【正文】 今仍有 %的企業(yè)還存在著 “我是管你的，你就必須聽我的 ”的傳統(tǒng)思維方式（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《 2020年人力資源咨詢市場調(diào)研報告》）。與之相適應，傳統(tǒng)管理的大部分 “必不可少 ”的標志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。但是由于香 雪兒公司本身規(guī)模不大，人才結(jié)構(gòu)也相對較好，所以香雪兒公司的人力資源狀況較能適合自身發(fā)展需要，有一定優(yōu)勢。鄭州香雪兒食品有限公司并不具備完善的人力資源培訓和開發(fā)體系。 員工流動率高。 重視企業(yè)文化建設，調(diào)動員工積極性。而配套的約束機制尚未完善、健全 ,使企業(yè)留不住人才 ,也造成了企業(yè)的人才損失 。 上市以來，無錫電信始終堅持樹立全新的經(jīng)營和管 理理念，堅持 “思變、務實、高效、和諧 ”的核心價值觀，搶抓機遇，加快發(fā)展。 二、無錫電信企業(yè)人力資源狀況 截止 2020年底，無錫電信企業(yè)在職員工共計 960人，其中合同制員工 700人，占企業(yè)在職員工總?cè)藬?shù)的 %；各類派遣制（包括勞務派遣、人事派遣 、農(nóng)話集體三類）員工260人，占企業(yè)在職員工總?cè)藬?shù)的 %。在業(yè)務開發(fā)上，企業(yè)開發(fā)人員只要把話音通信電路交換研究好就行了，最多研究開發(fā)一些以打折為主的資費優(yōu)惠套餐；在業(yè)務提供上，員工的工作內(nèi)容也就是簡單的 “甩皮線 ”裝電話，能 夠做好線路連接、保證通話暢通就是一個合格的員工；在服務方面，傳統(tǒng)電信企業(yè)強調(diào)更多的是文明禮貌、微笑服務等。然而，在人員結(jié)構(gòu)方面，很多地方依然存在配置不合理的情況。在薪酬分配上，存在著同崗不同酬的 “混崗 ”現(xiàn)象，收入差距拉不大，員工中的 “大鍋飯 ”意識仍較濃厚。對于財務主管，由投資單位的財務部門推薦董事會聘任。通過調(diào)查、分析，基本清楚了公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對公司在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進行了重點分析，形成了以下報告。從 2020 年的同期營業(yè)額近 3億縮水到今年的不到 1億的營業(yè)額。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。中茂公司的部分部門管理 38 者往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。但中茂公司部分管理者沒有清楚的公司發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標。部門領導雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑以前的經(jīng)驗或感覺辦事。只有領導重視了，這項工作才能落到實處。至今集團已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)， 數(shù)百名員工，團隊優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團化企業(yè)。據(jù)問卷調(diào)查了解到，員工對目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金。簽訂勞動合同可以強化用人單位和勞動者雙方的守法意識，有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權益，更有利于妥善 的處理勞動爭議。 （四）企業(yè)文化建設 作為一個在房地產(chǎn)、能源、酒店等領域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎并取得了良好的經(jīng)營效果的集團，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強強聯(lián)合。 （六）招聘人力資源部門的員工要求應聘者具備哪些素質(zhì) 經(jīng)由對人力資源主管的訪談得知，相較于應聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴謹，踏實，認真的態(tài)度，肯于學習的應征者。 (二 )員工薪酬 該公司采用的崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別；鼓勵 “官本位 ”，使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。 （六）提高員工企業(yè)文化建設的參與度 發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設中的主體作用，要針對行業(yè)內(nèi)的不同情況，充分調(diào)動員工建設優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 （七）人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴 人力資源專業(yè)人員應具有影響力，領導力，誠實威信，要樹立個人品牌。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。（二）間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。 最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài) 。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出 xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把 “員工第一 ”運用到企業(yè)的人力資源管理中。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。 xxx 百貨讓 員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的 51 了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。這一做法將有助于 xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個性?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對待它；績效溝通必須持續(xù)進行，績效溝通貫穿績效管理的始終，必須堅持；管 47 理者和員工是績效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實現(xiàn)績效指標；員工是自己績效的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動性，讓員工主動參與到績效管理中來；績效管理的目的在于改善績效，必須持續(xù)改進。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工 46 的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。如果有幸進入到 HR 已經(jīng)上升到 “合作伙伴 “的企業(yè)，會是 HR從業(yè)者非常幸運的職業(yè)生涯。在公司內(nèi)部，員工們認為自己與同事們的工作關系是比較融洽的。在房地產(chǎn)銷售領域，則缺少專業(yè)銷售經(jīng)理。 3 員工流失狀況 在 2020年 —2020年金融危機的大背景下，流動的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動離職的，約占 10%左右，較往年持平。通過公司改制，資產(chǎn)運營等方式實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)擴張，加速企業(yè)發(fā)展步伐。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合自己的人才政策。 （三）缺乏人力資源管理的專門人才 中茂公司雖然設了人力資源部的公司，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題。這樣就使得人力資源部大包大攬的招聘人員，而各部門又找不到適合本部門職能的人才，從 而致使大量人力資源被浪費和閑置。 二、公司人力資源管理存在問題及成因分析 （一）對人力資源規(guī)劃的重要性認識不足 人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。由于金融危機導致的產(chǎn)品市場價格的停滯不前，使許多經(jīng)銷商對市 場銷售看法變的非常的謹慎，多重因素加重了公司負責人的悲觀情緒。 2020年 2月 23日 ——2020年 4月 13日對中茂公司進行了人力資源管理方面的調(diào)查分析。 、用工、分配機制 34 對于新興業(yè)務公司的總經(jīng)理，可以采用競標的形式，以外部競聘或內(nèi)部 選拔相結(jié)合的方式產(chǎn)生，由董事會聘任。這些，都使傳統(tǒng)意義的線務員、社區(qū)經(jīng)理不能適應 轉(zhuǎn)型業(yè)務開拓市場的需要。要提升轉(zhuǎn)型執(zhí)行力，企業(yè)高級人才的配備應該向業(yè)務開發(fā)、市場拓展、用戶服務的前端傾斜。人是企業(yè)發(fā)展壯大的核心，企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略目標，也必須分解成一系列具體的行動并通過企業(yè)里的人來實施。 2020 年，全區(qū)共完成業(yè)務收入 億元，同比增長%，完成年度預算 %，居全省第八位； 完成利潤 9082萬元，完成年計劃的 ％； 資本性支出較上一年度進一步壓縮 ，完成資本性支出 億元； 資產(chǎn)結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，資產(chǎn)產(chǎn)出效率進一步提升。 (5)綜合多種激勵措施，建立科學的薪酬體系。鄭州香雪兒食品有限公司以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段是對 員工的主要激勵方式。 員工數(shù)量少，管理方式簡單，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)受益，促進企業(yè)發(fā)展。 企業(yè)目前缺乏完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限 公司具有中專以上學歷 100多人，中級職稱以上的技術人員 30多人。本團隊于 2020年 6月 7日至 2020年 6月 12日對香雪兒公司展開調(diào)查。管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大地負面影響。據(jù)2020年《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發(fā)達國家的 3%，每百萬人口中在校大學生數(shù)是發(fā)達國家 70 年代平均水平的 3%—4%。在實施人事管理過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預測、分析進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。這也有利于在公司內(nèi)部建立良好的競爭環(huán)境。技術人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也都掉了，對企業(yè)個人都是損失。每個部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標。 XX貿(mào)易公司的新進員工按照規(guī)定都有一個必不可少的入職培訓階段，這個階段大約 3—6個月 ，根據(jù)個人工作崗位的不同要求和個人適應能力的差別而有長有短 。 “ 人才 ”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標準、道德品質(zhì) 是一個為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。目前我國企業(yè)在利用和實施人力資源管理反方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。 長期以來大部分企業(yè)注重勞動和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理。我們在 “創(chuàng)造最佳服務 ”的經(jīng)營理念指導下，經(jīng)過全體員工的不懈努力，已經(jīng)取得了令人矚目的成績。通過培訓和學習來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團隊 。 制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促 使了新工人離開。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。但學歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學歷水平。 （一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng) 理、部門主管、車間班組長在內(nèi)的 63人。將人力資源策略與企 2 業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，所以人力資源部門必須實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護與激勵組織內(nèi)人力資源。劣勢是較為缺乏經(jīng)驗豐富的技術人員，絕大多數(shù)是大專畢 3 業(yè)。 （二）、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認識 公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和 發(fā)展。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思 想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。 8 工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)， 24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工 資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。 工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中有兩種管理模式是比較吸引人，一是：高薪高激勵，從而拉開與周邊 企業(yè)和市場平均勞動力的收入水平，使其大大的高于當?shù)厝司杖胨剑龁T工，進而達到穩(wěn)定的人員隊伍，但是這是一種急于求成的管理，所付出的很多，包括企業(yè)也會在掌握度上因把握不準，而走彎路，這種體制很多時候是對非生產(chǎn)型企業(yè)，特別是高端企業(yè)、 IT產(chǎn)業(yè)適用；二是：利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來吸引員工，比如四班三運轉(zhuǎn)，首先空出必要的時間，能夠有時間去培訓、去學習、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結(jié)合，在一定程度可以通過培訓學習提升管理方法和提升企業(yè)文化來共同達成這一目的，作為人力資源可以這樣設計：比較寬松的工作環(huán) 境，少高于其他企業(yè)平均勞動力薪資的收入 13 水平，優(yōu)良的管理氛圍，良好的企業(yè)文化，及時而有效的勞保福利，獎多罰少的激勵制度；只有按這個原則和遠景來經(jīng)營人力資源和規(guī)劃管理人力資源，才能在現(xiàn)行的市場競爭中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。提供專業(yè)化、個性化、全天候、全方位的服務。延續(xù)至今又被人們強行與人力資源管理畫上實際上并不相等的符號。 （一）員工招聘錄用 /培訓 /管理機制 XX貿(mào)易公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦，然后經(jīng)過公司部門負責人，人事部分責任面試，最后由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確認