我國事業(yè)單位績效管理存在的問題與對策-資料下載頁
2024-12-04 03:24本頁面
【導(dǎo)讀】人才培養(yǎng)模式改革與開放教育試點。完成日期20××年×月。國事業(yè)單位績效管理存在的問題與對策指導(dǎo)教師姓名陳××職稱教。第三次第四次指導(dǎo)教師評語。姓名李××年級××秋行政本指導(dǎo)教師陳××擬選題目。要針對近幾年來對我國事業(yè)單位績效方面的問題進行研究長期以來我國事業(yè)單。位的工作人員經(jīng)費開支等歷史包袱導(dǎo)致事業(yè)單位經(jīng)費支出龐大事業(yè)單位改革勢?？冃Ч芾硎歉骷壒芾碚吆蛦T工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定績。教育科技文化衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織目前中國有各類事業(yè)單位130多。萬個國有資產(chǎn)3000多億元工作人員2900多萬人集中了中國70以上的科研人員?？兞M管評價等次有優(yōu)秀合格基本合格不合格四類而結(jié)果往往是非優(yōu)秀即合格。作任務(wù)完成情況進行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)然而現(xiàn)行的績效考核指標。3大類由于考核等級較少多年的考核結(jié)果表明能被評為優(yōu)秀的人員鳳毛麟角大。同的考核指標且每項指標的權(quán)重也相同不能體現(xiàn)
【正文】 理較為公平因為績效標準是按相對客觀的條件來設(shè)定的因而評分相對地沒有偏見發(fā)展其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求同時兼顧個人發(fā)展 四加強溝通與交流確保考核反饋有效性溝通可分為正式溝通和非正式溝通正式溝通渠道中主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談 形式與員工進行雙向溝通總結(jié)工作分析成績與不足建立相互信任的關(guān)系傾聽真實的想法建議與意見日常生活中也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流通過交流改進員工的工作績效提高員工知識結(jié)構(gòu)技術(shù)水平和服務(wù)意識等等從而促進整個組織的績效的提高 五發(fā)揮績效考核的激勵功能不僅是事業(yè)單位包括很多企業(yè)在考核的激勵功能發(fā)揮上做的并不好沒有發(fā)揮它的作用那么如何才能發(fā)揮績效考核的激勵功能呢把每一位的勞動成果進行評定按勞取酬將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)這一點是多么的重要單位可以利用考核的結(jié)果打開晉升之門滿足員工欲望應(yīng) 當(dāng)把考核引進競爭機制作為晉升獎懲依據(jù)但是做到這一點還非常需要事業(yè)單位真正改革的配合另外能否考慮把考核的結(jié)合與職稱職務(wù)技術(shù)等級等等聯(lián)系起來充分滿足工作人員的需求做好績效考核與改進的銜接做好績效改進的計劃通過績效反饋面談在雙方對績效評定的結(jié)果達成一致意見后和管理者可以充分地溝通關(guān)于如何改進績效的方法和具體計劃根據(jù)目標管理法職工提出自己的績效改進計劃并且向管理者提出自己需要提供怎樣的支持以及如何讓管理者得到自己的改進信息管理者則對如何改進績效提供自己的建議績效改進計劃制定以后管理者就要隨時進行追蹤支持幫助指導(dǎo)要進 行動態(tài)的持續(xù)的績效溝通即管理者與雙方在計劃實施中隨時保持聯(lián)系追蹤計劃進展情況及時排除遇到的障礙必要時修訂計劃通過這樣的努力才能使得績效得到改進以上是針對績效的問題提出的一些改善值得特別關(guān)注的是如何結(jié)合到事業(yè)單位的性質(zhì)以及特有的人員安排情況來做好績效考核體系的設(shè)計是至關(guān)重要只有在實踐的過程中逐步的完善績效考核體系克服存在的問題才能做好績效工作充分發(fā)揮績效的功能 總而言之績效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容對提高組織績效開發(fā)團隊和個體潛能使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊 性有針對性地加強績效管理的各個環(huán)節(jié)從而在單位取得競爭優(yōu)勢實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中發(fā)揮積極作用 20216 2 楊慿談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核 [J]科學(xué)之友 20211]宋衛(wèi)平事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策 [J]人才資源開發(fā) 2021 [2]寧瑞芳績效管理中存在的問題及對策 科技信息 [3]韓晉事業(yè)單位績效管理科技信息 學(xué)術(shù)版 2021 年 4 期 []丁云機關(guān)事業(yè)單位績效考核存在的問題與 5 下 []徐婭基于心理契約的績效管理〔 J〕企業(yè)經(jīng)濟 2021
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