【正文】 促使員工拼命工作。美國微軟，IBM，摩托羅拉等公司的成功在于高薪招聘了大量美國一流大學的優(yōu)秀工程學士、碩士乃至博士。二是當地化政策，即外國子公司的重要職位均由東道國公民擔任。[10]四、挖掘、激勵人才的手段層出不窮世界經濟一體化趨勢下，各國在人力資源開發(fā)戰(zhàn)略上都把擁有一支高素質的人才隊伍作為追求目標。美國則提出市場導向式的學院教育，專業(yè)設置根據市場需求，培訓過程注重實際經驗的積累。三、人力資源培訓體系注重科學性世界各國的人力資源培訓體系均呈現(xiàn)出根據各國人力資源狀況，有計劃而又科學地進行建立的趨勢。隨著西歐企業(yè)管理組織結構的扁平化發(fā)展及企業(yè)員工價值觀念的轉變，越來越多的高級管理人員已不再將職位晉升視為事業(yè)發(fā)展的唯一標準。微軟、英特爾等成為美國工業(yè)強大的新象征。從20世紀40年代至80年代末，美國每年科研經費的絕對值是蘇、日、英、法、德6國總和的13倍。工業(yè)經濟如此，以信息、知識、智力等無形資產取代資金、設備等有形資產起決定作用的知識經濟更是如此。知識經濟的顯著特征就是知識經濟化，知識成為經濟中最重要的生產要素。如果公司的戰(zhàn)略和環(huán)境同時要求高效、創(chuàng)新和工作生活質量，三種方法結合使用最有效。目前，有更多的公司，在招聘的時候，是用市場法，人招進來了，就采用行政法。因此，團體法使組織和個人之間建立起了高度負責的關系，在需要以質量和創(chuàng)新取勝的時代，它顯得特別重要。盡管這種雇傭關系來自于傳統(tǒng)的親屬關系，但已成為完全現(xiàn)代的方法，它以分享價值、分擔風險、共享報酬以及指導一致的集體行動為基礎，要求員工超越個人的直接自我利益，為一個團體和共同的目標努力。用工合同就是為了減少這種不確定性。市場法沒有統(tǒng)一的切入點，員工可以根據自身的能力和組織的要求在任何層次加入組織，不像行政法，只能從基層一步步往上升，這里沒有固定的提升階梯。在市場法中，工資意味著勞動和金錢的交換。二、市場法市場法是以組織和它的成員之間清晰和直接的交換原則為基礎。[9]一、行政法行政法人力資源管理政策的前提假設是：員工素質不太高，對傳統(tǒng)的權威很敏感，處于下屬地位，服從上級。但我國的人力資源市場還未真正形成，致使教育改革缺乏導向。關于教育投入不足問題，我們不能把責任完全歸于政府。另一方面，經濟體制轉變，更需要把過去隱含在國有企事業(yè)單位中的冗員剝離出來，使隱性失業(yè)顯性化，這更與充分就業(yè)形成直接矛盾。近10年來，我國經濟增長的就業(yè)彈性系數呈不斷下降趨勢。而且勞動者人均勞動成果少,勞動生產率低。 五、人力資源浪費嚴重 我國高級人才大部分集中在國有事業(yè)單位，機關人才資源占有比重也在上升，而急需人才的企業(yè)單位卻面臨人才匱乏的窘態(tài)，從而造成人才資源的利用率低下，人才浪費問題突出。中國人力資源的投資方向與經濟需求發(fā)生偏差，致使人力資源素質不適應經濟發(fā)展要求。而我國目前由于受人力資源素質低下和體制的約束，人力資源的配置仍通過政府行為進行，這就不可避免地以政府行政手段排斥市場機制的配置功能。不僅大大低于發(fā)達國家，還低于發(fā)展中國家4％的平均水平。 四、人力資源投資少,效果差人力資源投入少，阻礙人力資源素質的提高。4．人力資源的區(qū)域分布不合理。而且高級人才比例偏低。據統(tǒng)計，我國企業(yè)職工隊伍中，初中以下文化程度的高達68%，全國7000萬青工中達高級工的僅占3%，經濟發(fā)展居全國前列的廣東省也不例外，據有關部門統(tǒng)計，廣東省受過正規(guī)培訓并通過國家考核的中高級技術工人不足60萬人，僅占總人數的10%左右。但結構性失業(yè)人數過多，不僅浪費了人力資源，而且在經濟結構發(fā)展中擴大了本國與其他國家的差距。[5] 三、人力資源結構不適應經濟結構的要求經濟和社會的發(fā)展一方面表現(xiàn)為量的增加，另一方面表現(xiàn)為結構的變化(質的變遷)。20世紀90年代初我國百萬人口中科技人員只有4224人，遠低于美國的14757人（1988年）、日本的59611人（1982年）。%。中國勞動力就業(yè)的壓力從1999年起明顯起來，并將逐漸增加。建國之初，我國只有4億左右人口，至90年代。這個設想的基本思路是，把企業(yè)界的管理體制比作一個圓，公司總經理為圓心，中層管理人員為圓周上的各點，他們分別管理自己范圍內的事務。無論是戰(zhàn)役還是戰(zhàn)斗司令員是局部戰(zhàn)爭的最高指揮員，但打贏或者戰(zhàn)斗主要還得靠各級指揮員。從這里我們可看出，企業(yè)在運用時，是各級管理人員直接把企業(yè)和產品推向市場。從各層管理人員的權限和部門的職能來說，現(xiàn)代企業(yè)的組織管理結構如下圖。 綜合上述的說法，人力資源管理是以“人”的價值理念為考核中心，借助“計劃、執(zhí)行與考核”之管理程序運用于人力活動。 黃英忠（1995）認為人力資源管理是以人的價值理念為中心，探討人與人、人與事的群體互助關系，并及于群體所創(chuàng)造的組織與制度等多邊關系，透過有效的模式，使其對于組織整體的創(chuàng)造力發(fā)揮有所挹注，以求得豐蘊的人類社會。[1]二、人力資源管理的涵義與特點 Milkovich和Boudreau(1994)指出人力資源管理是影響員工與組織效能間勞工關系的一連串整合性決策（integrated decision）。從人類社會經濟活動角度看，人類勞動是群體性勞動，不同的勞動者一般都分別處于各個勞動集體之中，構成了人力資源社會性的微觀基礎。人力資源也具有再生性。經濟資源分為可再性資源和非再生性資源兩大類。人類在勞動中創(chuàng)造了機器和工具，通過開發(fā)智力，使器官等效地得以延長，從而使得自身的功能迅速擴大。 3．動態(tài)性。 2．能動性。 人力的最基本方面，包括體力和智力。第五章總結國內外人力資源開發(fā)與管理的政策與經驗提出了相應的發(fā)展戰(zhàn)略與對策，以供各級政府及企業(yè)參考。正文分為五章，第一章圍繞世界經濟一體化與人力資源開發(fā)，人力資源狀況的演進，21世紀人力資源管理的特征等方面進行了綜述。我國能否在下個世紀的國際競爭中取得主動，將最終取新局面于我國的人力資源開發(fā)和利用程度。（1）可見，我國的人力資源市場在WTO中獎是優(yōu)勢和劣勢同在，機遇與挑戰(zhàn)共存。在這一進程中，人力資源市場必將面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。對于我國企業(yè)來說，在科技實力、管理水平、資源條件、綜合素質等方面與發(fā)達國家企業(yè)仍然有較大差距。它的興起和發(fā)展，無論是對經濟社會的發(fā)展模式，還是對人類的生存和思維方式，都將帶來深刻的影響。59 / 69ABSTRACTThe historic and realistic experience indicates that human resources are the cardinal power and a key factor of the However, some questions exist in the development and management of human resources in our country，which hinders the development of economy in China. Therefore, we must study modern theories on development and management of human resources and push forward the development and management of human resources in China onto a new level. The paper is divided into 4 parts. The first part analyzes the reality of China’s human resources and the difficulties of developing human resources in China. The second part introduces the development of human resources in the world and analyzes the influence of new economy on human resources and the features of human resources under in the new era. The third part introduces the experience, and features of human resource development and management in some developed countries and regions. The fourth part puts forward the principles and suggestion on development and management of human resources in China.目 錄中文摘要………………………………………………………………...1英文摘要…………………………………………………………….…..2導論………………………………………………………………….…..4第一章 文獻綜述…………………………………………………………………..71．1 人力資源與人力資源管理的涵義……………………………………71．2 企業(yè)人力資源的管理模式…………………………………………..11第二章中國人力資源的現(xiàn)狀與困難……………………….………………13 ……………………….…………………………….13 中國人力資源開發(fā)的主要矛盾和困難……………………….………..19第三章 國外人力資源管理特點及啟示……………………….…………...213．1 國外人力資源管理的演變……………………….…………………213．2 國外人力資源管理的特點……………………….………………….253．3 世界人力資源管理發(fā)展的新趨勢……………………….…………..313．4 國外人力資源管理的啟示……………………….………………….36第四章 21世紀我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與對策………………..404．1 21世紀我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)……………………….…414．2 21世紀我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新……………………….……….45第五章 水電二局人力資源管理的實證分析……………………….……..485．1 探索科學的干部任用考察工作機制……………………….………..485．2 制訂出一套工人考核辦法……………………….…………………525．3 探索出一套企業(yè)職工獎懲激勵機制……………………….………..55結 論……………………….…………………………………………..53注釋……………………….…………………………………………….56參考文獻……………………….……………………………………….57導 論知識經濟是指在經濟全球化背景下，信息技術（IT）革命以及由信息技術革命帶動的、以高新科技美國微軟公司業(yè)為龍頭的經濟。因而造成了諸多不利于人力資源開發(fā)的矛盾和困難。因此，我們必須樹立現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理理念，把中國的人力資源開發(fā)與管理推上一個新的臺階。但我國的人力資源開發(fā)與管理目前還存在一些問題和誤區(qū)，從不同方面阻礙了我國經濟的發(fā)展。第二部分析了中國人力資源的現(xiàn)狀與人力資源管理的矛盾，目前中國人力資源存在的突出問題有人力資源數量龐大而素質偏低；人力資源結構不合理，不能適應現(xiàn)代經濟的要求；人力資源投資少且效果差，人才浪費現(xiàn)象嚴重；沒有建立有效的人力資源配置的機制等等。第五部分對水電二局人力資源管理進行實證分析。它具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財政赤字、高增長的特點。所以人力資源就是財富和資本，是第一資源，是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。我國加入WTO，國內各要素市場進入國際經濟大循環(huán)之中，也就是要與國際市場正式接軌。同時，據有關專家估計，中國加入WTO后每年會增加1200萬個就業(yè)機會，而且不同的行業(yè)對人才的需求也會發(fā)生不同的變化。從國際經濟發(fā)展的大視野中看我國，中國人均資本和資源相對短缺，人力資源極為豐富，我國可參與國際競爭的最大的、最現(xiàn)實的優(yōu)勢資源就是豐富的勞動力。二、研究內容本文包括導論、正文及結論。第四章介紹國外人力資源的開發(fā)與管理，包括國外人力資源管理的演變、現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略及其新趨勢。 人力資源在宏觀意義上的概念是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的，在微觀意義上的概念則是以部門和企、事業(yè)單位進行劃分和計量的。它存在于人體之中，是有生命的、“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。這種意識不是低這種意識不是低級水平的動物意識，而是對自身和對外界具有清晰看法的、對自身行動作出抉擇的、調節(jié)自身與外部關系的社會意識。 4．智力性。 5．再生性。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數量。 6．社會性。從本質上講，人力資源是一種社會資源，應當歸整個社會所有，而不應僅僅歸屬于某一個具體的社會經濟單位。 何永福和楊國安（1995）認為人力資源管理是指企業(yè)內所有人力資源的取得、運用和維護等一切管理的過程與活動。 吳秉恩（1999）認為人力資源管理為工作組織中價值活動之一，旨在借助“計劃、執(zhí)行與考核”的管理程序運用于人力活動，發(fā)揮“適時適地、適質適量與適才適所”供應人力效果，以達到提升組織成員現(xiàn)有工作績效及未來發(fā)展?jié)摿?，進而強化組織核心競爭優(yōu)勢。現(xiàn)化化大生產的專業(yè)分工越來越細，對人的管理就顯得愈加復雜和困難。這就是現(xiàn)代企業(yè)組織管理模式的基本特點。如果說商戰(zhàn)的司令員由總經理扮演的話，那么，中、高層管理人員則擔負著軍長、參謀長、師長的角色。目前，有的企業(yè)已經在朝著這個方向發(fā)展。2．1 人力資源的現(xiàn)狀 一、人力資源數量過大人口基數龐大且增長過快是中國目前人力資源最突出的問題。同時，我國正在進行國有企業(yè)改革和政府機構改革，由于體制轉換，造成的摩擦性失業(yè)將達到7000萬左右，加上產業(yè)結構的變動。其中正在上學人員3874萬人，%，平均5人中有4人就業(yè)。我國人口中科技人員的數量和比例均很小