【正文】 含著對(duì)新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。同時(shí)，為在全球化背景下獲以競爭優(yōu)勢，企業(yè)還要建立一個(gè)復(fù)雜的，由全球各地區(qū)優(yōu)勢交織而成的網(wǎng)絡(luò)。2．社會(huì)知識(shí)化。人力資源管理及相應(yīng)的組織安排被納入企業(yè)戰(zhàn)略理領(lǐng)域，持續(xù)的組織學(xué)習(xí)和持續(xù)的員工培訓(xùn)與開視為企業(yè)戰(zhàn)略性武器。計(jì)算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)、電子通訊和其它技術(shù)的迅猛發(fā)展，對(duì)企業(yè)管理方式美國微軟公司生 巨大沖擊。4．人口城市化。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，他們的知識(shí)，技能會(huì)呈現(xiàn)出明顯的差異，因此，他們對(duì)企業(yè)的價(jià)值也不同，根據(jù)貢獻(xiàn)付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同，這樣，他們相互之間的不平等將會(huì)顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。企業(yè)家創(chuàng)立企業(yè)的哲學(xué)或價(jià)值決定了企業(yè)的使命，企業(yè)的使命決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)的途徑與手段。所以，企業(yè)生存基礎(chǔ)在于為員工、為顧客、為社會(huì)，提高員工的滿意度、顧客的滿意度是企業(yè)追求的目標(biāo)。在經(jīng)營環(huán)境日益動(dòng)蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化所帶來的威脅和發(fā)展機(jī)遇，能夠不斷尋找到解決問題的合理方案和支持這一方案的資源。所以，知識(shí)和學(xué)習(xí)將是不來企業(yè)發(fā)展的源泉。知識(shí)員工的參與和授權(quán)將得到普遍認(rèn)同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上他們會(huì)擁有更多的發(fā)言權(quán)。90年代以后，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在企業(yè)核心競爭力的塑造和時(shí)間的爭奪上。所有這些戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)都有賴于企業(yè)員工工作的積極性、主動(dòng)性和對(duì)企業(yè)的忠誠與認(rèn)同。4．企業(yè)組織形態(tài)變化。因此，企業(yè)將十分強(qiáng)調(diào)自己的核心能力，并將人力資源管理作為營造自己的核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，利用人力資源管理的系統(tǒng)性和難以模仿性，使得企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動(dòng)。組織的獲取依賴于員工的學(xué)習(xí)和員工知識(shí)的轉(zhuǎn)移，員工的創(chuàng)造性思維依賴于員工擁有自由活動(dòng)的空間和時(shí)間。4．221世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的巨大沖擊，迫使我們對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新思考和創(chuàng)新實(shí)踐，從而適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。行為科學(xué)理論和企業(yè)文化理論都一度被廣泛應(yīng)用于人力資源管理之中?！澳鼙竟芾怼背浞终{(diào)動(dòng)人的智力因素，創(chuàng)造有利于能力發(fā)揮的環(huán)境，使包含人的創(chuàng)造能力的人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中起主體作用。二、管理模式的創(chuàng)新：由剛性管理到柔性管理剛性管理與柔性管理是相對(duì)而言的。這是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代典型的管理模式。與剛性管理相反，柔性是不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進(jìn)行的管理，是隨著時(shí)間、外部環(huán)境等客觀條件變化而變化，反應(yīng)敏捷、靈活多變的新的人力資源管理模 ：柔性管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理產(chǎn)物。三、管理手段的創(chuàng)新：網(wǎng)絡(luò)化管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)也是信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)。利用外部的Internet（因特網(wǎng)）以及內(nèi)部的CIMS（計(jì)算機(jī)集成制服造系統(tǒng)），可以使人力資源的管理過程實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理。人力資源管理部門可以通過專業(yè)網(wǎng)站或本企業(yè)的網(wǎng)站，將空缺的式作崗位、職位要求分布，就會(huì)收到大量求職者的有關(guān)信息，結(jié)合一定的測評(píng)手段，可以選擇到合適的應(yīng)征者，實(shí)現(xiàn)在線招聘。2．在線培訓(xùn)。人力資源部更重要的工作將是強(qiáng)調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵(lì)，并設(shè)計(jì)好及時(shí)有效的培訓(xùn)評(píng)估體傾泄以保證培訓(xùn)的效果。3．溝通員工關(guān)系。4．構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)中心。通過統(tǒng)計(jì)分析功能，企業(yè)能及掌握內(nèi)部員工的有關(guān)信息，如人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、人工成本、教育支出、員工離職率等等。第五篇：淺談我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理淺談我國該新技術(shù)企業(yè)人力資源管理淺談我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是高新技術(shù)企業(yè)是研究開發(fā)投入高，研究開發(fā)人員比重大，規(guī)模小，民營為主，產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對(duì)其它產(chǎn)業(yè)滲透能力強(qiáng)的企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1987年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)市場規(guī)模為8257億美元；1994年為17929億美元；2000年大約為35000億美元。我國在發(fā)展中國家中是率先進(jìn)行高新技術(shù)研究與開發(fā)，并初步建立高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的國家。在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展日益壯大的同時(shí)，高新技術(shù)企業(yè)人力資源的管理問題也日益突出。但在高新技術(shù)行業(yè)中知識(shí)更新速度快，技術(shù)人員的知識(shí)技能只有通過不斷的繼續(xù)學(xué)習(xí)才能跟得上時(shí)代的潮流。薪酬制度激勵(lì)性不強(qiáng)企業(yè)和員工之間是一種交換關(guān)系，企業(yè)提供各種報(bào)酬，員工提供相對(duì)的績效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工會(huì)對(duì)其交換關(guān)系感到滿足。當(dāng)發(fā)生不公平的現(xiàn)象時(shí)會(huì)緊張，并會(huì)依據(jù)其個(gè)人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競爭力。薪酬的增加如果沒有根據(jù)不同時(shí)期、不同內(nèi)容、不同目的來確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，那么這樣的獎(jiǎng)賞就毫無意義，也不會(huì)提高下屬的工作熱情。21世紀(jì)最需要的并不是競爭力，而是資源整合的能力。導(dǎo)致上述問題出現(xiàn)的原因大致如下：人力資源管理觀念落后對(duì)于人力資源管理，中國的企業(yè)經(jīng)營者沒有完整的思路，許多企業(yè)家根本沒有形成人力資源管理是一套技術(shù)性很強(qiáng)的管理體系的觀念；強(qiáng)調(diào)人才一般的使用，忽視其培養(yǎng)；企業(yè)不重視招聘工作，缺乏科學(xué)的甄選程序和手段；人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。人力資本是指人們花費(fèi)在教育、健康、訓(xùn)練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識(shí)和技術(shù)的人格化。其次，形成高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。（2）按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)和約束機(jī)制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長的社會(huì)環(huán)境。（4）為廣大科技人員的成果轉(zhuǎn)化提供良好的政策、融資、投資環(huán)境。高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路我們正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。建立積極的人力資源管理模式人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。因此，在人才的使用上不可偏廢任何一方，只有按照系統(tǒng)的觀念，依照群體的力量，合理搭配，優(yōu)勢互補(bǔ)，才能盤活人才存量，形成1+12的整體效能。在完善績效考核的基礎(chǔ)上，必須建立合理的激勵(lì)機(jī)制。高新技術(shù)企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，因此，在企業(yè)中高權(quán)益比薪酬和利益更加重要