【正文】 理，通過(guò)真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長(zhǎng)期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團(tuán)隊(duì) 。 公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無(wú)能和管理不向細(xì)節(jié)化發(fā)展的標(biāo)志，就算是采用罰款管理作 為重要手段的鼻祖企業(yè)：日韓企業(yè)，所處罰的對(duì)象也是管理者而不是工人，現(xiàn)在整個(gè)中國(guó)的國(guó)家制度整從粗放式管理向細(xì)節(jié)化管理過(guò)渡，交警有過(guò)去的不帶頭盔就罰款，到現(xiàn)在批評(píng)教育為主，罰款為副，從一個(gè)側(cè)面上反映了國(guó)家體制的一種導(dǎo)向，罰款管理模式對(duì)應(yīng)的對(duì)象應(yīng)該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應(yīng)的得到了提升，而管理的方式 12 去一成不變，無(wú)疑在管理上會(huì)被動(dòng)挨打，會(huì)受到消極的抵制，罰款后的惡意轉(zhuǎn)嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)文化的損失，是一個(gè)慢慢積累的火藥桶，沒(méi)有疏導(dǎo)只有累計(jì)，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴(yán)重。 一線員工工資方面； 08年以來(lái)，隨著新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上。 工作時(shí)間方面；工作時(shí)間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中有兩種管理模式是比較吸引人，一是：高薪高激勵(lì)，從而拉開(kāi)與周邊 企業(yè)和市場(chǎng)平均勞動(dòng)力的收入水平，使其大大的高于當(dāng)?shù)厝司杖胨剑龁T工，進(jìn)而達(dá)到穩(wěn)定的人員隊(duì)伍，但是這是一種急于求成的管理，所付出的很多，包括企業(yè)也會(huì)在掌握度上因把握不準(zhǔn)，而走彎路，這種體制很多時(shí)候是對(duì)非生產(chǎn)型企業(yè)，特別是高端企業(yè)、 IT產(chǎn)業(yè)適用；二是：利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來(lái)吸引員工，比如四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，首先空出必要的時(shí)間，能夠有時(shí)間去培訓(xùn)、去學(xué)習(xí)、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結(jié)合，在一定程度可以通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升管理方法和提升企業(yè)文化來(lái)共同達(dá)成這一目的，作為人力資源可以這樣設(shè)計(jì)：比較寬松的工作環(huán) 境，少高于其他企業(yè)平均勞動(dòng)力薪資的收入 13 水平，優(yōu)良的管理氛圍，良好的企業(yè)文化，及時(shí)而有效的勞保福利，獎(jiǎng)多罰少的激勵(lì)制度；只有按這個(gè)原則和遠(yuǎn)景來(lái)經(jīng)營(yíng)人力資源和規(guī)劃管理人力資源，才能在現(xiàn)行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。 工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度，根據(jù)各管理者自身肩負(fù)的職責(zé)不同，在公司的《培訓(xùn)管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時(shí)間，并對(duì)人力資源調(diào)查制度做明確的界定，明確規(guī)定通過(guò)座談，問(wèn)卷調(diào)查、一線走訪等方式定期的了解收集相關(guān)管理信息的方法、頻率和頻次，這 樣既有各管理者的定期走訪和一線深入，又有人力資源的協(xié)調(diào)匯總跟蹤調(diào)查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動(dòng)態(tài)，能夠及時(shí)根據(jù)情況對(duì)應(yīng)進(jìn)行變更，解決管理與基層上下不通和管理與現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫軌的現(xiàn)象，重塑管理者的良好形象，這無(wú)疑也是企業(yè)績(jī)效中軟激勵(lì)和職工在職管理的重要措施和手段。 篇三：關(guān)于 XXX公司人力資源管理的調(diào)查報(bào)告 關(guān)于 XX貿(mào)易公司人力資源管理的調(diào)查報(bào)告 程榮 10春工商企管班 學(xué)號(hào)： 1034001400759 一、公司基本情況介紹及現(xiàn)代人力資源總體情況分析 xx貿(mào)易有限公司是國(guó)家外經(jīng)貿(mào)局， 海關(guān)總署批注的有進(jìn)出口權(quán) 14 的公司，公司有雄厚的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，完備的技術(shù)和人員配置，隨著我國(guó)加入 WTO，進(jìn)出口貿(mào)易的日益增長(zhǎng)，為了進(jìn)一步滿足貿(mào)易商、進(jìn)出口商的需求，我公司為商家精心打造了門(mén)到門(mén)的一站式服務(wù)。我們?cè)谥袊?guó)大陸有很完善的進(jìn)出口服務(wù)系統(tǒng)，已經(jīng)和多家船公司，航空公司建立了密切的合作關(guān)系，可以為您的貨物出口各國(guó)提供最佳的航運(yùn)、空運(yùn)路線以及報(bào)關(guān)完稅、代買(mǎi)保險(xiǎn)等一系列服務(wù)，同時(shí)我公司在深圳有一個(gè)很完善的配置倉(cāng)庫(kù)可以滿足您的貨物在深圳中轉(zhuǎn)的需要，可以為您驗(yàn)收貨源、散貨拼柜，選擇合適的配送方式，安全快捷 地送達(dá)貨物。 我們有很廣泛的商品信息網(wǎng)絡(luò)，合作伙伴遍及世界各地，已經(jīng)成為歐美許多貿(mào)易商在中國(guó)的全權(quán)代理。我們?cè)?“創(chuàng)造最佳服務(wù) ”的經(jīng)營(yíng)理念指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)全體員工的不懈努力，已經(jīng)取得了令人矚目的成績(jī)。我公司擁有一支業(yè)務(wù)精通，操作能力強(qiáng)的骨干隊(duì)伍。在為客人提供多種物流解決方案的同時(shí)，還可以為海外客戶開(kāi)拓中國(guó)市場(chǎng)尋找貨源，驗(yàn)收貨物，報(bào)關(guān)定倉(cāng)解除進(jìn)出口的一切后顧之憂。提供專業(yè)化、個(gè)性化、全天候、全方位的服務(wù)。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為了在競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地，首要問(wèn)題就是人才問(wèn)題。如何讓開(kāi)發(fā)人力資源，創(chuàng)新人力資源的管理，是公司管理中一個(gè)核心問(wèn)題，決定著一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是高科技產(chǎn) 15 業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展主要由高素質(zhì)人才所支撐，所以一個(gè)公司擁有的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量以及對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用政策，決定著這個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力大小。創(chuàng)建有特色的人力資源管理機(jī)制對(duì)于引進(jìn)人才、充分利用人才來(lái)說(shuō)十分重要。 長(zhǎng)期以來(lái)大部分企業(yè)注重勞動(dòng)和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理。或者說(shuō)人力資源的管理基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下， 無(wú)論規(guī)模大小、性質(zhì)如何都要有一個(gè)專門(mén)管理人事工作的部門(mén)，盡管其稱呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行任命、培訓(xùn)考核和報(bào)酬定級(jí)等工作。延續(xù)至今又被人們強(qiáng)行與人力資源管理畫(huà)上實(shí)際上并不相等的符號(hào)。實(shí)際上人力資源管理與勞動(dòng)人事管理是兩個(gè)不同管理理論術(shù)語(yǔ)，它們代表了勞動(dòng)力管理的不同歷史階段和不同特點(diǎn)。 所謂人力資源管理通常是指管理組織對(duì)其勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，是這部分資源得到充分的開(kāi)發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理正愈來(lái)愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種 新觀點(diǎn)、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。具體指對(duì)社會(huì)或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、 16 升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過(guò)程管理。目前我國(guó)企業(yè)在利用和實(shí)施人力資源管理反方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。 二、 XX公司人力資源管理調(diào)查內(nèi)容 長(zhǎng)期以來(lái) xx 貿(mào)易公司通過(guò)有效地管理方式激發(fā)員工的工作潛力和主動(dòng)性，依靠對(duì)于員工內(nèi)在因素和內(nèi)部管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。下面我通過(guò)對(duì)該公司人力資源管理方面的調(diào)查， 來(lái)說(shuō)明人力資源管理在所有管理中占據(jù)著十分重要的作用。 （一）員工招聘錄用 /培訓(xùn) /管理機(jī)制 XX貿(mào)易公司招聘的人員首先通過(guò)獵頭公司的篩選推薦，然后經(jīng)過(guò)公司部門(mén)負(fù)責(zé)人，人事部分責(zé)任面試，最后由總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理面試最終確認(rèn)。 XXX公司注重的是人的潛能，只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時(shí)不會(huì)過(guò)分看重他所學(xué)的專業(yè)。 錄用標(biāo)準(zhǔn)： 注重個(gè)人道德品質(zhì)。 注重為人處事的能力能夠與他人合作。 有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。 “ 人才 ”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì) 是一個(gè)為人處事的根本，也是企業(yè)對(duì)人才的基本要求。一個(gè)再有學(xué)問(wèn)，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大地?fù)p害，這是一個(gè)被實(shí)踐反復(fù)證明了的真理。 17 每個(gè)人都有一定得能力，只不過(guò)有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來(lái)，取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個(gè)人掌握知識(shí)的豐富程度和自身的修養(yǎng)。作為 XXX 公司的領(lǐng)導(dǎo)，又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識(shí)。有愛(ài)才、育才、用才、互才、選才的觀念，創(chuàng)造條件讓每個(gè)員工都有一個(gè)發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個(gè)個(gè)都能成才的 “熔爐 ”。 XX貿(mào)易公司認(rèn)為人才就是第一資本，所 以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。工作安全和職業(yè)安全的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個(gè)工作，員工可一輩子做這個(gè)工作。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開(kāi)闊他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁剪裁掉某個(gè)部門(mén)，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。 XX貿(mào)易公司的新進(jìn)員工按照規(guī)定都有一個(gè)必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個(gè)階段大約 3—6個(gè)月 ，根據(jù)個(gè)人工作崗位的不同要求和個(gè)人適應(yīng)能力的差別而有長(zhǎng)有短 。在這一階段中，他們將與老員工、高級(jí)技術(shù)人員甚至專 家在共同合作的工作中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識(shí)，開(kāi)發(fā)員工的潛能，使其能力大道公司的要求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。 XXX 公司是一個(gè)學(xué)習(xí)型的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣，也就是說(shuō)，每一個(gè)人在與他人合作共同完成一個(gè)項(xiàng) 18 目的同時(shí)，就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程；新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)只是員工培訓(xùn)的一小部分。 XXX 公司的學(xué)習(xí)是互動(dòng)的、主動(dòng)地學(xué)習(xí)型企業(yè)。公司的內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒(méi)有明顯的上下級(jí)的區(qū)分。而每個(gè)員工都有公司為 他制定的個(gè)人的工作目標(biāo)，并且每年進(jìn)行調(diào)整。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實(shí)施過(guò)程中，允許員工按照自己的方式工作。每個(gè)部門(mén)的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導(dǎo)員工工作，幫助他們也使自己的工作部門(mén)完成工作目標(biāo)。 （二）績(jī)效考核及工資政策 XX貿(mào)易公司員工的收入是很有競(jìng)爭(zhēng)力的，包括基本工資，個(gè)人工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)項(xiàng)目及公司內(nèi)部的特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等幾部分。銷售人員、內(nèi)勤人員、技術(shù)人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績(jī)。 薪酬激勵(lì)制度的制定都是根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的要求堅(jiān)持 “以人為本 ”的指導(dǎo)思想，不斷改進(jìn)激勵(lì)制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤(rùn)分成等薪酬激勵(lì)新體制，力求激勵(lì)更加完善，以加強(qiáng)員工的積極性。 對(duì)人才的激勵(lì)，不僅僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，更是在績(jī)效考核中給以一定得職稱級(jí)別。 XXX 公司認(rèn)為：企業(yè)的即使職稱，一定要為企業(yè)的發(fā)展需要而設(shè)立，關(guān)鍵是和 19 技術(shù)人員的責(zé)權(quán)利掛鉤，當(dāng)一個(gè)人評(píng)上某級(jí)工程師，不但給相應(yīng)的稱號(hào)，還要給相應(yīng)的權(quán)利和 責(zé)任，才能起到企業(yè)評(píng)職稱的作用。一定要打破 “官本位 ”獨(dú)尊局面，建立良性的薪酬制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是 一種激勵(lì)機(jī)制，也是一條個(gè)人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門(mén)，而且把原有的長(zhǎng)處也都掉了，對(duì)企業(yè)個(gè)人都是損失。技術(shù)職稱體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個(gè)問(wèn)題。 （三）內(nèi)部的晉升通道 XXX 公司能夠?yàn)槊總€(gè)人提供是黨的發(fā)展機(jī)會(huì)，公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高級(jí)管理人員基本上都是從內(nèi)部提升。 XXX 公司善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，對(duì)員工尊重、信任的標(biāo)志。因此在內(nèi)部選才上具有現(xiàn)代人才觀，既尊重人才 ，視才為寶。不再把有缺點(diǎn)的人拒之門(mén)外，而是設(shè)計(jì)好合適的崗位，做到人盡其才。在內(nèi)部用才上，做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長(zhǎng)，要做到不獨(dú)斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。這也有利于在公司內(nèi)部建立良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。 20 三、部分企業(yè)人事管理體系弊病分析 （一）缺乏對(duì)高級(jí)人員的培養(yǎng)和挖掘 目前我國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在制定計(jì)劃時(shí)，有%的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)勞動(dòng)定額制定和福利待遇等問(wèn)題。有 %的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職 工管理交給人事部門(mén)，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸組織部門(mén)負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)來(lái)源：新華信管理咨詢公司《 2020年人力資源咨詢市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告》）。這種歸口“管理 ”導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)中人力資源管理無(wú)法系統(tǒng)開(kāi)展。這種狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境極，也制約了企業(yè)的發(fā)展不協(xié)調(diào)。必須迅速進(jìn)行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，尤其要注重對(duì)高級(jí)管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲(chǔ)備。 （二）傳統(tǒng)人事管理的職能與新競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下對(duì)人力資源管理的要求不協(xié)調(diào)。 據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對(duì)我國(guó)五百家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問(wèn)顯示，我國(guó)高達(dá) %的企業(yè)在運(yùn)作人事管理模式的實(shí)踐過(guò)程中，把人事部門(mén)當(dāng)成一種很具行政意義的部門(mén)，只是比較簡(jiǎn)單的履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財(cái)富。在實(shí)施人事管理過(guò)程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過(guò)對(duì)組織中人力資源的預(yù)測(cè)、分析進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。 21 傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況聯(lián)系起來(lái)，很難形成一個(gè)整體。這就使得人事管理的活動(dòng)缺乏了經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)，只是旅行著單純的行政管理行為的職能。 （三）缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新 目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理 最大的問(wèn)題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級(jí)管理下級(jí)，上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時(shí)代氣息 中國(guó)是世界人口最多的國(guó)家，目前有 13 億多人。人力資源總數(shù)為 ，約占世界人力資源總數(shù) 30%以上。盡管我國(guó)有著巨大的人力資源數(shù)量，但總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)2020年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員