才等，這個世界上少有無所不能的通才。那位在打球的人才，把他放到德甲或英超，即使放到中超，也只能是一個連板凳隊員都混不上的傻大個。一個清潔工，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。一個員工能夠安心本職工作，持續(xù)不懈地提高工作效率，也是人才。 十個有效的企業(yè)用人建議 企業(yè)用人建議 1 不要用來自同一地方、同一學(xué)校的人，也不要用具有相同背景、相同專業(yè)的人。長期接受同一文化熏陶、同一專業(yè)訓(xùn)練的人才往往具有同樣的思維與類似的行為。團(tuán)隊成員盡量多元化，多元化就會有不同的思維，不同思維的人聚集在一起才會產(chǎn)生火花，團(tuán)隊才更具有活力。 企業(yè)用人建議 2 很多時候?qū)I(yè)不對口能發(fā)揮更大的潛力，而專業(yè)對口的往往并不是那么優(yōu)秀。學(xué)什么已經(jīng)沒有那么重要了，關(guān)鍵要看這個人才是否有足夠的閱歷，是否對社會有足夠的理解，是否有足夠的學(xué)習(xí)力，是否有足夠的韌性與堅持力，是否有足夠的抗壓能力與團(tuán)隊合作能力等。 企業(yè)用人建議 3 不要用全來自農(nóng)村的或者城市的。農(nóng)村的人才往往很勤奮，很能吃苦，但思維往往不夠活躍、視野不夠?qū)掗?；城市的人才視野非常寬闊、思維也很活躍，可不夠吃苦。因此，團(tuán)隊里最好既有來自農(nóng)村的也要有來自城市的，這樣就可以規(guī)避各自的不足。 十個有效的企業(yè)用人建議 企業(yè)用人建議 4 銷售人才最重要的素質(zhì)就是堅持、有很強(qiáng)的開拓能力與執(zhí)行能力，這跟學(xué)歷沒有太大的關(guān)系。很多時候?qū)W歷越高思考越多，執(zhí)行力越差。因此，銷售人才沒有必要要擁有那么高的學(xué)歷。除了銷售人員，其他部門的人才必須要有一定的學(xué)歷，因為學(xué)歷意味著學(xué)識以及看問題的深度與廣度。 企業(yè)用人建議 5 無論是哪種性格都會有一定的缺陷。因此在組建團(tuán)隊配置人才時不要用同一性格的人，團(tuán)隊成員的性格應(yīng)互補(bǔ)。互補(bǔ)可以規(guī)避某些缺陷，避免團(tuán)隊在某一方面的盲區(qū)，進(jìn)而提高團(tuán)隊的績效。 企業(yè)用人建議 6 團(tuán)隊成員的性別比例應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)，不能全是男的或是女的。只有搭配使用才能使團(tuán)隊有活力，正所謂“男女搭配干活不累”。男人與女人各有優(yōu)缺點，只有協(xié)調(diào)使用才能使大家把更好的潛力發(fā)揮出來。 企業(yè)用人建議 7 團(tuán)隊不能全使用年輕的或年長的。年輕的有活力，有創(chuàng)新精神，思維活躍，但不夠穩(wěn)重；年長的穩(wěn)重，做事踏實，但活力不夠，思維不夠活躍。全使用年輕人雖很具活力，可不夠穩(wěn)；全使用年長的雖很穩(wěn)，但活力不夠。只有搭配使用才能使團(tuán)隊既穩(wěn)又不失活力。 十個有效的企業(yè)用人建議 企業(yè)用人建議 8 精英是需要的，但不能太依賴精英。精英雖然能在某一階段為公司創(chuàng)造巨大的價值，可一旦“叛變”給公司帶來的損失也是不可估量的。因此，不要太依賴精英，企業(yè)最好擁有一套制度將人才標(biāo)準(zhǔn)化。 企業(yè)用人建議 9 人才要內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)并重，不要以為引進(jìn)是是便宜的事。如果從外部引進(jìn)人才，除了要看他的工作經(jīng)驗、成功案例與教育背景，還要看其人品，更要看其是否認(rèn)同企業(yè)的文化。如果兩者價值觀念不吻合，再好的人才也不要引進(jìn)。 企業(yè)用人建議 10 中國企業(yè)不缺有想法的人，缺的是執(zhí)行力強(qiáng)的人。因此，無論是經(jīng)驗豐富的人，還是剛出校門的大學(xué)生，我們重點要看的是其是否具備足夠的執(zhí)行力而不是看其學(xué)歷或想法。 寧靜致遠(yuǎn) 任重道遠(yuǎn) 任重道遠(yuǎn) 寧靜致遠(yuǎn) 請多指正 謝謝！ 演講完畢，謝謝觀看！