【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面比較欠缺。在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面，3 億元以上和3 億元~ 億元銷(xiāo)售額的公司要明顯 億元~3000 萬(wàn)元和3000 萬(wàn)元以下銷(xiāo)售額的公司，3000 萬(wàn)元以下銷(xiāo)售額的公司最差。（六）不同資產(chǎn)總額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同資產(chǎn)總額（3 億元以上、3 億元~ 億元、 億元~3000 萬(wàn)元、3000 萬(wàn)元以下）的公司來(lái)看，在（1）員工手冊(cè)、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動(dòng)合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度（3000萬(wàn)元以下的公司除外）、（9）獎(jiǎng)懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度（3000萬(wàn)元以下的公司除外）、（12）職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競(jìng)聘上崗制度（3 億元以上的公司除外）、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面比較欠缺。3000 萬(wàn)元以下資產(chǎn)總額的公司在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面明顯差于3 億元以上、3 億元~ 億元、 億元~3000 萬(wàn)元資產(chǎn)總額的公司。三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等）公司主要還是選擇“自己建立”途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源管理制度。四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面在各種不同背景變量公司之間皆存在顯著性差異（p）。根據(jù)T 檢驗(yàn)結(jié)果，國(guó)有和非國(guó)有兩種不同性質(zhì)的公司在（1）員工手冊(cè)、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動(dòng)合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、（12）職工社會(huì)保障制度、（13）干部競(jìng)聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面存在顯著性差異(p )。在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（9）獎(jiǎng)懲制度、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p )。上市和非上市兩種不同類(lèi)型的公司在所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異(p )。3 億元以上和3 億元以下兩種不同銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額的公司除在（1）員工手冊(cè)的建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p=，)外。其他所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異(p )。除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面存在顯著性差異（T 檢驗(yàn)結(jié)果，p=,）,其他各種二分背景變量公司之間在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（T 檢驗(yàn)結(jié)果p）。林澤炎 執(zhí)筆中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——崗位管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 崗位管理 應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化水平。一、我國(guó)企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。在調(diào)查的1883 家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，%的企業(yè)做過(guò)崗位分析，%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這表明，我國(guó)企業(yè)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。%的企業(yè)做過(guò)崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前，%的企業(yè)對(duì)自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部調(diào)整%，%，%。%的企業(yè)通過(guò)崗位分析對(duì)人員進(jìn)行了調(diào)整，其中，%；人員局部調(diào)整的企業(yè)%；%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)行%、%、%、人員崗%；%%，比例較低。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。%的企業(yè)認(rèn)為有一點(diǎn)作用，%的企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有發(fā)揮作用。二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過(guò)崗位分析的企業(yè)比例最高，%；中部其次，%；西部較低，為47%。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的比例最高，%；東部地區(qū)其次，%；中部地區(qū)最低，%。從企業(yè)人員調(diào)整情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15%；而東部地區(qū)企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)整的比例最小，%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計(jì)、人員崗位調(diào)整，西部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)對(duì)提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域。三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況集體企業(yè)正規(guī)化管理意識(shí)兩極分化，私營(yíng)企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，國(guó)有企業(yè)、非國(guó)有股份公司及外資企業(yè)“做過(guò)”、“正在做或準(zhǔn)備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，%，為最高，%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識(shí)兩極分化；私營(yíng)企業(yè)中，做過(guò)崗位分析的企業(yè)%，低于其他企業(yè)，這表明私營(yíng)企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺(tái)企業(yè)和非國(guó)有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對(duì)較小。%的集體企業(yè)進(jìn)行了調(diào)整，其中進(jìn)行較大調(diào)%，%。外資、港澳臺(tái)企業(yè)和非國(guó)有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對(duì)較小，有超過(guò)20%的企業(yè)基本沒(méi)有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，%；非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺(tái)資企業(yè)調(diào)整比例最小，%沒(méi)有進(jìn)行人員調(diào)整。不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計(jì)；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)和考核；外資、港澳臺(tái)資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和非國(guó)有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國(guó)有和集體企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)在人力資源管理中的重要作用，過(guò)去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評(píng)價(jià)的結(jié)果逐漸拉開(kāi)收入差距。四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過(guò)崗位%；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過(guò)崗位分析的比例差別不大。擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進(jìn)企業(yè)管理水平提升。擬上市%；境內(nèi)外都上市的企業(yè)100%都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)和考核；沒(méi)有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)，來(lái)提升人力資源的管理水平。上市企業(yè)更加認(rèn)同崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認(rèn)為通過(guò)崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認(rèn)為通過(guò)崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額3000 萬(wàn)元以下的企業(yè)、3000 億元的企業(yè)、 億元至3 億元、3 億元以上的企業(yè)做過(guò)崗位分析的比例分別為：42%、%、%、%。從企業(yè)的銷(xiāo)售額來(lái)看，也有類(lèi)似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級(jí)越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過(guò)崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水平。企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額3 億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，%的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額3000 萬(wàn)元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低，%的企業(yè)進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷(xiāo)售額看，也有類(lèi)似的規(guī)律，即銷(xiāo)售額越大，調(diào)整幅度越大。企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計(jì)受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額3 億元以上企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計(jì)和招聘； 億元至3 億元企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計(jì)；資產(chǎn)額3000 億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計(jì)；資產(chǎn)額3000 萬(wàn)元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。企業(yè)規(guī)模越大，越認(rèn)同崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模3 億元以上的企業(yè)認(rèn)為通過(guò)崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”%；資產(chǎn) 億元至3 %；資產(chǎn)規(guī)模3000 億元的企業(yè)占38%，資產(chǎn)規(guī)模3000 %。六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類(lèi)企業(yè)，占61%；金融保險(xiǎn)和建筑業(yè)企業(yè)做過(guò)崗位分析的比例較低，%%。從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大，95%的企業(yè)都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，%；采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅5%。從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，%。通訊與信息技術(shù)（IT）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進(jìn)行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到8%。交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險(xiǎn)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)，公用事業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計(jì)；通訊與信息技術(shù)（IT）、社會(huì)服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。從對(duì)崗位分析的認(rèn)知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險(xiǎn)、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度較高，相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為通過(guò)崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用較小或沒(méi)有作用。胡曉勇 執(zhí)筆中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——?jiǎng)趧?dòng)用工招聘現(xiàn)狀　　內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員招聘一、我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，%是執(zhí)行不力的；%的企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同用工管理，%沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行。（一）招聘會(huì)是企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的最主要渠道企業(yè)人員招聘的渠道主要是“招聘會(huì)”、“媒體廣告”、“人才交流中心”，分別占被調(diào)查企%、%、%，其他分別是“校園招聘”（%）、“朋友介紹”（%）、“職業(yè)介紹所”（%）、“獵頭公司”（%）。開(kāi)放式調(diào)查表明企業(yè)還有以下招聘渠道：企業(yè)網(wǎng)站、國(guó)內(nèi)大型招聘網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)站、企業(yè)附近廣告欄發(fā)布、勞務(wù)基地、公司自建人才庫(kù)、關(guān)系部門(mén)或關(guān)系人員、老板介紹、內(nèi)部員工介紹推薦、內(nèi)部招聘、其他公司推薦、上級(jí)主管組織人事勞動(dòng)部門(mén)調(diào)配或指派、系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)、股東單位派遣、社區(qū)服務(wù)中心、委培、下屬企業(yè)推薦，等等。（二）社會(huì)招聘已是中國(guó)企業(yè)錄用員工的主要來(lái)源在問(wèn)卷調(diào)查的四個(gè)員工來(lái)源選項(xiàng)中，被調(diào)查企業(yè)錄用員工的來(lái)源主要是“社會(huì)招聘人員”（%）、“畢業(yè)生”（%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”（%）和“勞務(wù)派遣”（%），較為集中。開(kāi)放式調(diào)查表明企業(yè)錄用員工還有以下來(lái)源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級(jí)主管單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級(jí)分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、家族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員、領(lǐng)導(dǎo)子女、關(guān)系戶(hù)，等等。（三）中國(guó)企業(yè)人員甄選方法有待豐富，但面試是基本方法“面試”和“知識(shí)考試”%%，“心理測(cè)試”（%）和“競(jìng)聘演講