【文章內(nèi)容簡介】 現(xiàn)結(jié)合在一起；國際人力資源管理 ——— 強調(diào)經(jīng)濟全球化情況下跨文化的人力資源管理；政治化的人力資源管理 —— 探討企業(yè)文化、非正式組織的活動對人力資源管理的影響 。 這些方向的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架，在人力資源管理基礎(chǔ)理論、基本方法、手段和技術(shù)等方面進行了全面創(chuàng)新，促進了人力資源管理體系的形成與完善 。 目前，我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究，側(cè)重點一是探討新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理活 動對企業(yè)核心競爭力形成的作用，從而強調(diào)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性 ； 二是專門對企業(yè)人力資源管理中某一 6 工作環(huán)節(jié)或領(lǐng)域提出創(chuàng)新設(shè)想，如薪酬問題、業(yè)績評價問題、福利制度設(shè)計等 。 這些研究或是著重規(guī)范性分析，或是零散地分布于對局部問題的討論，而并未系統(tǒng)地對新經(jīng)濟時代這一命題下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行全面考察，并針對問題提出切實有效的對策建議，對我國企業(yè)借鑒西方先進經(jīng)驗和模式時的變通措施，尚缺乏實證性探討 。應(yīng)該說，我國企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新的理論研究上缺乏系統(tǒng)性，在實踐操作上需要進一步探索和求證 。 本文研究的目的 和方法 本文正是基于以上思考，在對新經(jīng)濟、人力資源管理狀況有一個準確把握的基礎(chǔ)上，通過對新經(jīng)濟時代和人力資源管理之間內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系的分析，綜合國內(nèi)外最新研究成果，進而提出了新經(jīng)濟條件下深化我國人力資源開發(fā)的創(chuàng)新對策 。 本文主要運用馬克思辨證唯物主義 思想 和歷史唯物主義的原理，采用了定性與定量相結(jié)合的方法進行研究 。 定性的方法主要是通過對新經(jīng)濟、人力資源、人力資源管理開發(fā)等的相關(guān)歷史文獻、最近研究成果的綜合研究、分析，力求正確把握其內(nèi)涵、本質(zhì) 。 定量研究方法主要是通過對我國新經(jīng)濟、人力資源開發(fā)狀況的數(shù)據(jù)分析，準確地分 析其現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，為我國人力資源開發(fā)的創(chuàng)新提供現(xiàn)實依據(jù) 。 第二章 新經(jīng)濟時代人力資源管理總論 急劇變化的年代，變是惟一不變的真理，那種固定不變的常規(guī)型管理已經(jīng)不能適應(yīng)時代要求，必將為創(chuàng)新型管理所取代 。 所謂創(chuàng)新型管理，一是指為適應(yīng)科學(xué)技術(shù)、經(jīng)營環(huán)境的急劇變化，不斷進行戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新和市場創(chuàng)新，把創(chuàng)新滲透于整個管理過程之中，作為經(jīng)常性的主要管理職責(zé) 。 二是每個經(jīng)理人，都將成為創(chuàng)新者 。 三是每一企業(yè)要為全體員工創(chuàng)造才能的自由發(fā)揮建立新的機制 。 四是在激烈的競爭中一味模仿別人的企業(yè)是難以生存 的 。 實踐證明，成功的企業(yè)，必將是具有個性化、活力化特征的創(chuàng)新型企業(yè)，是能夠創(chuàng)造出與眾不同的產(chǎn)品和獨具特色的經(jīng)營方式的企業(yè) 。 因此，創(chuàng)新，成為未來管理的主旋律，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題，新經(jīng)濟時代的特殊背景，賦予人力資源管理創(chuàng)新更深刻的意義和更高的要求 。 7 新經(jīng)濟的內(nèi)涵及特征 20 世紀 90 年代以來，美國經(jīng)濟出現(xiàn)了二次大戰(zhàn)后罕見的持續(xù)性的高速度增長 。在信息技術(shù)部門的帶領(lǐng)下，美國自 1991 年 4 月份以來，經(jīng)濟增長幅度達到了 4％，而失業(yè)率卻從 6％降到了 4％，通脹率也在不斷下 降 。 如果食品和能源不計在內(nèi)的話，美國 1999 年的消費品通脹率只有 1． 9％，增幅為 34 年來的最小伍 。 這種經(jīng)濟現(xiàn)象就被人們表述為 “ 新經(jīng)濟 ” 。 美國《商業(yè)周刊》 1996 年底的一篇文章認為， 全球最有影響的美國《商業(yè)周刊》 于 1996 年 12 月 30 日發(fā)表的一組文章中， 分析了 20 世紀90 年代以來美國經(jīng)濟發(fā)展的軌跡，發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢，即以信息技術(shù) 革命 和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟大行其道，于是提出了美國開始了新經(jīng)濟時期 。 美國所說的新經(jīng)濟指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢：第一種是商業(yè)的全球化；第二種是信息技術(shù)革命 。 經(jīng)濟學(xué)家及其他理論學(xué)者對新經(jīng)濟進行了深入、全面的研究，認為新經(jīng)濟的涵義有廣義和狹義之分 。 廣義上講，新經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風(fēng)險經(jīng)濟等等 。 狹義新經(jīng)濟是指美國于上個世紀 90 年代以后在技術(shù)進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別就是在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長 。 關(guān)于 “ 新經(jīng)濟 ” 涵義，目前有很多爭議 。 綜合上述對新經(jīng)濟含義的解釋 ， 筆者認為 ： 新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的 ， 是指在全球化資源配置 和市場開發(fā)基礎(chǔ)上 ， 以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐 ， 由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動 ， 以創(chuàng)新為核心 ， 可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟 ， 是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化并上了臺階的經(jīng)濟， 是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調(diào)整 。 新經(jīng)濟的特征是 ： 以知識為主要因素 ； 以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為物質(zhì)基礎(chǔ) ； 以科技為生產(chǎn)力 ； 新經(jīng)濟的交易成本低 ； 新經(jīng)濟的核心是創(chuàng)新 ； 新經(jīng)濟出現(xiàn)新事物和新規(guī)則 ；新經(jīng)濟更加注重人的作用 ； 新經(jīng)濟是可持續(xù)化的經(jīng)濟 。 8 新經(jīng)濟時代人力資源管理 的特點 ，也是一個人才贏家通吃的時代 。 所謂人才主權(quán)時代就是人 才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求 。 企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠 。 人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果 。 所謂“人才贏家通吃”包含兩個方面的含義 ： 一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得愈來愈多的工作選擇機會，其獲得的報酬越高 。 二是擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力，越容易吸納和留住一流人才 。 是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù) 。 從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才 。 企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括 ： 共同愿景、價值分享、人力資本增值服務(wù)、授權(quán)賦能、支持與援助 。 從企業(yè)經(jīng)營價值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠 ； 企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來，要致力于提升客戶資本價值與人力資本價值 。 — 知識型員工 。 新經(jīng)濟時代 ，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家，人力資源管理面臨新三角 ： 知識型員工，知識工作設(shè)計，知識工作系統(tǒng) 。人力資源管理要關(guān)注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略 。 —— 人力資源價值鏈管理新經(jīng)濟時代 。 人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值 。 價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程 。 它包括價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配 。 其中，價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家 在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，價值評價就是指要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，價值分配就是要通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從 9 而有效地激勵員工 。 —— 以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 。 新經(jīng)濟時代，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約 。 以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶，一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系 ；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理 。 ，管理重心下移 。 新經(jīng)濟時代，人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任 。 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動 。而且人力資源管理再不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任 。 人力資源管理也由行政 權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型 。 ，信息化 。 組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化 。 如員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理，全球的視野來選拔人才，人才競爭的國際化，跨文化的人力資源管理等成為重要內(nèi)容 。 同時，人才網(wǎng)成為重要的人才市場形式，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢來加速人才的交流與流動，并為客戶提供人力資源的信息增值服，以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢 。 ，流動交易成本與流動風(fēng)險增加，人才流向高風(fēng)險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè) 。 員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向 追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使人才流動具有內(nèi)在動力 ； 人才稀缺與日益增長的人才需求，使人才面臨多種流動誘因和流動機會 ； 人才流動的交易成本增加，使企業(yè)人才流動風(fēng)險增加 ； 集體跳槽與集體應(yīng)聘成為人才流動的新現(xiàn)象，企業(yè)策略聯(lián)盟與企業(yè)購并時也關(guān)注人才聯(lián)盟與人才購并 。 10 、共識 ； 信任、承諾 ； 尊重、自主 ；