【正文】 今仍有 %的企業(yè)還存在著 “我是管你的，你就必須聽我的 ”的傳統(tǒng)思維方式（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《 2020年人力資源咨詢市場調(diào)研報(bào)告》）。與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分 “必不可少 ”的標(biāo)志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。但是由于香 雪兒公司本身規(guī)模不大，人才結(jié)構(gòu)也相對較好，所以香雪兒公司的人力資源狀況較能適合自身發(fā)展需要，有一定優(yōu)勢。鄭州香雪兒食品有限公司并不具備完善的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系。 員工流動率高。 重視企業(yè)文化建設(shè)，調(diào)動員工積極性。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全 ,使企業(yè)留不住人才 ,也造成了企業(yè)的人才損失 。 上市以來，無錫電信始終堅(jiān)持樹立全新的經(jīng)營和管 理理念，堅(jiān)持 “思變、務(wù)實(shí)、高效、和諧 ”的核心價(jià)值觀，搶抓機(jī)遇，加快發(fā)展。 二、無錫電信企業(yè)人力資源狀況 截止 2020年底，無錫電信企業(yè)在職員工共計(jì) 960人，其中合同制員工 700人，占企業(yè)在職員工總?cè)藬?shù)的 %；各類派遣制（包括勞務(wù)派遣、人事派遣 、農(nóng)話集體三類）員工260人，占企業(yè)在職員工總?cè)藬?shù)的 %。在業(yè)務(wù)開發(fā)上，企業(yè)開發(fā)人員只要把話音通信電路交換研究好就行了，最多研究開發(fā)一些以打折為主的資費(fèi)優(yōu)惠套餐；在業(yè)務(wù)提供上，員工的工作內(nèi)容也就是簡單的 “甩皮線 ”裝電話，能 夠做好線路連接、保證通話暢通就是一個(gè)合格的員工；在服務(wù)方面，傳統(tǒng)電信企業(yè)強(qiáng)調(diào)更多的是文明禮貌、微笑服務(wù)等。然而，在人員結(jié)構(gòu)方面，很多地方依然存在配置不合理的情況。在薪酬分配上，存在著同崗不同酬的 “混崗 ”現(xiàn)象，收入差距拉不大，員工中的 “大鍋飯 ”意識仍較濃厚。對于財(cái)務(wù)主管，由投資單位的財(cái)務(wù)部門推薦董事會聘任。通過調(diào)查、分析，基本清楚了公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告。從 2020 年的同期營業(yè)額近 3億縮水到今年的不到 1億的營業(yè)額。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。中茂公司的部分部門管理 38 者往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。但中茂公司部分管理者沒有清楚的公司發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。部門領(lǐng)導(dǎo)雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑以前的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)工作才能落到實(shí)處。至今集團(tuán)已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)， 數(shù)百名員工，團(tuán)隊(duì)優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團(tuán)化企業(yè)。據(jù)問卷調(diào)查了解到，員工對目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認(rèn)為工資待遇較低，希望提高薪金。簽訂勞動合同可以強(qiáng)化用人單位和勞動者雙方的守法意識，有效地維護(hù)用人單位與勞動者雙方的合法權(quán)益，更有利于妥善 的處理勞動爭議。 （四）企業(yè)文化建設(shè) 作為一個(gè)在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果的集團(tuán)，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。 （六）招聘人力資源部門的員工要求應(yīng)聘者具備哪些素質(zhì) 經(jīng)由對人力資源主管的訪談得知，相較于應(yīng)聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí)，認(rèn)真的態(tài)度，肯于學(xué)習(xí)的應(yīng)征者。 (二 )員工薪酬 該公司采用的崗位工資制的缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別；鼓勵(lì) “官本位 ”，使得由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。 （六）提高員工企業(yè)文化建設(shè)的參與度 發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，要針對行業(yè)內(nèi)的不同情況，充分調(diào)動員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 （七）人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴 人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有影響力，領(lǐng)導(dǎo)力，誠實(shí)威信，要樹立個(gè)人品牌。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。（二）間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。 最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài) 。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出 xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把 “員工第一 ”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。 xxx 百貨讓 員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的 51 了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。這一做法將有助于 xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個(gè)性?？冃Ч芾硎且粋€(gè)系統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對待它；績效溝通必須持續(xù)進(jìn)行，績效溝通貫穿績效管理的始終，必須堅(jiān)持；管 47 理者和員工是績效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)；員工是自己績效的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動性，讓員工主動參與到績效管理中來；績效管理的目的在于改善績效，必須持續(xù)改進(jìn)。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工 46 的能力，而且要使員工對各種培訓(xùn)方案非常清楚。如果有幸進(jìn)入到 HR 已經(jīng)上升到 “合作伙伴 “的企業(yè)，會是 HR從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。在公司內(nèi)部，員工們認(rèn)為自己與同事們的工作關(guān)系是比較融洽的。在房地產(chǎn)銷售領(lǐng)域，則缺少專業(yè)銷售經(jīng)理。 3 員工流失狀況 在 2020年 —2020年金融危機(jī)的大背景下，流動的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個(gè)人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動離職的，約占 10%左右，較往年持平。通過公司改制，資產(chǎn)運(yùn)營等方式實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張，加速企業(yè)發(fā)展步伐。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。 （三）缺乏人力資源管理的專門人才 中茂公司雖然設(shè)了人力資源部的公司，在行使人力資源管理職能的時(shí)候，也普遍存在一些問題。這樣就使得人力資源部大包大攬的招聘人員，而各部門又找不到適合本部門職能的人才，從 而致使大量人力資源被浪費(fèi)和閑置。 二、公司人力資源管理存在問題及成因分析 （一）對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足 人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。由于金融危機(jī)導(dǎo)致的產(chǎn)品市場價(jià)格的停滯不前，使許多經(jīng)銷商對市 場銷售看法變的非常的謹(jǐn)慎，多重因素加重了公司負(fù)責(zé)人的悲觀情緒。 2020年 2月 23日 ——2020年 4月 13日對中茂公司進(jìn)行了人力資源管理方面的調(diào)查分析。 、用工、分配機(jī)制 34 對于新興業(yè)務(wù)公司的總經(jīng)理，可以采用競標(biāo)的形式，以外部競聘或內(nèi)部 選拔相結(jié)合的方式產(chǎn)生，由董事會聘任。這些，都使傳統(tǒng)意義的線務(wù)員、社區(qū)經(jīng)理不能適應(yīng) 轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)開拓市場的需要。要提升轉(zhuǎn)型執(zhí)行力，企業(yè)高級人才的配備應(yīng)該向業(yè)務(wù)開發(fā)、市場拓展、用戶服務(wù)的前端傾斜。人是企業(yè)發(fā)展壯大的核心，企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略目標(biāo)，也必須分解成一系列具體的行動并通過企業(yè)里的人來實(shí)施。 2020 年，全區(qū)共完成業(yè)務(wù)收入 億元，同比增長%，完成年度預(yù)算 %，居全省第八位； 完成利潤 9082萬元，完成年計(jì)劃的 ％； 資本性支出較上一年度進(jìn)一步壓縮 ，完成資本性支出 億元； 資產(chǎn)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，資產(chǎn)產(chǎn)出效率進(jìn)一步提升。 (5)綜合多種激勵(lì)措施，建立科學(xué)的薪酬體系。鄭州香雪兒食品有限公司以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵(lì)手段是對 員工的主要激勵(lì)方式。 員工數(shù)量少，管理方式簡單，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)受益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 企業(yè)目前缺乏完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限 公司具有中專以上學(xué)歷 100多人，中級職稱以上的技術(shù)人員 30多人。本團(tuán)隊(duì)于 2020年 6月 7日至 2020年 6月 12日對香雪兒公司展開調(diào)查。管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大地負(fù)面影響。據(jù)2020年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的 3%，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)是發(fā)達(dá)國家 70 年代平均水平的 3%—4%。在實(shí)施人事管理過程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預(yù)測、分析進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。這也有利于在公司內(nèi)部建立良好的競爭環(huán)境。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也都掉了，對企業(yè)個(gè)人都是損失。每個(gè)部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導(dǎo)員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標(biāo)。 XX貿(mào)易公司的新進(jìn)員工按照規(guī)定都有一個(gè)必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個(gè)階段大約 3—6個(gè)月 ，根據(jù)個(gè)人工作崗位的不同要求和個(gè)人適應(yīng)能力的差別而有長有短 。 “ 人才 ”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì) 是一個(gè)為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。目前我國企業(yè)在利用和實(shí)施人力資源管理反方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。 長期以來大部分企業(yè)注重勞動和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理。我們在 “創(chuàng)造最佳服務(wù) ”的經(jīng)營理念指導(dǎo)下，經(jīng)過全體員工的不懈努力，已經(jīng)取得了令人矚目的成績。通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團(tuán)隊(duì) 。 制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促 使了新工人離開。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。但學(xué)歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。 （一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng) 理、部門主管、車間班組長在內(nèi)的 63人。將人力資源策略與企 2 業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，所以人力資源部門必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源。劣勢是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員，絕大多數(shù)是大專畢 3 業(yè)。 （二）、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認(rèn)識 公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和 發(fā)展。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思 想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。 8 工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)， 24小時(shí)不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工 資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會牢騷、埋怨、甚至離開。 工作時(shí)間方面；工作時(shí)間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中有兩種管理模式是比較吸引人，一是：高薪高激勵(lì)，從而拉開與周邊 企業(yè)和市場平均勞動力的收入水平，使其大大的高于當(dāng)?shù)厝司杖胨剑龁T工，進(jìn)而達(dá)到穩(wěn)定的人員隊(duì)伍，但是這是一種急于求成的管理，所付出的很多，包括企業(yè)也會在掌握度上因把握不準(zhǔn)，而走彎路，這種體制很多時(shí)候是對非生產(chǎn)型企業(yè)，特別是高端企業(yè)、 IT產(chǎn)業(yè)適用；二是：利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來吸引員工，比如四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，首先空出必要的時(shí)間，能夠有時(shí)間去培訓(xùn)、去學(xué)習(xí)、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結(jié)合，在一定程度可以通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升管理方法和提升企業(yè)文化來共同達(dá)成這一目的，作為人力資源可以這樣設(shè)計(jì)：比較寬松的工作環(huán) 境，少高于其他企業(yè)平均勞動力薪資的收入 13 水平，優(yōu)良的管理氛圍，良好的企業(yè)文化，及時(shí)而有效的勞保福利，獎多罰少的激勵(lì)制度；只有按這個(gè)原則和遠(yuǎn)景來經(jīng)營人力資源和規(guī)劃管理人力資源，才能在現(xiàn)行的市場競爭中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。提供專業(yè)化、個(gè)性化、全天候、全方位的服務(wù)。延續(xù)至今又被人們強(qiáng)行與人力資源管理畫上實(shí)際上并不相等的符號。 （一）員工招聘錄用 /培訓(xùn) /管理機(jī)制 XX貿(mào)易公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦，然后經(jīng)過公司部門負(fù)責(zé)人，人事部分責(zé)任面試，最后由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確認(rèn)