【正文】 車(chē)間 班組 基層 從結(jié)構(gòu)圖中可以看到，龐大的企業(yè)靠高層管理者所統(tǒng)率，靠中層管理者所聯(lián)系。這就是現(xiàn)代企業(yè)組織管理模式的基本特點(diǎn)。競(jìng)爭(zhēng)離不開(kāi)總經(jīng)理的決策，但直接參與競(jìng)爭(zhēng)、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中搏擊的實(shí)施者則是處于企業(yè)中層的管理人員。如果說(shuō)商戰(zhàn)的司令員由總經(jīng)理扮演的話(huà)，那么，中、高層管理人員則擔(dān)負(fù)著軍長(zhǎng)、參謀長(zhǎng)、師長(zhǎng)的角色。試想一個(gè)沒(méi)有軍、師、團(tuán)長(zhǎng)的集團(tuán)軍，怎么能組織起有效的進(jìn)攻？沒(méi)有了這一層類(lèi)型人力資源的重要程度及他們?cè)谄髽I(yè)中的位置。目前，有的企業(yè)已經(jīng)在朝著這個(gè)方向發(fā)展。其最終結(jié)果是，強(qiáng)化了高層管理人員在公司體制中的作用，加強(qiáng)了每個(gè)職能部門(mén)、每個(gè)中層管理人員與總理之間的相互關(guān)聯(lián)作用，這種管理體制的設(shè)想正在引起一些企業(yè)的重視和研究[2]。2．1 人力資源的現(xiàn)狀 一、人力資源數(shù)量過(guò)大人口基數(shù)龐大且增長(zhǎng)過(guò)快是中國(guó)目前人力資源最突出的問(wèn)題。據(jù)預(yù)測(cè),到下世紀(jì)中葉，人口數(shù)量將達(dá)到15億至16億。同時(shí)，我國(guó)正在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)改革和政府機(jī)構(gòu)改革，由于體制轉(zhuǎn)換，造成的摩擦性失業(yè)將達(dá)到7000萬(wàn)左右，加上產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)。特別是改革的深化，原來(lái)在國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位中的隱性失業(yè)顯性化，當(dāng)前過(guò)高的失業(yè)給社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)很大壓力，造成了較大的GDP損失，約占GDP的4％－5％[3]，而且構(gòu)成我國(guó)社會(huì)生活中的一個(gè)突出問(wèn)題，成為影響社會(huì)安定的重要因素之一。其中正在上學(xué)人員3874萬(wàn)人，%，平均5人中有4人就業(yè)。但平均受教育程度低，%的人只具有小學(xué)或初中文化程度，%的人受過(guò)中等教育，%的人受過(guò)高等教育。我國(guó)人口中科技人員的數(shù)量和比例均很小。[4]中國(guó)人力資源素質(zhì)低下的原因之一是人口的膨脹對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和人力資本的發(fā)展帶來(lái)了嚴(yán)重后果，形成了數(shù)量對(duì)質(zhì)量的嚴(yán)重約束。這樣，因人力資源總體素質(zhì)偏低而陷入了人力資源既多又缺的困境。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在國(guó)民生產(chǎn)總值和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的地位逐漸弱化，比重下降；新興的高科技產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的地位逐漸強(qiáng)化，比重上升。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的升級(jí)替換過(guò)程中難以避免，應(yīng)該承認(rèn)并允許有一定的自然失業(yè)率。目前，我國(guó)人力資源結(jié)構(gòu)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)主要表現(xiàn)為：1．勞動(dòng)力在各產(chǎn)業(yè)中的就業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。2．人力資源的知識(shí)文化層次結(jié)構(gòu)不合理，文盲、半文盲多。其它一般省市更不及這個(gè)比例。教育、衛(wèi)生、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)等四類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占了全國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的70％，而新材料、新能源、生物技術(shù)、現(xiàn)代醫(yī)藥等工程類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不能滿(mǎn)足需求，尤其是高新技術(shù)和外向型復(fù)合型創(chuàng)新人才整體短缺。%，高、中、初級(jí)人才結(jié)構(gòu)比例為1：5：12，而國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家普遍認(rèn)為這一比例為1：3：6才是較合理的。高中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才年齡構(gòu)成偏高，在未來(lái)5－15年中將有大批骨干人才相繼離開(kāi)工作崗位，出現(xiàn)青黃不接的局面。中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展由東部向中部和西部推進(jìn)，同時(shí)政府制定了相應(yīng)的傾斜政策，致使人才東流，造成東、中、西部人才分布的不合理結(jié)構(gòu)，這種不合理的區(qū)域分布結(jié)構(gòu)與我國(guó)區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局形成了反差。而現(xiàn)在西北又成為重要能源基地和棉紡基地，但人力資源分布卻與此恰好相反。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的教育投資主體為單一的政府投資，近幾年來(lái)情況有些改變，但總體看，教育投資明顯不足。%，%，發(fā)展中國(guó)家平均為4%，而我國(guó)長(zhǎng)期低于3%。不僅投入不足，而且投資方向與經(jīng)濟(jì)需求發(fā)生偏差，致使“學(xué)非所用”、“用非所學(xué)”情況普遍，既影響個(gè)人特長(zhǎng)發(fā)揮，造成人材浪費(fèi)，又重新增加新一輪教育投入，成本擴(kuò)張，而收效遞減。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的配置和流動(dòng)同樣要通過(guò)市場(chǎng)配置功能加以實(shí)現(xiàn)。限制了企業(yè)用人的選擇權(quán)。同時(shí)，由于我國(guó)沒(méi)有形成人力資源市場(chǎng)，無(wú)法對(duì)人力資源素質(zhì)需求發(fā)出有效信息反饋，致使教育改革缺乏導(dǎo)向。人力資源的使用不當(dāng)現(xiàn)象極為普遍。也就是說(shuō)人力資源的前期投資未能產(chǎn)生效益，不得不進(jìn)行人力資源第二次投資，投資超預(yù)算。如湖北省人才利用率只有60％左右，閑置率高達(dá)40％，相當(dāng)于有近27萬(wàn)名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員處于閑置狀態(tài)。此外,利益驅(qū)動(dòng)使各類(lèi)人才往效益好的單位擠,而這些效益好的單位也恃自身的優(yōu)勢(shì),在招才納賢時(shí)不管企業(yè)規(guī)模和所處行業(yè)一律要求碩士畢業(yè),博士畢業(yè)或具有高級(jí)職稱(chēng)的人才,學(xué)非所用,用非所長(zhǎng),大材小用等現(xiàn)象處處可見(jiàn)。1985年日本人力資源效益為67784元/,1998年我國(guó)從業(yè)人員人力資源效益為11372元/。[7]2．2 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的主要矛盾和困難 一、兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變與擴(kuò)大就業(yè)的矛盾兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變是經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變。1978—，1988—，1994—。所以我們面臨著提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量，減少勞動(dòng)力就業(yè)機(jī)會(huì)與提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度，安排更多人就業(yè)這樣的兩難選擇。 二、國(guó)家財(cái)力不足與增加教育投入的矛盾經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求增加教育投入，然而我國(guó)目前是以有限的教育經(jīng)費(fèi)支出維持龐大的教育體系。有關(guān)資料還表明，%，%，與我國(guó)同處于發(fā)展階段的國(guó)家平均為4%，而我國(guó)長(zhǎng)期低于3%，教育投入不足。必須清楚地看到，我國(guó)的教育投入，主要部分由政府承擔(dān)，然而，政府的財(cái)政收入自改革開(kāi)放以來(lái)，所占國(guó)民收入的比例逐年下降，能夠用于教育的投資有限，雖然進(jìn)行了稅制改革，但財(cái)政聚斂財(cái)富的功能還難以在短期內(nèi)發(fā)揮，從而形成教育投入需求增加與政府財(cái)力不足的矛盾。 四、人力資源市場(chǎng)建設(shè)滯后的矛盾教育是為經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)部門(mén)，教育結(jié)構(gòu)的改革(包括學(xué)科結(jié)構(gòu)，普通教育和高等教育結(jié)構(gòu))應(yīng)以人力資源市場(chǎng)的需求為導(dǎo)向，作出相應(yīng)的調(diào)整?，F(xiàn)在提倡素質(zhì)教育，只是認(rèn)識(shí)到了提高勞動(dòng)者素質(zhì)的必要性，但應(yīng)是什么樣的素質(zhì)，什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，缺乏充分的、來(lái)自市場(chǎng)需求的信息，使教育改革的決策者處于迷茫之中。比爾等將人力資源管理實(shí)務(wù)分四個(gè)主要戰(zhàn)略區(qū)域：?jiǎn)T工的權(quán)力、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和工作系統(tǒng)，又將人力資源管理在四個(gè)領(lǐng)域的反映歸納為三種方法，即行政法、市場(chǎng)法和團(tuán)體法，也叫人力資源管理政策。19世紀(jì)初，隨著大工業(yè)組織的擴(kuò)大，行政法越來(lái)越多地被工廠所采用。在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，這種方法一直成功地協(xié)調(diào)著成千上萬(wàn)的人，但近些年來(lái)行政法在促進(jìn)員工參與管理方面，愈來(lái)愈顯得力不從心。交換可能成為管理和處理人際關(guān)系的基本原則。市場(chǎng)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用，要求員工能自發(fā)地計(jì)算自己的利益，而且使得自身的利益和組織的利益一致。顯然在市場(chǎng)占主導(dǎo)的組織中，雇員關(guān)系具有高度的流動(dòng)性，工資根據(jù)才能和創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)決定。工作完成后，交易結(jié)束，除非又簽訂另一合約。勞動(dòng)市場(chǎng)既是外在的又是內(nèi)在的，工作任免直接在市場(chǎng)中進(jìn)行。勞資關(guān)系的穩(wěn)定性受勞動(dòng)力供求狀況和環(huán)境的影響，在公司所需人才缺乏時(shí)，對(duì)雇主來(lái)說(shuō)價(jià)格就不確定了；而當(dāng)工作崗位減少時(shí)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，價(jià)格就是不確定的。這種方法，比較適合工商業(yè)的本質(zhì)。三、團(tuán)體法工業(yè)界已逐漸認(rèn)識(shí)到，團(tuán)體法在增加員工參與方面超過(guò)了單獨(dú)使用行政法和市場(chǎng)法。要使團(tuán)體法發(fā)揮其效率，團(tuán)體必須發(fā)展一系列大家認(rèn)同的信念。這樣不僅讓每一位員工了解個(gè)人在解決問(wèn)題中的職責(zé)，而且，員工會(huì)因受到尊重而更加敬業(yè)。三種人力資源管理政策的比較，如表3所示。不管強(qiáng)調(diào)哪種方法，實(shí)際上，每個(gè)組織都在不同程度上運(yùn)用了三種方法。一般來(lái)講，在選擇用何種人力資源管理政策時(shí)，要考慮條件限制、公司的產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場(chǎng)狀況和財(cái)務(wù)要求等情況，如果在規(guī)模經(jīng)濟(jì)已形成，市場(chǎng)和技術(shù)處于平穩(wěn)狀態(tài)，價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下，行政法和市場(chǎng)法結(jié)合起來(lái)最有效。如果生產(chǎn)要求平穩(wěn)，勞動(dòng)力又是主要的生產(chǎn)因素，團(tuán)隊(duì)法和行政法結(jié)合最有可能增加工作生活質(zhì)量。實(shí)踐證明，運(yùn)用三種人力資源管理政策并不能保證公司一定獲得最大收益，它需要豐富的管理技巧來(lái)組合和靈活地運(yùn)用它們。綜合起來(lái)，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一、加大人力資本的投資隨著高新技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種具有強(qiáng)大發(fā)展?jié)摿Φ娜碌慕?jīng)濟(jì)形態(tài)正在形成，并愈來(lái)愈顯現(xiàn)出蓬勃生機(jī)。而知識(shí)的獲得依賴(lài)于對(duì)人力資本的投資，知識(shí)的重要性決定了人力資本投資的重要性。舒爾茨早在60年代就指出并論證了人力資本提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。正因?yàn)槿肆Y本對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用，所以，西方發(fā)達(dá)國(guó)家紛紛增加對(duì)它的投入。美國(guó)的教育經(jīng)費(fèi)在世界上是最多的，%，%。90年代以來(lái)，信息技術(shù)在美國(guó)的發(fā)展和迅速傳播，使美國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)動(dòng)力發(fā)生了根本的改變。(25)信息產(chǎn)業(yè)使美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)走向高科技。美國(guó)經(jīng)濟(jì)再次成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的領(lǐng)頭羊。二、手段向多元化、全方位發(fā)展這在西歐表現(xiàn)更為明顯。因此，目前西歐多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)，除繼續(xù)采用培訓(xùn)、職位晉升等傳統(tǒng)手段以外，還輔之以下述方式：（1）通過(guò)引入建設(shè)性的人事管理機(jī)制，不斷豐富或增加員工工作的內(nèi)容，從而使員工感到工作更富挑戰(zhàn)性。由此，實(shí)現(xiàn)了人力資源開(kāi)發(fā)手段的立體、多維化。新加坡是為一個(gè)僅有300萬(wàn)人口的小國(guó)，為了有效利用有限的人力資源，新加坡人力部制定了人力發(fā)展總藍(lán)圖“人力21世紀(jì)”，推行持續(xù)性的教育和訓(xùn)練計(jì)劃。該國(guó)認(rèn)為不能只承擔(dān)教育年輕人的責(zé)任，而把成年人提升技能的教育工作完成交給企業(yè)和個(gè)人，因此除了在年輕人的教育上大量投資之外，也準(zhǔn)備大量投資在新加坡工人的人力資源發(fā)展上。以商學(xué)院為例，學(xué)校通常招聘有至少2到3年工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，采用案例教學(xué)，日常作業(yè)往往通過(guò)小組討論的方式完成，有助于培育學(xué)生的合作精神；并且注重讓學(xué)生作實(shí)際調(diào)研報(bào)告，并在學(xué)期結(jié)束時(shí)向全班同學(xué)匯報(bào)。西歐企業(yè)則通過(guò)以下幾個(gè)步驟建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)體系：（1）高質(zhì)量的培訓(xùn)需求分析；（2）精細(xì)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)包裝；（3）適合成人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法及現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段；（4）及時(shí)的培訓(xùn)效果評(píng)估及跟蹤反饋。各國(guó)挖掘、激勵(lì)人才的手段可謂各顯神通。西歐各國(guó)的企業(yè)，在挖掘與選用人才上采用以下四種政策：一種殖民化政策，即公司中所有重要職位（包括外國(guó)子公司）均由公司母國(guó)公民擔(dān)任。三是區(qū)域化政策，即在一定的區(qū)域范圍內(nèi)（如亞洲、歐洲等）挑選有才干的人擔(dān)任公司的重要職位。各國(guó)為了得到自己認(rèn)為最好的人才，不惜采用高薪酬、高福利等政策吸引人才。由于美國(guó)是個(gè)移民國(guó)家，許多大公司還高薪招聘外國(guó)科學(xué)家和工程師。諸如醫(yī)療保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、帶薪休假等名目繁多的福利，這些福利的金額約占工資的40%以上，因此，對(duì)員工吸引力很大。與之相輔相成的還有公開(kāi)激勵(lì)的措施，員工有發(fā)明創(chuàng)造，為公司節(jié)省支出，增加收入，甚至為公司推薦了人才等可以按金額的一定比例提成。為了吸引優(yōu)秀人才，又不必支付超額報(bào)酬，有些國(guó)家的企業(yè)朝多元化與彈性化的選拔方式努力。五、人力政策的制訂更強(qiáng)調(diào)人力資源的開(kāi)發(fā)人力政策一般指政府調(diào)節(jié)、干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)及就業(yè)與收入等的政策，它主要從勞動(dòng)力供給方面采取措施。如，目前美國(guó)的人力政策主要強(qiáng)調(diào)六個(gè)方面：（1）對(duì)剛走出校門(mén)的青年進(jìn)行臨時(shí)性技能培訓(xùn)；（2）對(duì)雇用技能較低工人的雇主提供稅收方面的優(yōu)惠，以加快這些工人技能的提高；（3）向因受進(jìn)口產(chǎn)品沖擊而失業(yè)的勞動(dòng)力提供特別的資助，使他們掌握新技術(shù)，找到新工作；（4）向那些因某些特殊政策影響而失業(yè)的群體提供收入補(bǔ)助和培訓(xùn)優(yōu)惠；（5）增加對(duì)于教育、科技等領(lǐng)域的投入；（6）允許把失業(yè)救濟(jì)金用于再培訓(xùn)和再就業(yè)工作。3．3 世界人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了20年的發(fā)展，隨著時(shí)間的推移和國(guó)際社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。換句話(huà)說(shuō)，在我們的社會(huì)結(jié)束了所謂的后工業(yè)社會(huì)而邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的同時(shí)，人力資源管理的理論與實(shí)踐也在這特定的時(shí)代背景下經(jīng)歷著悄無(wú)聲息卻深入持久的變革，并顯現(xiàn)出其新的發(fā)展趨勢(shì)?，F(xiàn)在情況發(fā)生了變化，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理的對(duì)象是組織中最重要的資源，它通過(guò)所管理的人與其它管理職能進(jìn)行互動(dòng)，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過(guò)程中起著不可估量的重大作用。由Conference Board對(duì)全美半數(shù)以上的人力資源經(jīng)理作了調(diào)查，結(jié)果表明在大多數(shù)美國(guó)公司中，人力資源進(jìn)行了重新的組合，具有了戰(zhàn)略性的功能。Conference Board是這樣論述人力資源管理的新變化的：“人的問(wèn)題”轉(zhuǎn)變?yōu)椤芭c經(jīng)營(yíng)問(wèn)題有關(guān)的人”。在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略整合的具體運(yùn)作上，可首先制定企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，其次將其分解為幾個(gè)具體的分目標(biāo)，落實(shí)到每個(gè)部門(mén)，最后每個(gè)部門(mén)再將各自的部門(mén)目標(biāo)分解落實(shí)到每個(gè)職位上，這樣企業(yè)就可以此為依據(jù)進(jìn)行人力資源規(guī)劃了，并在規(guī)劃的具體內(nèi)容上體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，以達(dá)到二者的融合。由于人力資源管理部門(mén)越來(lái)越少地在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其核心功能也由傳統(tǒng)的控制人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出。有資料顯示，人力資源管理能創(chuàng)造生產(chǎn)價(jià)值的領(lǐng)域有：通過(guò)績(jī)效評(píng)估和回報(bào)來(lái)提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力；在工作程序設(shè)計(jì)、策劃、發(fā)展及組織內(nèi)部變化中采用新方法；通過(guò)高素質(zhì)的員工培訓(xùn)及與員工的交流等方法來(lái)運(yùn)用技術(shù)并實(shí)現(xiàn)技術(shù)一體化等。一個(gè)工作卓有成效的人力資源管理人員，除了掌握人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)外，還必須具備相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、核心技術(shù)等基本知識(shí)，能夠從人力資源角度為其他部門(mén)提出可供選擇的解決問(wèn)題的辦法，有效地體現(xiàn)自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值。1．“人力資源整體開(kāi)發(fā)體系”是一項(xiàng)包括人力資源預(yù)測(cè)、人力資源教育和培訓(xùn)、人力資源配置、人力資源開(kāi)發(fā)和利用、人力資源投資效益和風(fēng)險(xiǎn)、人力資源績(jī)效評(píng)估與回報(bào)以及人力資源保護(hù)與儲(chǔ)備制度等等諸多方面的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。2．整體性人力資源開(kāi)發(fā)，還包括對(duì)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員等人力資源進(jìn)行的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。特別在現(xiàn)代社會(huì)，許多領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作往往要依靠集體的力量才能完成，而管理人員的協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌工作又是其中必不可少的，于是各類(lèi)人力資源的開(kāi)發(fā)就顯得尤為重要了。3．人力資源的整體性開(kāi)發(fā)還應(yīng)注重人力資源的多層次、多角度開(kāi)發(fā)。這一理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制的變革上。四、人力資源管理工作及人員地位的顯著提高從某種意義上可以說(shuō)，正是人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雙向互動(dòng)，相互依存的關(guān)系推動(dòng)了人力資源管理部門(mén)的地位極大提高。據(jù)資料，美國(guó)哥倫比亞大學(xué)對(duì)1500名高層經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行后項(xiàng)調(diào)查研究顯示，企業(yè)界高層人士認(rèn)為，在2000年以后的CEO（Chief Executive Officer）應(yīng)具備的知識(shí)和技能中，人力資源管理的重要性?xún)H次于制定戰(zhàn)略，排在第二位，而市場(chǎng)和營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)都將排在人力資源管理的后面。此外，人力資源主管的匯報(bào)對(duì)象發(fā)生了變化。這從一個(gè)