【正文】 受調(diào)查的企業(yè)負(fù)責(zé)人中， %的老板回答自己企業(yè)的ＨＲ主要的工作范圍是做 “ 人力資源規(guī)劃 ” ； %在做 “ 制度的起草和制訂 ” ，這其中包括各種認(rèn)識(shí)管理制度，甚至還有銷售制度等； %的的工作職責(zé)只是 “ 員工招聘及培訓(xùn) ” 。 老板們會(huì)給什么權(quán)利？ 目前狀況下，各種性質(zhì)的企業(yè)管理者給予的都是什么權(quán)利？本次調(diào)查中， %的企業(yè)回答會(huì)給予部門“人力資源規(guī)劃?rùn)?quán)”；%的管理者回答給予了“一定的財(cái)權(quán)”。企業(yè)的能做到高層會(huì)議參與權(quán)的確實(shí)不多，即便有也是旁聽，一般在企業(yè)部門有人員變動(dòng)意向時(shí)快速、臨時(shí)參與。 在調(diào)查中，有 %的管理者回答對(duì)企業(yè)的是“一般重視”； %的人回答“比較重視”；雖然不重視率極低，只站 %，但是，還有 %的人感覺自己也說不清楚。因?yàn)槊衿箅m然顯示最重視，但也顯示對(duì)人力資源的定位也更“說不清楚”?？傮w來說，留給老板的印象是滿意度遠(yuǎn)高于不滿意。有的企業(yè)甚至?xí)迅淖兤髽I(yè)面貌的理想寄托在ＨＲ身上，這也是ＨＲ們要面臨的壓力之一。對(duì)于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象 ,通過我們對(duì)老板們的調(diào)查顯示， %的管理者認(rèn)為是“后勤管家”； %的老板認(rèn)為是企業(yè)的“參謀”；%的人認(rèn)為部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì)；只有 %的人認(rèn)為是“合作伙伴”。 值得關(guān)注的是，民營(yíng) /私營(yíng)老板中 %的人雖然認(rèn)為在企業(yè)中的角色是“服務(wù)員”，但更期望的價(jià)值發(fā)揮最大化，成為自己的參謀。這就要求人力資源從業(yè)人員有一顆服務(wù)與包容的心，為企業(yè)的發(fā)展甘當(dāng)“管家”角色。 %的管理者最希望部門成為“戰(zhàn)略的參與決策者”。 有意思的是，不同性質(zhì)企業(yè)的管理者期望發(fā)揮的功能還不一樣，國(guó)企的管理者希望成為“服務(wù)支持者”，其次是“制度和公司理念的執(zhí)行者”和“戰(zhàn)略的推動(dòng)者”，希望的服務(wù)意識(shí)更強(qiáng)。而對(duì)于外企的管理者來說，給的定位是“戰(zhàn)略的推動(dòng)者”和“戰(zhàn)略的參與決策者”。德魯克： 企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人。 狹義：人力資源是指能推動(dòng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。 質(zhì)量：人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。 社會(huì)的發(fā)展、科學(xué)的進(jìn)步對(duì)人力資源的質(zhì)量提出了越來越高的要求。 企業(yè)人力資源的基本屬性 能動(dòng)性：這是人力資源區(qū)別于其它資源的本質(zhì)。 人能夠接受教育或主動(dòng)學(xué)習(xí)，獲得近乎無(wú)限的本領(lǐng)。 兩重性：人力資源既是投資的結(jié)果，又是創(chuàng)造 財(cái)富的源泉，兩者不可分割。 從個(gè)人成長(zhǎng)的角度看，對(duì)人才的使用也要經(jīng)歷培訓(xùn)期、試用期、最佳使用期和淘汰期的過程。 即人力資源的價(jià)值是時(shí)間和空間的函數(shù)。 再生性：人力資源有使用過程中會(huì)出現(xiàn)損耗，既包含人自身的疲勞和衰老的自然損耗，也包括知識(shí)、技能相對(duì)于科學(xué)技術(shù)發(fā)展而落伍的無(wú)形損耗。 自利性：人力資源是活的生命體，而人類具有自利的天性。 自主性：追求自由自在的生活和自主自立，是人類的天性。待遇的差別和是否具有歸屬感是職業(yè)轉(zhuǎn)換的助推器。由于情感的緣故，人力資源可能迸發(fā)極大的創(chuàng)造熱情和聰明才智；也可能出現(xiàn)嚴(yán)重的消極情緒，引起一些很不理智的想法和做法。 社會(huì)性：人類是社會(huì)性動(dòng)物，特定的人力資源總是處于特定的社會(huì)文化氛圍中，它的形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會(huì)活動(dòng)。 個(gè)人價(jià)值觀不同，會(huì)影響到其在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及社會(huì)活動(dòng)中的行為。文化建設(shè)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不可忽視的重要一環(huán)。 發(fā)現(xiàn)員工的特長(zhǎng)并合理使用之，誤配和閑置是人力資源的巨大浪費(fèi)。 求贏性：求贏好勝是人類的又一本性。求贏好勝心過度或不足，都不利于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。 人力資源管理的目的就組織而言是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高生產(chǎn)率；就員工而言是提高工作、生活質(zhì)量和增加工作滿意度。 過去，人力資源管理人員通過計(jì)算員工完成的活動(dòng)和任務(wù)來證明自身的存在。而且要考慮成本和人力資源開發(fā)所產(chǎn)生的獲利。 ? 主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和從外部吸引優(yōu)秀人才。 擴(kuò)展人力資本 ? 人力資源管理必須用合法和有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。人力資源管理的最大價(jià)值卻是在戰(zhàn)略性管理上，行政管理活動(dòng)只對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限的價(jià)值。 ☆ 信息化：改善著我們的工作和生活方式，但企業(yè)面對(duì)更大的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。 ☆ 轉(zhuǎn)型期：我國(guó)處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，變者生存、適者生存，必須轉(zhuǎn)變觀念，來不斷適應(yīng)的企業(yè)變革的要求。 從員工做事能力、做事意愿、價(jià)值觀與企業(yè)匹配等方面將員工按“等級(jí)”區(qū)別開來。 在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展能力素質(zhì)模型是為了幫助企業(yè)找到合適的人員來完成其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，與此同時(shí)，內(nèi)部人員也得到個(gè)人相關(guān)的能力發(fā)展和培養(yǎng)。兩者相輔相成，不斷更新。 在建立能力素質(zhì)模型時(shí)，必須首先了解整個(gè)企業(yè)的中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)策略，從中我們可以分析整個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即：企業(yè)在哪些方面的核心競(jìng)爭(zhēng)能力最終能夠支持企業(yè)的市場(chǎng)地位。 因此，找到對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果最有幫助的行為和能力，了解如何有計(jì)劃地建立和培養(yǎng)這樣的能力，才能建立能力素質(zhì)模型。 從企業(yè)角度來看，能力素質(zhì)模型是推進(jìn)企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高績(jī)效文化的有效推進(jìn)器；有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，明晰目前能力儲(chǔ)備與未來要求之間的差距；建立了一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建作出貢獻(xiàn)的員工；可以更加有效地組合人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；便于企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)資源用于最急需或?qū)?jīng)營(yíng)影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動(dòng)和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。 麥克米蘭的研究 背景：美國(guó)外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ ，） 原因：傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低導(dǎo)致不公平 方法：行為事件訪談（ ，） 發(fā)現(xiàn)： 三種核心勝任特征（） 1）跨文化的人際敏感性 2）對(duì)他人的積極期望 3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) 結(jié)論： 《 測(cè)量勝任特征而非智力 》 （ 1973 ） 勝任特征的概念的提出 勝任特征的定義 與某工作（或工作情境）中的參照效標(biāo)－杰出績(jī)效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體深層次特征。 勝任特征的概念 勝任特征的定義 能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知和行為技能， —— 即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的、并且能將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征。 “ 能力 ” 、 “ 勝任特征 ” 、 “ 勝任特質(zhì) ” 、 “ 勝任力 ” 、 “ 職能 ” 、 “ 素質(zhì) ” 、“ 勝任素質(zhì) ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “ 才能 ” 、 “ 受雇用能力 ” 、 “ 資格 ” 等。 技 能 : 完成某工作任務(wù) （ 腦力或體力的 ） 的能力 知 識(shí) : 對(duì)某職業(yè)領(lǐng)域有用的信息 社會(huì)角色 : 個(gè)體力圖向他人呈現(xiàn)的形象 自我概念 : 態(tài)度 、 價(jià)值觀念和對(duì)自己身份的認(rèn)知 特 質(zhì) : 身體特性和對(duì)不同情境的一致性反應(yīng)機(jī)制 動(dòng) 機(jī) : 引發(fā)外顯行為的持續(xù)的想法和愿望 勝任特征的概念 勝任特征的層次結(jié)構(gòu) 表象的 潛在的 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度 自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 容易培訓(xùn)