【正文】 計分析功能，企業(yè)能及掌握內(nèi)部員工的有關信息，如人員數(shù)量、人員結(jié)構、人工成本、教育支出、員工離職率等等。配合CIMS系統(tǒng)、進行網(wǎng)絡化的管理，更科學、有效挖掘、開發(fā)、管理人力資源。第五篇：淺談我國高新技術企業(yè)人力資源管理淺談我國該新技術企業(yè)人力資源管理淺談我國高新技術企業(yè)人力資源管理高新技術產(chǎn)業(yè)是高新技術企業(yè)是研究開發(fā)投入高，研究開發(fā)人員比重大，規(guī)模小，民營為主，產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對其它產(chǎn)業(yè)滲透能力強的企業(yè)。高新技術產(chǎn)業(yè)是當代世界發(fā)展速度最快、最有生命力的產(chǎn)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，1987年，世界高新技術產(chǎn)業(yè)市場規(guī)模為8257億美元；1994年為17929億美元；2000年大約為35000億美元。1995到2000年，世界高新技術產(chǎn)業(yè)的年平均增長率為11%—12%，大大高于世界各國GDP的增長水平。我國在發(fā)展中國家中是率先進行高新技術研究與開發(fā)，并初步建立高新技術產(chǎn)業(yè)的國家。近十年來，高新技術產(chǎn)業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用日益突出，自1991年以來，已陸續(xù)建立了53個高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，全國經(jīng)認定的高新技術企業(yè)發(fā)展到3萬家。在高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展日益壯大的同時，高新技術企業(yè)人力資源的管理問題也日益突出。高新技術企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題對員工重使用輕開發(fā)有一些高新技術企業(yè)為追求短期利潤，大量削減員工培訓開發(fā)費用，對員工重使用輕開發(fā)。但在高新技術行業(yè)中知識更新速度快，技術人員的知識技能只有通過不斷的繼續(xù)學習才能跟得上時代的潮流。企業(yè)部門安排不合理很多企業(yè)無法適應高新技術發(fā)展的要求，人力資源管理部門設置停留在“人事部”的基礎上；同時，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權限制，人力資源部門與其他業(yè)務部門溝通困難；人事部門的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全繼任計劃不完整等問題；公司高級領導層受業(yè)務困擾，對人力資源重要性認識不夠等。薪酬制度激勵性不強企業(yè)和員工之間是一種交換關系，企業(yè)提供各種報酬，員工提供相對的績效和人力資源，當員工認為報酬與其貢獻大致成比例時，員工會對其交換關系感到滿足。除了比較個人績效與個人貢獻的比例關系外，員工也會和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當發(fā)生不公平的現(xiàn)象時會緊張，并會依據(jù)其個人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。如果不能改變不公平現(xiàn)象的話，最終會離職。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競爭力。實際上，我認為，在薪酬制度上，公平是相對的，沒有絕對的公平。薪酬的增加如果沒有根據(jù)不同時期、不同內(nèi)容、不同目的來確定獎勵標準，那么這樣的獎賞就毫無意義，也不會提高下屬的工作熱情。員工之間重競爭輕合作高新技術企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓等方面越來越依靠團隊合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人。21世紀最需要的并不是競爭力，而是資源整合的能力。特別是企業(yè)在進行新產(chǎn)品開發(fā)、技術革新和改造、現(xiàn)代化大型設備的設計和制造等攻堅時，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結(jié)構的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯(lián)合攻關使之奏效。導致上述問題出現(xiàn)的原因大致如下：人力資源管理觀念落后對于人力資源管理，中國的企業(yè)經(jīng)營者沒有完整的思路，許多企業(yè)家根本沒有形成人力資源管理是一套技術性很強的管理體系的觀念；強調(diào)人才一般的使用，忽視其培養(yǎng)；企業(yè)不重視招聘工作，缺乏科學的甄選程序和手段；人才流失現(xiàn)象嚴重。高新技術企業(yè)人力資源管理的發(fā)展關鍵首先，不能把人力資本范疇簡單地等同于人才、人力、技術和管理人員等范疇。人力資本是指人們花費在教育、健康、訓練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識和技術的人格化。作為一種資本，其核心和靈魂具有增值性。其次，形成高新技術企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。在這方面可供選擇的政策措施主要有：（1）轉(zhuǎn)變只見物不見人的片面投資觀，必須把人作為第一資本要素加以考慮。（2）按照市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營管理者激勵和約束機制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長的社會環(huán)境。（3）進一步采取鼓勵個體私營經(jīng)濟發(fā)展的政策。（4）為廣大科技人員的成果轉(zhuǎn)化提供良好的政策、融資、投資環(huán)境。（5）敞開城門，疏通渠道，以優(yōu)厚待遇廣招天下英才。高新技術企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路我們正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競爭中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，使企業(yè)發(fā)展成功。建立積極的人力資源管理模式人力資源開發(fā)與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學等多學科的知識，因此，進行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關學科的知識準備。實現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，重視人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享，正確處理好生存和發(fā)展的關系、業(yè)務與管理的關系、技術與市場的關系。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。創(chuàng)新選人方式，靠優(yōu)化組合盤活人才高新技術企業(yè)往往是一個高技術含量、多專業(yè)協(xié)作的企業(yè)，單槍匹馬難奏效，需要不同層次和類型的人才合作。因此，在人才的使用上不可偏廢任何一方，只有按照系統(tǒng)的觀念，依照群體的力量，合理搭配，優(yōu)勢互補，才能盤活人才存量，形成1+12的整體效能。完善績效考核，建立合理的激勵機制考核要突出對每位員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考評，以提高團隊的整體績效和提高企業(yè)的管理服務水平。在完善績效考核的基礎上，必須建立合理的激勵機制。高新技術企業(yè)員工不僅需要較高的薪金和良好的培訓和教育，而且他們還關心什么樣的機構團體生活將給他們經(jīng)省上的滿足。高新技術企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權和參與權，因此，在企業(yè)中高權益比薪酬和利益更加重要。參考文獻：［1］劉金章、孫可娜；《現(xiàn)代人力資源管理》，高等教育出版社， ［2］千高原、肖勝萍；《人力資源》，中國紡織出版社，［3］張俠，葉陳毅，劉清田；《試論高科技中小企業(yè)人力資源管理》，《湖北經(jīng)濟學院學報》，2006年第3期［4］李世根；《淺談“以人為中心”的柔性管理》；《經(jīng)濟師》200（4）