我國政府績效管理現(xiàn)存在的問題與對策研究(編輯修改稿)
2025-04-22 00:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ） 績效反饋與改進績效管理是一個過程管理，它的循環(huán)是從績效計劃開始，以績效反饋和面談等環(huán)節(jié)導(dǎo)入下一個績效周期?？冃Х答佉布磳⑸弦粋€環(huán)節(jié)績效考核的結(jié)果讓員工知曉，然后管理者與員工就存在的問題共同的探討問題存在的原因、并制定相應(yīng)的改進方案并實施。通過績效反饋與改進主要可以達到以下幾個方面的作用：第一，使員工了解自己在本績效周期內(nèi)工作的基本情況。對自己是否達到了本部門的工作要求、工作態(tài)度是否合格等方面的信息有個初步的了解。這可以使員工更加清楚的認識自己，了解自己在工作中的不足，以便于后面的績效改進方案的實施。如果考核后的結(jié)果沒有得到及時有效的反饋，那么問題就會仍然存在，更談不上改進工作績效了。第二，探討績效為合格的原因，并制定改進方案。在良好的溝通的情況下，管理者與員工雙方就存在的問題達成某些方面的共識，并在此基礎(chǔ)之上形成績效改進計劃，建立在雙方充分溝通基礎(chǔ)上的績效改進方案具有更貼近實際情況更易實施等優(yōu)點。第三，可以和諧組織種的人際關(guān)系。當(dāng)今的管理已改變了原來的那種“命令服從”的管理模式，而是越來越強調(diào)民主的力量。在績效反饋中，管理者與員工在某種程度上說是站在相對平等的位置上進行交流的。一方面，在績效反饋中， 管理者向員工傳遞自己的意志，就工作績效方面提出要求；另一方面員工也可以就此機會表達自己的看法，這樣可以加深雙方的了解程度和對工作的認識程度，使得績效實施更具效率。這里的“改進”既是指工作的績效方面的改進，也是指員工個人工作能力的改進。在員工個人能力的改進過程中績效培訓(xùn)便是經(jīng)常使用的一種有效的方法。通過績效培訓(xùn)員工可以持續(xù)的改進自己的工作能力，這既是對員工能力的一種提升，也是對員工的一種激勵與鞭策。二、我國政府績效管理存在的問題（一）績效目標設(shè)定不完善政府的績效目標是未來一個特定的時間段中，政府部門在工作上所要達到目的和標準，在某種程度上說績效的目標確定工作實施的途徑。在當(dāng)前我國的績效目標的設(shè)定中存在著諸多的問題，主要表現(xiàn)為：1．績效目標只注重短期的效應(yīng)而忽視長遠的發(fā)展情況。如政府的很多領(lǐng)導(dǎo)干部在某一地任職時只片面的追求自己當(dāng)職期間的當(dāng)?shù)氐腉DP，一味的以犧牲環(huán)境為代價來換取GDP的增長。從短期看，他們確實“政績顯著”，但是從長遠看，著無疑會嚴重影響當(dāng)?shù)氐目沙掷m(xù)發(fā)展的前景，也會給當(dāng)?shù)鼐用裆】禒顩r帶來巨大的隱患。這種只注重眼前而不顧長遠的績效目標顯然是不合理的。2．績效目標的設(shè)定缺乏多方的參與。政府部門的績效目標往往是上級領(lǐng)導(dǎo)說的算，一切以服從領(lǐng)導(dǎo)為準則。但是事實上領(lǐng)導(dǎo)由于多年不在基層工作，但基層操作中的實際情況知道的甚少，這會導(dǎo)致了績效目標缺乏實際操作性，不切實際，而且這樣也容易滋生官僚主義作風(fēng)。3．績效目標的難度設(shè)定不合理。一般來說績效目標的設(shè)定需要有一定的挑戰(zhàn)性，正所謂“跳一跳，摘桃子”。但是現(xiàn)在面臨的情況是績效目標的難度頻繁的提高，這嚴重挫傷下級的工作積極性，如果難度到達了一定的程度會導(dǎo)致下級消極應(yīng)對工作，甚至?xí)霈F(xiàn)謊報工作數(shù)字，無法反映真實的績效的情況。（二）績效指標設(shè)置不規(guī)范選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的，同時也是比較難解決的問題。我國政府在這一環(huán)節(jié)中主要表現(xiàn)的問題有：1．績效指標的設(shè)置缺乏對環(huán)境的變量思考。在績效指標的設(shè)定過程中沒有對各個地方的實際情況進行考慮，而是搞“一刀切”，這樣使得績效考核的結(jié)構(gòu)有失公平。譬如說將地方政府引進外資的能力作為績效考核的指標就沒有對各個地方的地理環(huán)境進行考慮。有些地方由于天然的地理位置，如臨近港口、是沿海城市那它在吸引外資能力方面自然占有優(yōu)勢，用這樣的指標進行考核顯然是不公平的。2．績效考核的指標頻繁的更換?？冃Э己说闹笜税l(fā)生變化這是無可厚非的，但如果頻繁的更換就不合理了。頻繁的更換績效考核體系會導(dǎo)致員工疲于應(yīng)對各種各樣的考核指標，往往出現(xiàn)員工們花了一段時間的調(diào)整使自己適應(yīng)了考核的指標體系，馬上又面臨新的指標考核體系，需要自己重新去適應(yīng)，這會嚴重的影響員工的工作積極性。3．“一票否決”的存在，即只要一項指標不合格，其他各項指標的分再高，最后的結(jié)果也是不合格的，這是缺妥當(dāng)?shù)?。有些重要的指標，如涉及民眾的滿意度，政府部門的辦事效率等方面設(shè)置“一票否決”是合理的，但對一些如計劃生育，越級上訪等設(shè)置否決權(quán)就不合理了。（三）績效考核不科學(xué) 1．績效考核的頻率不合理。目前的很多對下級部門的績效考核并不是同時進行的，主管職能部門各自為政。我國目前由于某些職能的劃分比較模糊，往往會出現(xiàn)多頭考核的狀況，給被考核的個人或部門造成壓力，嚴重時甚至影響個人或部門的正常工作。在績效考核中還存在著另一種何況：績效考核的周期過長，一年考核一次甚至?xí)霈F(xiàn)兩年才考核一次的狀況。這同樣不利于政府部門的績效提升。這往往會使員工產(chǎn)生懈怠情緒，認為只要在考核之間好好變現(xiàn)便可以了，而忽略了績效考核的真正目的。2．績效考核評估者單一。我國目前的績效考核多是上級對下級的考核，缺乏社會對政府的考核以及下級對上級的考核。績效考核的評估者作為員工的上級，他不可能清楚的了解每位員工，那在僅有的認知的基礎(chǔ)之上所做出的績效
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