【正文】 IMS系統(tǒng)、進行網(wǎng)絡化的管理，更科學、有效挖掘、開發(fā)、管理人力資源。第五章 水電二局人力資源管理的實證分析在現(xiàn)實經(jīng)濟社會生活中，人和人、人和事之間的關(guān)系是多種多樣的，人事管理就是對社會經(jīng)濟活動中的人、事關(guān)系的管理，而社會經(jīng)濟活動中開成的人事關(guān)系包括人和事的關(guān)系和一定組織的人與人的關(guān)系。隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的高度發(fā)展和知識經(jīng)濟的來臨，人事管理發(fā)展到更新的階段——人力資源管理階段。水電二局以人力資源管理新理念改革創(chuàng)新，探索科學的干部任用考察工作機制和工人考察機制，并制訂了相應的獎懲機制，全局干部、工人隊伍整體素質(zhì)得到提高，有力地推動了各項工作的開展。5．1 探索科學的干部任用考察工作機制形勢和任務迫切要求我局迅速建立一支綜合素質(zhì)高、戰(zhàn)斗能力強的干部隊伍。同時，我局在積極整體推進干部制度改革的實踐中，日益明顯地感受到選人的難度越來越大，更加清醒地認識到干部考察制度的改革是干部人事制服度改革重要組成的部分和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。干部任用考察機制的優(yōu)劣，直接影響到選人用人的質(zhì)量，影響到黨的干部路線的貫徹，影響到我們各項事業(yè)的成敗。正是基于上述認識，他們以干部考察制度改革為支點，積極構(gòu)建干部考察工作的系統(tǒng)化工作，以此推進干部人事制度改革。一、干部選拔培養(yǎng)與考核的改革歷程1958年南水工程局成立以來，就開辦有職工夜校、理論學習班，開展職工思想文化教育。1960年3月，省水利電力業(yè)余大學設在南水工地的第二分校開學上課，并陸續(xù)選送一些技術(shù)工人進大專院學習，為企業(yè)培養(yǎng)人才。從1982年開始，有計劃分層次長期對職工進行學歷教育，通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余、函授等多種形式培養(yǎng) 多種專業(yè)的大、中專畢業(yè)生。1992年，為培養(yǎng)適應市場經(jīng)濟發(fā)展的各類管理、專業(yè)技術(shù)人才，又開始重點培訓中層領(lǐng)導干部和專業(yè)技術(shù)人員，加強對專業(yè)技術(shù)干部的繼續(xù)教育，包括舉辦水工、測量、安全、起重運輸、外語、電腦等專業(yè)人員培訓班，組織參加省委黨校經(jīng)濟管理的函授學習，使全局干部人員的政治思想和業(yè)務水平不斷得以提高。選拔和推薦部分中高層管理干部參加MBA和研究生課程進修班學習，使管理干的知識層次和新經(jīng)濟理論有較大提高。干部的選拔使用是企業(yè)興衰發(fā)展的關(guān)鍵，干部制度改革前，中層干部的使用由企業(yè)黨委向廳黨組推薦考查。干部制度改革后，中層干部的選拔由組織人事部門負責考查，會同基層單位推薦，企業(yè)黨政領(lǐng)導會議研究決定任免（聘用）。1995年后，加大干部選拔改革力度，通過自薦、他薦、競爭上崗等方式，選取拔一批年輕有培養(yǎng)前途的干部到中層領(lǐng)導崗位，促進了企業(yè)的發(fā)展。按照干部管理權(quán)限。企業(yè)副處級以上干部的選拔由企業(yè)黨政領(lǐng)導會議研究推薦，上級主管門部考查任免（聘用）。1958年南水工程局建立以來，由企業(yè)黨委對中層干部進行考核，處級以上由廳黨組考核。1987年，干部實行年度考核和任職期滿考核。一般干部的考核由各單位的主管領(lǐng)導和專門考核小組對其一年來（或任期內(nèi)）的政治思想、工作業(yè)績、業(yè)務能力、專業(yè)或管理水平進行單項綜合考評；科級以上干部的考核由企業(yè)領(lǐng)導及人事部和有關(guān)科室、部門組成的專門考核小組進行考核，采用訪談法與民意測驗法相結(jié)合進行?？己藰藴史譃樗膫€等次：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀和稱職者，可考慮提升或原崗位續(xù)聘；基本稱職者，應考慮安排合適崗位或免職；不稱或連續(xù)三年基本稱職者，一律免職或不聘；中級專業(yè)技術(shù)人員，屬基本稱職或不稱職的，可低聘、待聘或不聘，企業(yè)副處級以上領(lǐng)導干部按照干部管理權(quán)限，由上級主管部門進行不定期和任期屆滿考核。二、干部人事制度改革和考核管理規(guī)定機關(guān)各部室、公司、工程處、院校等單位的科級干部須有關(guān)部門審查考核，經(jīng)局務會議或企管會研究后，由局長審守任免，股級干部由單位主管領(lǐng)導提名，經(jīng)單位職工代表大會或企管會研究后，由單位第一把手審定任免，并報局人事部備案。堅持和完善干部聘用制度，努力做到干部能上能下、能進能出。各單位根據(jù)經(jīng)濟承包目標責任制的要求，劃分和確定各個崗位的責任任務，根據(jù)目標任務，定期對干部進行全面考核，按考核結(jié)果決定干部任用，使干部真正做到能上能下，能進能出。完善機制，實行競爭、公開、擇優(yōu)聘任干部，把競爭機制引入干部人事管理，使優(yōu)秀專門人才脫穎而出，走上管理或技術(shù)崗位，建立一支高素質(zhì)的干部隊伍。堅持和貫徹黨的干部方針政策，堅持按干部“四化”標準選拔干部，突出政治素質(zhì)和工作業(yè)績。建立嚴格、有效的干部考核制度。嚴格的考核是實現(xiàn)干部競爭優(yōu)化，優(yōu)勝劣汰的手段，是決定干部職務升降、續(xù)聘或解聘，獎勵或懲處和依據(jù)。我局干部考核實行年度考核和任職期滿考核。考核內(nèi)容。干部考核的內(nèi)容包括：德、能、群績等四個方面，重點考核工作實績，各單位科級以上干部工作業(yè)績是按照局每年職代會審議通過的局內(nèi)部經(jīng)濟承包責任制為主要考核內(nèi)容。5．2 制訂出一套工人考核辦法 為了考察工人的思想政治表現(xiàn)和生產(chǎn)工作成績，鑒定實際技術(shù)業(yè)務水平，調(diào)動工人生產(chǎn)勞動和學習政漢、技術(shù)業(yè)務的積極性，全面提高工人隊伍素質(zhì)，適應我局發(fā)展需要，制定工人考核條例。全局實行工人考核制度，對工人的考核與使用相結(jié)合，并按國家規(guī)定和各單位實際情況確定其工資待遇。工人考枋工作從實際出以，統(tǒng)籌安排，嚴格標準，保證質(zhì)量。一、考核種類工人考核分為錄用考核、轉(zhuǎn)正定級考核、上崗轉(zhuǎn)崗考核、本工種等級考核、升級考核、以及技師、高級技師（以下統(tǒng)稱技師）任職資格的考證考評。局招收錄用新工人，包括錄用技工學校、職業(yè)學校、職業(yè)高中的畢業(yè)生和其他各種就業(yè)訓練以及結(jié)業(yè)的學生，須經(jīng)考核組織的錄用考核，方能擇優(yōu)錄用。學徒（培養(yǎng)生）學習期間和工人見習，試用期滿時，須經(jīng)轉(zhuǎn)正定級考核。經(jīng)考核合格發(fā)給相應的《技術(shù)等級證書》或者《崗位合格證書》或者《特種作業(yè)人員操作證》之后方能上生產(chǎn)工作崗位獨立操作，并根據(jù)其思想政治表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和實際技能按照國家有關(guān)規(guī)定確定工資等級?？己瞬缓细裾邷视谘悠谘a考。補考仍不合格應當解除勞動合同調(diào)換其他工作。學徒、見習、試用期各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的可以提前進行轉(zhuǎn)正定級考核。工人改換工種，調(diào)換新的崗位，或者操作新設備時，應經(jīng)過技術(shù)業(yè)務培訓和上崗轉(zhuǎn)崗考核合格后方能上崗。從事特種作業(yè)的工人，離開生產(chǎn)崗位一年以上重新回到原崗位，應有一定的熟悉期，期滿經(jīng)技術(shù)業(yè)務考核合格后方能上崗，并按考核成績重新確定技術(shù)等級。局人事部擬定期對工人進行本等能技術(shù)業(yè)務考核，考核不合格者允許補考，補考仍不合格者應降低其技術(shù)等級或調(diào)換工作崗痊，重新確定技術(shù)等級和工資待遇。工人經(jīng)本等級考核合格的，可以申請參加升級考核，升級考核二至三年進行一次，有特別貢獻者經(jīng)班組推薦和工人考核組織批準，可以提前參加升級考核或者超級考核。考核合格者發(fā)給相應的《技術(shù)等級證書》，作為使用和調(diào)整工資的依據(jù)。優(yōu)秀的高級技術(shù)工人可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請參加技師任職資格的考班次，有突出貢獻的技師，可以按照國家有關(guān)規(guī)定參加高級技師任職資格考評?？荚u合格，分別發(fā)給相應的《技師合格證書》，作為應聘職務的憑證。二、考核內(nèi)容工人考核的內(nèi)容包括思想政治表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和技術(shù)業(yè)務水平。工人思想政治表現(xiàn)的考核，主要包括遵紀守法，遵守單位的規(guī)章制度，樹立良好的職業(yè)道德、勞動態(tài)度等方面。工人生產(chǎn)工作成績的考核，主要包括完成生產(chǎn)任務的數(shù)量和質(zhì)量，解決生產(chǎn)工作中技術(shù)業(yè)務問題的成果，傳授技術(shù)、經(jīng)驗的成績以及安全生產(chǎn)的情況等方面。工人技術(shù)業(yè)務水平的考核，主要是按照現(xiàn)行生《工人技術(shù)等級標準》或者《崗位規(guī)范》進行技術(shù)業(yè)務理論和實際操作技能的考核。工人技師任職資格的考證考評，嚴格按照國家有關(guān)規(guī)定進行。三、考核辦法工人思想政治表現(xiàn)的考核，在加強班組干日常管理的基礎(chǔ)上定期進行。工人生產(chǎn)工作成績的考核，在加強班 組日常管理的基礎(chǔ)上，可以采用定量為主、定性為輔的方法，明確評分標準，定期進行。工人業(yè)務理論考核以免試為主，操作技能考核可以結(jié)合生產(chǎn)或才作業(yè)項目分期分制，六十分為合格。工人思想政治表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和技術(shù)業(yè)務水平三項考核成績均合格的即為考核合格。5．3 探索出一套企業(yè)職工獎懲激勵機制根椐中華人民共和國憲法的有關(guān)規(guī)定，為增強企業(yè)職工的國家主人翁責任感，鼓勵其積極性和創(chuàng)造性，維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩鄧，提高勞動生產(chǎn)率和工作效率促進社會現(xiàn)代化建設，我們制定了企業(yè)職工獎懲條例。要求企業(yè)職工必須遵守國家的政策、法律、法令、遵守勞動紀律，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制服度，愛護公共財產(chǎn)，學習和掌握本職工作所需要的文化技術(shù)業(yè)務知識和技能，團結(jié)協(xié)作，完成生產(chǎn)任務和工作任務。企業(yè)實行獎懲制度，必須把思想政治工作同經(jīng)濟手段結(jié)合起來。在獎勵上，我們要堅持精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，以精神鼓勵為主的原則。一、獎勵對于有下列表現(xiàn)之一的職工，給予獎勵：、提高美國微軟公司品質(zhì)量或者服務質(zhì)量、節(jié)約國家資財和能源等方面，做出顯著成績的；、科學研究、工藝設計、產(chǎn)品設計改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術(shù)改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的；、提高經(jīng)濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的；，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；、壞事作斗爭，對維持正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序、維護社會治安，有顯著功績的；、抵制服歪風邪氣，事跡突出的；、積析負責、廉潔奉公、舍已為人，事跡突出的；。對職工的獎勵分為：記功、記大功、晉級、通令嘉獎、授予先進生產(chǎn)（工作）者，勞動模范等榮譽稱號。在給予上述獎勵時，還發(fā)給一次性獎金。記功、記大功、發(fā)給獎金、授予先進生產(chǎn)（工作）才的稱譽稱號，由工會提出建議，企業(yè)或者企業(yè)的上級主管部門民定，發(fā)放獎金一般一年進行一欠，在企業(yè)勞動競賽獎的資金總額內(nèi)列支。通令嘉獎，由各能人民政府或者企業(yè)主管部門決定。授予勞動模范稱號的辦法，另行制定。對職工給予獎勵，需經(jīng)所在單位群眾討論或評選，并按照第七條規(guī)定的權(quán)限辦理，職工獲得獎勵，由企業(yè)記入本人檔案。對職工中有發(fā)明、技術(shù)改進或合理化建議，按照《發(fā)明獎勵條例》、《合理化建議和技術(shù)改進獎勵條例》給予獎勵。經(jīng)常性的生產(chǎn)獎、節(jié)約獎的發(fā)放原則、獎金來源、提獎辦法，按照國家有關(guān)規(guī)定辦理。二、處分對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的分別給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：、經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產(chǎn)任務或者工作任務的；、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序，工作秩序和社會秩序的；，違反政策法令，違反財經(jīng)紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失的；、投機倒把、走私販私、行賄，敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；。職工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，由司法機關(guān)依法、懲處。對職工的行政處分分為：警告、記過、記大過、降級、撒職、留用察看、開除，在給予上述行政處分的同時，還給予一次性罰款。對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會計論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。對于愛到撤職處分的職工，必要的時候，可以同時降低其工資級別。給予職工降級處分，降級的幅度一般為一級，最多不要超過兩級。對職工罰款的金額由企業(yè)決定一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。對玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的。工作不負責任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的職工，應責令其賠償經(jīng)濟損失，賠償經(jīng)濟損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情部確定，從職工本人的工資中工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標準工資的百分之二十，如果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天或者一年內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。給予職工行政處分和經(jīng)濟處罰，必須弄清事實，取得證據(jù)經(jīng)過一定會議討論征求工會意見。允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。職工受到行政處分，經(jīng)濟處罰或者被除名，企業(yè)應當書面通知本人，并且記入本人檔案。在批準職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后十日內(nèi)，向上級領(lǐng)導機關(guān)提出書面申訴。但在上級領(lǐng)導機關(guān)未作出改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行。如果本人要求遷回原藉，應當按照從大城市遷到中小城市、從沿海地區(qū)遷到內(nèi)地或者邊疆、從需鎮(zhèn)遷到農(nóng)村的原則辦理。符合本條規(guī)定的，企業(yè)主管部門應當事先同遷入地的公安部門聯(lián)系。遷入地公安部門應當憑企業(yè)主管部門的證明，辦理落戶手續(xù)。遷回農(nóng)村的，生產(chǎn)隊應當準予落戶。受到警告、記過、記大過處分的職工在受處分滿半年以后，受到撤職處分的中工在滿一年以后，受到留用察看處分的職工在受處分滿半年以后，在評獎、提級等方面，應當按照規(guī)定的條件，與其他職工同樣對待。對于弄虛作假、騙取獎勵的職工，應當按照情工輕重，給予必要的處分。對于濫用職權(quán)，利用處分職工進行打擊報復或者對應受處分的職工進行包庇的人員，應當從嚴予以處分，直至追究刑事責任。由于建立和完善了比較科學的干部工人任用考察工作機制，一大批德才兼?zhèn)涞哪贻p干部走上領(lǐng)導崗位成為主力，各級領(lǐng)導班子的文化和年齡結(jié)構(gòu)顯著改善，政治思想素質(zhì)和領(lǐng)導能力明顯提高。干部工人隊伍整體素質(zhì)的提高，大大增強了各級領(lǐng)導班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力。結(jié) 論人力資源管理在發(fā)達國家已有六、七十年的歷史，而我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年，無論在理論上還是在實踐上我們都還存在很大差距。從西方人力資本理論可以看出：人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的根本動力和關(guān)鍵因素。當今知識經(jīng)濟已成為世界經(jīng)濟的主流，最終決定一個國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度和效益的不是物質(zhì)資源，而是人力資源。因此，為迎接知識經(jīng)濟的到來，有必要研究我國的人力資源問題，為我國知識經(jīng)濟的發(fā)展提供資源支撐和智力依托。目前我國人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。我國人力資源開發(fā)，由于歷史原因，存在著諸多問題，最突出的問題是：人口數(shù)量過多且增長過快，阻礙了人力資源的開發(fā)。人力資源素質(zhì)低下，制約和影響經(jīng)濟的發(fā)展。就業(yè)的嚴重壓力，造成人力資源大量閑置和浪費。人力資源投資少，阻礙人力資源素質(zhì)的提高。針對我國人力資源管理存在的問題和矛盾，借鑒世界先進國家和地區(qū)的經(jīng)驗，應形成具有我國特色的人力資源體系。1．大力推進人力資源開