【正文】 年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。1958年，（Wright Bakke）出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。此后，隨著人力資源管理理論和實踐的不斷發(fā)展，國內(nèi)外產(chǎn)生了人力資源管理的各種流派，他們從不同的側面對人力資源管理的概念進行了闡釋，綜合起來，可以將這些概念歸納為五類。然而，從綜合的角度出發(fā)來解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認為，所謂的人力資源管理，簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。二、分析當前企業(yè)人力資源管理存在的問題人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要有：全球經(jīng)濟一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。經(jīng)營管理與考核脫節(jié)?？冃Э己酥饕?個方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。從實際來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因，關鍵是沒有把經(jīng)營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關鍵績效指標，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標貫徹下去。重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好，導致許多工作效益低下。忽視長期績效。過于關注短期結果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員，如果考核只關注銷售量，而忽略了潛在銷售機會、客戶拜訪量這些過程指標，結果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達到了，但失去了持續(xù)的績效提高。三、當前企業(yè)人力資源管理改革的關鍵點。、管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當前我國的產(chǎn)業(yè)結構及產(chǎn)品結構都需要進行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21 世紀，技術創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。建立企業(yè)技術創(chuàng)新機制，在創(chuàng)新中求效益。針對企業(yè)技術創(chuàng)新存在的問題，力求避免進入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業(yè)技術創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應積極建立面向市場的技術創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導向，推進創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機制，保證創(chuàng)新順利進行。四是增加技術創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術水平，企業(yè)經(jīng)濟實力直接決定著技術創(chuàng)新的規(guī)模強度。五是加強和科研機構的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。四、解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具，只重擁有，不重培訓開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。加強員工培訓力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓體系，重點要從以下3 個方面進一步加強： ①全過程，就是企業(yè)培訓要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進入企業(yè)首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。②多樣化，堅持企業(yè)內(nèi)部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。加強企業(yè)內(nèi)部培訓機構力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進企業(yè)進行短期培訓等。③重點突出，要結合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務實際，在培訓中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓。培訓內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎； 最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。建立有效的激勵機制。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權等方面多管齊下。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式,切實發(fā)揮激勵機制的效能。引進國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等。引進國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。五、小結在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進和發(fā)展國民經(jīng)濟，推動和促進社會變革的主要力量。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益?！緟⒖嘉墨I】：（1）董克用。人力資源管理概論（第二版）；中國人民大學出版社，2007（2）林澤炎。3R 模式—中國企業(yè)人力資源管理操作方案[M].北京： 中信出版社，2001（3）代沁員，王學慶?，F(xiàn)代經(jīng)濟下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探[J].商場現(xiàn)代化，2007，（14）： 115116.（4）李劍。人力資源管理實務必備手冊[M].北京： 中國言實出版社，2007.（5）郝敏玲。淺析國企企業(yè)家人力資本定價問題[J].黑龍江科技信息，2007，（10）： 9596.