【正文】 得 不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。 （二）一線員工方面： 管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的 11 引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時(shí)候，就會出現(xiàn) “以罰代管 ”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠(yuǎn)的 利益，當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者時(shí)，誰又能保證這個(gè)工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。創(chuàng)建有特色的人力資源管理機(jī)制對于引進(jìn)人才、充分利用人才來說十分重要。 有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實(shí)施過程中，允許員工按照自己的方式工作。在內(nèi)部用才上，做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長，要做到不獨(dú)斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。盡管我國有著巨大的人力資源數(shù)量，但總體素質(zhì)卻比較低。為了解鄭州市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，本團(tuán)隊(duì)選取較具有代 表性意義的鄭州市香雪兒食品公司（該公司之所以具有代表意義，是因?yàn)樵摴緦儆诎l(fā)展較好的食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模為中型企業(yè)，比較能代表鄭州市中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r）開展企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，以期管中窺豹，對鄭州市整個(gè)中小企業(yè)人力資源管理情況做一了解。這種激勵(lì)方式對目前的香雪兒公司來說還算適合，但一旦企業(yè)發(fā)展壯大，這種激勵(lì)方式便會暴露很多不足。 管理方式落后 ,激勵(lì)機(jī)制不完善。在這兩個(gè)客戶品牌的統(tǒng)領(lǐng)下，無錫電信不僅提供 29 各類傳統(tǒng)業(yè)務(wù)（固定電話、小靈通及寬帶業(yè)務(wù)），還積極提供號碼百事通、 ICT、固話彩鈴、小靈通短信、全業(yè)務(wù)充值卡、移機(jī)不改號等全新業(yè)務(wù)。也正是這種要求的變化，暴露出當(dāng)前電信員工與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)要求不相適應(yīng)的種種問題： 過去，電信企業(yè)以網(wǎng)絡(luò)連接為核心，終端的電話機(jī)是傻瓜化的，高學(xué)歷、高素質(zhì)人才都是集中在機(jī)房；但隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)越來越傻瓜化，而品種豐富、功能多樣的用戶終端卻越來越智能化。 無錫電信本地網(wǎng)的組織架構(gòu)應(yīng)在現(xiàn)有模式基礎(chǔ)上，從滿足新興業(yè)務(wù)發(fā)展和維護(hù)體系轉(zhuǎn)型的角度進(jìn)行局部優(yōu)化調(diào)整，完善業(yè)務(wù)及管理流程，改進(jìn)作業(yè)方式，有效落實(shí)號碼百事通和ICT業(yè)務(wù)發(fā)展的組織體系（新設(shè)立號碼百事通信息中心和系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)中心），并明確各相關(guān)部門的職責(zé)定位和分工界面、內(nèi)部崗位設(shè)置和人員配備方案、生產(chǎn)流程和經(jīng)營管理模式等關(guān)鍵點(diǎn)。公司從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、模具開發(fā)、吹塑、注塑、絲網(wǎng)印刷、噴霧器組裝的全程嚴(yán)格按照質(zhì)量手 36 冊要求標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)； 按客戶要求提供各種材料的（ PE、 PP、PET、 EVA）塑料容器，生產(chǎn)的品種齊全（洗 滌化工、個(gè)人護(hù)理、保健食品、固體、液體藥品包裝、婦科專用給藥器、皮膚、口腔、鼻腔專用的手壓式噴霧劑閥門），每年為制藥、化妝品、保健品、食品等行業(yè)提供上億套 的塑料制品； 公司始終以客戶的需求為動力，積極迎接挑戰(zhàn)，追求卓越，持續(xù)改進(jìn)，保障向客戶提供最好的品質(zhì)服務(wù)！ （二）公司人力資源現(xiàn)狀管理 隨著 2020 年從美國興起的金融危機(jī)的逐步強(qiáng)化，中國許多企業(yè)都遭受到了金融危機(jī)的重創(chuàng)，尤其以沿海城市的個(gè)體公司受創(chuàng)最大，國內(nèi)許多同類企業(yè)同樣遭受到了威脅。究竟中茂公司有沒有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？通過一段時(shí)間的調(diào)查分析得出了一些參考性的結(jié)果。由于公司戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。集團(tuán)自成立至今，在十多年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，注重人才及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。 6 企業(yè)目前稀缺的人才 受訪公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主的集團(tuán)公司，因此，經(jīng)由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)進(jìn)行工程造價(jià)的計(jì)價(jià)、定價(jià)及管理業(yè)務(wù)的注冊造價(jià)工程師。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，對 45 于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象 , %的管理者認(rèn)為是 “后勤管家 ”； %的老板認(rèn)為 HR 是企業(yè)的 “參謀 ”；%的人認(rèn)為 HR 部門只是 “服務(wù)員 ”團(tuán)隊(duì)；只有 %的人認(rèn)為是 “合作伙伴 ”。 （四）員工績效考核 目前，該公司對績效 考核機(jī)制的建立不夠重視。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度， xxx 百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。通過深入了解員工 “跳槽 ” 的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵(lì)手段。 xxx百貨采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。 三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理 企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。企業(yè)在不同的發(fā)展階段（生命周期），人力資源部門應(yīng)提出支持企業(yè)完成企業(yè)目標(biāo)的人力資源策略。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機(jī)會更 趨減少，職位的激勵(lì)作用因之大大降低了，員工也普遍認(rèn)為工資水平較低。該公司注重人才為本的關(guān)鍵，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人專長，并為員工提供良好的發(fā)展空間。同時(shí)，該公司在員工福利 43 方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險(xiǎn)一金，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機(jī)性較強(qiáng)，沒有系統(tǒng)的預(yù)算與計(jì)劃，員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利。再則，公司一把手對公司的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對公司的競爭能力最了解，對公司需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關(guān)注。使人力資源規(guī)劃沒有明確的方向感，不知道公司未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說： “假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我 20年后還是鋼鐵大王 ”。 一、公司人力資源管理簡介 （一）公司概況 深圳市中茂科技公司是 1998年經(jīng)國家 (食品藥品監(jiān)督管理局 )批準(zhǔn)注冊的藥包材料 生產(chǎn)企業(yè)，是一家專業(yè)設(shè)計(jì)生產(chǎn)高品質(zhì)塑料容器和手壓式噴霧器的工廠。在員工職務(wù)晉升、錄用方面的透明度有待進(jìn)一步加強(qiáng)， “公開、公平、公正 ”原則的執(zhí)行狀況還不夠理想。在過去，這些就是對電信企業(yè)員工的要求。 作為無錫地區(qū)范圍內(nèi)的主體通信運(yùn)營企業(yè)，無錫電信積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)和人才優(yōu)勢，大力推進(jìn)地方信息化建設(shè)。 三、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理劣勢 鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理狀況雖然有一定優(yōu)勢，但其不完 善的人力資源管理機(jī)制必然存在很多不足。企業(yè)只有針對一般職業(yè)技能掌握和企業(yè)管理制度的短期不定期培訓(xùn)。不斷探索人力資源與管理的新途徑，建立加速 人才成長的新的績效評價(jià)體系，是企業(yè)管理所面臨的新課題。 （三）缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新 目前我國企業(yè)人力資源管理 最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。 XXX 公司善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。 XXX 公司是一個(gè)學(xué)習(xí)型的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣，也就是說，每一個(gè)人在與他人合作共同完成一個(gè)項(xiàng) 18 目的同時(shí)，就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程；新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)只是員工培訓(xùn)的一小部分。 （一）員工招聘錄用 /培訓(xùn) /管理機(jī)制 XX貿(mào)易公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦，然后經(jīng)過公司部門負(fù)責(zé)人，人事部分責(zé)任面試，最后由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確認(rèn)。提供專業(yè)化、個(gè)性化、全天候、全方位的服務(wù)。 8 工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)， 24小時(shí)不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工 資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會牢騷、埋怨、甚至離開。 （二）、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認(rèn)識 公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和 發(fā)展。將人力資源策略與企 2 業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，所以人力資源部門必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源。但學(xué)歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。 制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促 使了新工人離開。我們在 “創(chuàng)造最佳服務(wù) ”的經(jīng)營理念指導(dǎo)下，經(jīng)過全體員工的不懈努力，已經(jīng)取得了令人矚目的成績。目前我國企業(yè)在利用和實(shí)施人力資源管理反方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。 XX貿(mào)易公司的新進(jìn)員工按照規(guī)定都有一個(gè)必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個(gè)階段大約 3—6個(gè)月 ，根據(jù)個(gè)人工作崗位的不同要求和個(gè)人適應(yīng)能力的差別而有長有短 。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也都掉了，對企業(yè)個(gè)人都是損失。在實(shí)施人事管理過程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預(yù)測、分析進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大地負(fù)面影響。鄭州香雪兒食品有限 公司具有中專以上學(xué)歷 100多人，中級職稱以上的技術(shù)人員 30多人。 員工數(shù)量少，管理方式簡單，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)受益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 (5)綜合多種激勵(lì)措施，建立科學(xué)的薪酬體系。人是企業(yè)發(fā)展壯大的核心，企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略目標(biāo)，也必須分解成一系列具體的行動并通過企業(yè)里的人來實(shí)施。這些，都使傳統(tǒng)意義的線務(wù)員、社區(qū)經(jīng)理不能適應(yīng) 轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)開拓市場的需要。 2020年 2月 23日 ——2020年 4月 13日對中茂公司進(jìn)行了人力資源管理方面的調(diào)查分析。人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。這樣就使得人力資源部大包大攬的招聘人員，而各部門又找不到適合本部門職能的人才，從 而致使大量人力資源被浪費(fèi)和閑置。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。 3 員工流失狀況 在 2020年 —2020年金融危機(jī)的大背景下，流動的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個(gè)人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動離職的，約占 10%左右，較往年持平。在公司內(nèi)部，員工們認(rèn)為自己與同事們的工作關(guān)系是比較融洽的。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工 46 的能力，而且要使員工對各種培訓(xùn)方案非常清楚。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個(gè)性。這一做法將有助于 xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。 最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài) 。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。 （六）提高員工企業(yè)文化建設(shè)的參與度 發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，要針對行業(yè)內(nèi)的不同情況，充分調(diào)動員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 （六）招聘人力資源部門的員工要求應(yīng)聘者具備哪些素質(zhì) 經(jīng)由對人力資源主管的訪談得知，相較于應(yīng)聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí)，認(rèn)真的態(tài)度，肯于學(xué)習(xí)的應(yīng)征者。簽訂勞動合同可以強(qiáng)化用人單位和勞動者雙方的守法意識，有效地維護(hù)用人單位與勞動者雙方的合法權(quán)益，更有利于妥善 的處理勞動爭議。至今集團(tuán)已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)， 數(shù)百名員工，團(tuán)隊(duì)優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團(tuán)化企業(yè)。部門領(lǐng)導(dǎo)雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑以前的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。中茂公司的部分部門管理 38 者往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。從 2020 年的同期營業(yè)額近 3億縮水到今年的不到 1億的營業(yè)額。對于財(cái)務(wù)主管，由投資單位的財(cái)務(wù)部門推薦董事會聘任。然而，在人員結(jié)構(gòu)方面，很多地方依然存在配置不合理的情況。 二、無錫電信企業(yè)人力資源狀況 截止 2020年底，無錫電信企業(yè)在職員工共計(jì) 960人，其中合同制員工 700人，占企業(yè)在職員工總?cè)藬?shù)的 %；各類派遣制（包括勞務(wù)派遣、人事派遣 、農(nóng)話集體三類）員工260人，占企業(yè)在職員工總?cè)藬?shù)的 %。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全 ,使企業(yè)留不住