我國的跨國企業(yè)人力資源管理問題研究-閱讀頁
2025-01-31 02:49本頁面
【正文】 很少采用過。培訓(xùn)開發(fā)的目的不僅僅局限于在基本技能的開發(fā)上，更多的應(yīng)看成是積累并升值智力資本的途徑，創(chuàng)造出有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。我國跨國企業(yè)的員工培訓(xùn)有如下現(xiàn)狀：(1)注重對員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入例如中國石油天然氣集團公司，上海寶鋼集團、中國鐵道建筑總公司及中國移動通信等跨國企業(yè)，每年都有較大的員工培訓(xùn)經(jīng)費支出。(2)缺乏跨文化的培訓(xùn)由于我國進入國際市場時間較短，以及這些跨國企業(yè)多數(shù)歸屬國家壟斷管理，所以在以往固有的經(jīng)營模式下，不能迅速的應(yīng)對國際市場的變換。對不同文化價值理念的培養(yǎng)還有待提高。通過對員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息進行分析、評價，衡量員工的工作績效，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。如移動的電話回訪、客戶網(wǎng)絡(luò)回訪沒有持續(xù)性。其次，管理人員的考核相對松散，績效工資對其自身影響不大。公司績效工資不合理，加重員工之間的矛盾，不利于發(fā)揮績效與薪酬的激勵作用。我國跨國企業(yè)在員工薪酬管理上不斷改善，結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)驗，改善薪酬制度，提升員工的滿意度，但同樣也存在如下問題：(1)薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性與自我公平性根據(jù)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，過半的跨國企業(yè)員工認(rèn)為與同級人員相比，自己的薪酬還是比較滿意，但是與高級管理人員相比，大多數(shù)員工認(rèn)為自己的薪資不公平、不合理。(2)薪酬體系不健全如福利形式單一化，實施的效果有待提高。(3)薪酬管理不透明，缺乏有效性溝通薪酬溝通包括薪酬設(shè)計的決策溝通、薪酬實施過程的溝通以及薪酬反饋完善的溝通。而我國多數(shù)跨國企業(yè)在薪酬設(shè)計、實施的過程中，缺乏員工的交流與溝通，常常不能表達自身的意愿，從而使得員工的歸屬感有所降低。我國跨國企業(yè)不斷地將勞動關(guān)系趨于規(guī)范化、合法化，維護的人才市場的良好秩序，同樣一些大學(xué)生工作實習(xí)等法律有待進一步完善，才能長期穩(wěn)定地促進企業(yè)人員關(guān)系發(fā)展。因為在跨國企業(yè)中，管理者和員工面對的是不同文化背景、語言、價值觀、心態(tài)和行為的合作者，從而招聘、培訓(xùn)、考評、薪酬體系的管理等都是在差異文化溝通交流的基礎(chǔ)上進行的。所以合理調(diào)整人力資源管理策略，科學(xué)規(guī)劃人力資源管理戰(zhàn)略，改善六大模塊，才能更有效的推動跨國企業(yè)在國際市場上的長遠(yuǎn)發(fā)展。在企業(yè)國際化經(jīng)營過程中，必須擁有一定質(zhì)量和數(shù)量要求的人力相匹配。其中最重要的一點是：我國的跨國企業(yè)要根據(jù)東道國的本土文化、語言、價值觀念、思維方式，制定適合東道國人民的一些策略，從而減少不必要的麻煩與尷尬。其次，制定強力的多元化企業(yè)政策，鼓勵員工加強對跨國文化了解，獎勵員工。（二）建立系統(tǒng)的招聘制度，建立多樣化的員工隊伍（1）建立系統(tǒng)完善的招聘制度針對跨國企業(yè)的行業(yè)特點，應(yīng)該從招聘、培訓(xùn)等方面提升人員發(fā)展的思路；制訂符合企業(yè)發(fā)展要求的人才標(biāo)準(zhǔn)；轉(zhuǎn)變管理觀念，改革現(xiàn)有制度。建立適合公司發(fā)展的完善的招聘制度。改革晉升機制，全面打造員工職業(yè)發(fā)展體系。甚至可以在部分崗位和高層引入職業(yè)的經(jīng)歷人，例如首鋼、鞍鋼、寶鋼等，構(gòu)建完善的職業(yè)經(jīng)理人管理體系，促進公司協(xié)調(diào)全面的發(fā)展。(3)培育人力資源部門員工，構(gòu)建科學(xué)的系統(tǒng)的招聘方法與體系完善教育培訓(xùn)機制，努力提高員工工作能力。讓人力資源部門的員工適應(yīng)新型經(jīng)濟體制招聘的發(fā)展的模式，構(gòu)建科學(xué)合理的招聘方法與體系。改革晉升機制，全面打造員工職業(yè)發(fā)展體系。（三）重視跨國文化培訓(xùn)根據(jù)惠普、福特和摩托羅拉等公司把跨國文化培訓(xùn)融入其多樣化政策，提高企業(yè)員工的國際意識，推廣“走出去”戰(zhàn)略，采用包容、開明的態(tài)度，接受吸收不同價值文化的員工，提升員工的文化素養(yǎng)，建立不同的服務(wù)客戶群。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的。（五）重視企業(yè)文化建設(shè)，完善職工職業(yè)規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)輕視形成機制，缺乏公司領(lǐng)導(dǎo)層的以身作則和一以貫之。其間，領(lǐng)導(dǎo)層注意什么、控制什么、評價傾向性；領(lǐng)導(dǎo)層對關(guān)鍵事件和企業(yè)危機的反應(yīng)；領(lǐng)導(dǎo)層指導(dǎo)、教育、示范的典型、獎勵和樹立榜樣的標(biāo)準(zhǔn)；吸收成員、選拔干部、調(diào)動工作的標(biāo)準(zhǔn)均是企業(yè)文化形成最重要的機制。在這樣的良性循環(huán)下，改善員工溝通，能及時得到有效星系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展。 本論文通過實證研究，分析了我國跨國企業(yè)人力資源管理存在的問題，包括我國跨國企業(yè)的發(fā)展，美日跨國企業(yè)的管理經(jīng)驗，聯(lián)想公司的人力資源管理中成功經(jīng)驗，運用科學(xué)的分析技術(shù)人力資源管理進行了綜合評價，就跨國企業(yè)國際化經(jīng)營戰(zhàn)略進行了分析和總結(jié)，并淺顯地提出了我國跨國企業(yè)國際化經(jīng)營人力資源管理對策，得出了人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展的重要性。五、參考文獻[1]劉紅 淺談人力資源管理的發(fā)展趨勢【J】 中共伊犁州委黨校學(xué)報，2009，（3）?，F(xiàn)代管理科學(xué)，2008年06期[6]郭瑛，外貿(mào)中小企業(yè)的核心競爭力【J
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