【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 4，規(guī)范人事管理流程。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，例如簡(jiǎn)化手續(xù)辦理，如避免到處找人簽字等，從而減少階級(jí)溝通障礙，提高運(yùn)營(yíng)效率。5，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，以及為員工安排合適的公休和活動(dòng)，不至于使員工對(duì)公司感到枯燥無(wú)味，這也是導(dǎo)致那些高薪高學(xué)歷的關(guān)鍵崗位員工離職的因素之一，所以也需要合理解決。當(dāng)然，作為正在學(xué)習(xí)人力資源管理的我，人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，建議還有很多不足，并且書(shū)本學(xué)來(lái)的東西，終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì),中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對(duì)策。以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。2011913 參考文獻(xiàn)：［1］.《人本管理:激活人力資源》.［2］《人力資源總監(jiān)——人力資源管理創(chuàng)新》.［3］《員工薪酬福利管理》.［4］《企業(yè)人力資源管理叢書(shū)——培訓(xùn)管理》.趙永樂(lè) 第四篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)董事會(huì)的決策作用明顯增強(qiáng)，但國(guó)有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。關(guān)鍵詞：人力資源管理薪酬體系企業(yè)發(fā)展治理結(jié)構(gòu)企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決策者、組織者與指揮者，承擔(dān)著資產(chǎn)保值、增值的任務(wù)和責(zé)任。圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式”、“有無(wú)建立高層管理人員任職資格體系”和包括高層管理人員“薪酬項(xiàng)目”、“考核主體”、“考核內(nèi)容”、“培訓(xùn)方式”及“薪酬收入水刊平”等項(xiàng)目，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會(huì)聘任和上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)，收入水平有了很大提高。一．不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式總體上看，企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是“董事會(huì)聘任”和“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為786家（%）和631家（%）；“社會(huì)招聘”產(chǎn)生高層管理人員的企業(yè)有362家（%）?？梢钥闯?，董事會(huì)的決策作用已逐漸凸現(xiàn)，但由“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的比例也很高。從企業(yè)性質(zhì)看，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)主要由“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”（%）；董事會(huì)的決策作用最弱（%）。股份公司和有限責(zé)任公司以及外資、港澳臺(tái)資企業(yè)，主要通過(guò)董事會(huì)決策產(chǎn)生高層管理人員，由“董事會(huì)聘任”% 和48%。私營(yíng)企業(yè)任用高層管理人員的市場(chǎng)化程度最高，由“社會(huì)招聘”方式產(chǎn)生高層管理人員的比例最高，%；而國(guó)有 及國(guó)有控股企業(yè)的“社會(huì)招聘”方式最低，只有2%。從不同行業(yè)看，公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)與建筑業(yè)選擇由“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的比例較高，均為56%以上。制造業(yè)、社會(huì)服務(wù)、IT業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)選擇“董事會(huì)聘任”的比例相對(duì)較高，均為44%以上。農(nóng)林牧漁業(yè)、批零餐飲業(yè)選擇由“社會(huì)招聘”的比例相對(duì)較高，%%。從企業(yè)上市情況看，境內(nèi)境外都上市的企業(yè)采用“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的比例最高（%），擬上市企業(yè)這一比例最低（%）。境內(nèi)境外都上市企業(yè)選擇“社會(huì)招聘”比例最低（%），這與單獨(dú)在境外上市企業(yè)采用“社會(huì)招聘”的比例最高（%）形成了對(duì)比。擬上市企業(yè)采用“董事會(huì)聘任”的比例最高（%），這說(shuō)明企業(yè)為了滿足上市要求，逐漸加大董事會(huì)的決策作用，力求完善公司治理。從企業(yè)銷(xiāo)售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大，由“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”產(chǎn)生高層管理人員的比例越高；企業(yè)規(guī)模越小，“社會(huì)招聘”比例越高。選擇“董事會(huì)在公司內(nèi)部聘任”的企業(yè)在不同地區(qū)相差不大；選擇“由上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的中部企業(yè)（%）要高于東部（%）和西部（%）企業(yè)；選擇“社會(huì)招聘”的東部最高（%），中部最低（%）。二．不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的情況尚處于起步階段，被調(diào)查企業(yè)中僅有四分之一建有高層管理人員任職資格體系。從企業(yè)性質(zhì)看，集體企業(yè)有近二分之一建立了高管任職資格體系，其他類(lèi)型企業(yè)沒(méi)有特別大的差異，一般只有五分之一至四分之一建立了高管任職資格體系。從行業(yè)分布看，建立高管任職資格體系比例最高的為金融保險(xiǎn)行業(yè)，%；其他行業(yè)比例在15%～36%之間。從上市情況看，境外上市企業(yè)建立高管任職資格體系的達(dá)38%以上，高于國(guó)內(nèi)上市企業(yè)（%）和未上市企業(yè)（25%）。從銷(xiāo)售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大建立高管任職資格體系的比例越高。從不同地區(qū)看，中部企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的最多，%，%%。三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況支付給管理人員的薪酬通常是根據(jù)個(gè)人工作對(duì)組織的價(jià)值和個(gè)人履行職責(zé)的表現(xiàn)來(lái)確定的。從調(diào)查結(jié)果看，企業(yè)高層管理人員薪酬收入構(gòu)成與大部分員工的薪酬結(jié)構(gòu)一樣，主要由“崗位工資”、“職務(wù)工資”、“各種津貼”和“獎(jiǎng)金”等四項(xiàng)組成，%、%、%%；有近一半的企業(yè)考慮了“年功工資”；%的企業(yè)有“技能工資”項(xiàng)目；設(shè)立“長(zhǎng)期激勵(lì)”%?？磥?lái)，根據(jù)我國(guó)企業(yè)收入分配制度改革的要求，應(yīng)積極推進(jìn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。從企業(yè)性質(zhì)看，在“崗位工資”、“各種津貼”上差別不大；在“職務(wù)工資”方面，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)最低（%），其他都在72%～75%左右；在“年功工資”和“獎(jiǎng)金”上，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)（%、%）最高，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)最低（%、%）；在“長(zhǎng)期激勵(lì)”上，集體企業(yè)最高（%），而國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)最低（%）。從行業(yè)分布看，“崗位工資”是各行業(yè)普遍設(shè)置的薪酬項(xiàng)目，尤其是公用事業(yè)最高（%）；在其他各項(xiàng)目上，公用事業(yè)也基本都是最高的；而IT業(yè)在“長(zhǎng)期激勵(lì)”方面最高（%）。從上市情況看，“崗位工資”、“各種津貼”方面差別不大；而在“職務(wù)工資”項(xiàng)目上，非上市企業(yè)要高于上市企業(yè)7～15個(gè)百分點(diǎn)；在“年功工資”、“技能工資”、“獎(jiǎng)金”項(xiàng)目上，境內(nèi)外都上市的企業(yè)最高（%、%、%）；“長(zhǎng)期激勵(lì)”方面，擬上市企業(yè)比例最高。從銷(xiāo)售和資產(chǎn)規(guī)?？?，大部分項(xiàng)目差別不大，但企業(yè)規(guī)模越大，設(shè)置“年功工資”的比例越高。從不同地區(qū)看，企業(yè)高層管理人員薪酬構(gòu)成基本沒(méi)有太大的差別。四、不同背景企業(yè)對(duì)高層管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)的方式企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的目的在于：為公司的長(zhǎng)期發(fā)展和繁榮，以股權(quán)、期權(quán)等方式激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)管理人員，并使高級(jí)管理人員在決策時(shí)更注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。被調(diào)查企業(yè)中有608家對(duì)高層管理人員實(shí)施了“長(zhǎng)期激勵(lì)”，%；在這608家企業(yè)中，采取“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”等方式的企業(yè)大約各占四分之一。從企業(yè)性質(zhì)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)通過(guò)改制，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)加大，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)進(jìn)一步明晰，一部分經(jīng)營(yíng)管理者成為企業(yè)的股東或通過(guò)“虛擬股票”獲得了分紅權(quán)。集體企業(yè)、股份公司和有限責(zé)任公司采用“股票”的比例高于其他性質(zhì)的企業(yè)，%%；國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)采用“股票期權(quán)”方式的比例最低，為6%；而在“虛擬股票”這一方式上，私營(yíng)企業(yè)、股份公司和有限責(zé)任公司高于其他性質(zhì)企業(yè)，%%?！肮善薄?、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”對(duì)高層管理人員雖然是一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，但國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)受?chē)?guó)家政策限制，采用的相對(duì)較少。從行業(yè)分布看，IT業(yè)在“股票”（%）、“股票期權(quán)”（%）和“虛擬股票”（%）方面