我國事業(yè)單位績效管理存在的問題與對策(編輯修改稿)
2025-01-09 03:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 有不少值得注意和不容忽視的問題應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)績效管理的概念告訴我們它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程在過程之初管理者和員工通過認(rèn)真平等的 溝通對未來一段時間通常是一年的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致確立員工未來一年的工作目標(biāo)在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標(biāo) KPI 和平衡記分卡表示 教育科技文化衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織目前中國有各類事業(yè)單位 130 多萬個國有資產(chǎn) 3000 多億元工作人員 2900 多萬人集中了中國 70 以上的科研人員95 以上的教師和醫(yī)生可以說人才薈萃盡管如此我們?nèi)匀怀３？吹讲簧偈聵I(yè)單位的績效管理就是每年年終進(jìn)行一次思想工作總結(jié)所用的考核指標(biāo)不外乎德能勤績廉盡管評價等次有優(yōu)秀合格基本合格不合格四類而結(jié)果往往是非優(yōu)秀即合格 績效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn) 員工工作過程中的問題并且能夠及時解決這些問題而且還給予了員工持續(xù)改進(jìn)工作提高績效的信心通過這種管理活動將組織的戰(zhàn)略和績效期望落實到個人員工則通過與主管的不斷溝通和改進(jìn)績效的過程提高了自身價值在這個過程中事業(yè)單位的管理績效信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提高 二我國事業(yè)單位績效管理中存在的問題科學(xué) 考核指標(biāo)體系是績效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化是對被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)然而現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)主要表現(xiàn)在以下幾方面 1 考核指標(biāo)過于粗放區(qū)分度不高 通常事業(yè) 單位的績效考核將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀合格和 不及格3 大類由于考核等級較少多年的考核結(jié)果表明能被評為優(yōu)秀的人員鳳毛麟角大家都集中在合格檔次基本沒有人不合格不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別 2 指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié) 由于對考評指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證其中部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng)在考核標(biāo)準(zhǔn)的實施中對不同層級和類別的工作人員采用相同的考核指標(biāo)且每項指標(biāo)的權(quán)重也相同不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對任職者的素質(zhì)能力的要求降低了考核結(jié)果的信度與效度 3 考評指標(biāo)操作性不強(qiáng) 指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評 標(biāo)準(zhǔn)方法作支持使得執(zhí)行過程難度較大一致性較差影響了績效管理信度 三績效考核的反饋渠道不暢通 從事業(yè)單位多年來的做法看基本上都疏忽了績效考核的反饋面談不能讓員工們意識到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求的差距無法了解不能達(dá)到預(yù)期績效的原因更不用說找到改進(jìn)績效的方法 四績效考核的激勵效果不明顯 我們在事業(yè)單位中看到的普遍現(xiàn)象是整個考核工作只浮在面上擺擺花架子而已可實際上員工的職務(wù)晉升與考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)現(xiàn)行考核中一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工往往也得不到應(yīng)有的績效結(jié)果這直接導(dǎo)致 了員工的信任支
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