【正文】 強化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能，建立健全人力資源管理制度，提高體系設(shè)置的科學(xué)性 (1) 鄭州香雪兒食品有限公司要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，改善組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置 (2) 鄭州香雪兒食品有限公司要提高招聘 的準(zhǔn)確性，加強對員工的控制，避免裙帶規(guī)模擴大 (3)明確規(guī)章制度，為管理提供依據(jù)，科學(xué)化管理 (4) 鄭州香雪兒食品有限公司要重視對員工的培訓(xùn)開發(fā)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。而配套的約束機制尚未完善、健全 ,使企業(yè)留不住人才 ,也造成了企業(yè)的人才損失 。導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理，人才容易流失。 重視企業(yè)文化建設(shè)，調(diào)動員工積極性。鄭州香雪兒食品有限公司規(guī)模小，產(chǎn)品類型簡單，便于企業(yè)決策。 員工流動率高。鄭州香雪兒食品有限公司員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下，員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率 ,因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手 段就成為對員工的主要激勵方式。鄭州香雪兒食品有限公司并不具備完善的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系?，F(xiàn)有各類員工 400多人。但是由于香 雪兒公司本身規(guī)模不大，人才結(jié)構(gòu)也相對較好，所以香雪兒公司的人力資源狀況較能適合自身發(fā)展需要，有一定優(yōu)勢。河南省是農(nóng)業(yè)大省，作為河南省省會城市的鄭州市的企業(yè)多屬于紡織食品之類的輕工業(yè)，企業(yè)規(guī)模多屬于中小企業(yè)。與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分 “必不可少 ”的標(biāo)志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。許多企業(yè)對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。至今仍有 %的企業(yè)還存在著 “我是管你的，你就必須聽我的 ”的傳統(tǒng)思維方式（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《 2020年人力資源咨詢市場調(diào)研報告》）。人力資源總數(shù)為 ，約占世界人力資源總數(shù) 30%以上。這就使得人事管理的活動缺乏了經(jīng)營活動的性質(zhì)，只是旅行著單純的行政管理行為的職能。 （二）傳統(tǒng)人事管理的職能與新競爭形勢下對人力資源管理的要求不協(xié)調(diào)。有 %的企業(yè)組織機構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職 工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸組織部門負責(zé)（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《 2020年人力資源咨詢市場調(diào)研報告》）。不再把有缺點的人拒之門外，而是設(shè)計好合適的崗位，做到人盡其才。 （三）內(nèi)部的晉升通道 XXX 公司能夠為每個人提供是黨的發(fā)展機會，公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高級管理人員基本上都是從內(nèi)部提升。一定要打破 “官本位 ”獨尊局面，建立良性的薪酬制度，獎勵制度。銷售人員、內(nèi)勤人員、技術(shù)人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。而每個員工都有公司為 他制定的個人的工作目標(biāo)，并且每年進行調(diào)整。培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其能力大道公司的要求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實際應(yīng)用價值。工作安全和職業(yè)安全的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個工作，員工可一輩子做這個工作。 17 每個人都有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富程度和自身的修養(yǎng)。 注重為人處事的能力能夠與他人合作。下面我通過對該公司人力資源管理方面的調(diào)查， 來說明人力資源管理在所有管理中占據(jù)著十分重要的作用。人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種 新觀點、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導(dǎo)原則。在計劃經(jīng)濟模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下， 無論規(guī)模大小、性質(zhì)如何都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負責(zé)對企業(yè)職工進行任命、培訓(xùn)考核和報酬定級等工作。因為在知識經(jīng)濟時代，公司之間的競爭往往是高科技產(chǎn) 15 業(yè)之間的競爭，而高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展主要由高素質(zhì)人才所支撐，所以一個公司擁有的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量以及對人力資源的開發(fā)和利用政策，決定著這個公司的競爭力大小。在為客人提供多種物流解決方案的同時，還可以為海外客戶開拓中國市場尋找貨源，驗收貨物，報關(guān)定倉解除進出口的一切后顧之憂。我們在中國大陸有很完善的進出口服務(wù)系統(tǒng)，已經(jīng)和多家船公司，航空公司建立了密切的合作關(guān)系，可以為您的貨物出口各國提供最佳的航運、空運路線以及報關(guān)完稅、代買保險等一系列服務(wù)，同時我公司在深圳有一個很完善的配置倉庫可以滿足您的貨物在深圳中轉(zhuǎn)的需要，可以為您驗收貨源、散貨拼柜，選擇合適的配送方式，安全快捷 地送達貨物。 一線員工工資方面； 08年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上。 入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報 ，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應(yīng)、及時對應(yīng)、靈活對待、把問題降到最低。 工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司 的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講： “造紙的是我們，掙錢的是他們 ”“掙錢的不干活，干活的不掙錢 ”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。 入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。 （四）、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析 依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的 5 5 篇二：關(guān)于公司人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查報告 關(guān)于公司人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查報告 為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在 2020年 3月 7日到 3月 15日運用了一線實習(xí)走訪、人員座談、 a、b 問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn) ，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下： 一、 調(diào)查問卷情況： 此次共發(fā)放人力資源工作問卷（ a 卷）共 66 份，按全體管理人員比例的 77％進行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（ b卷）共 220 份，涉及造紙 7 車間、機電、熱電、水處理各車間 220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的 40％。 在人力資源投入方面， 對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)；在對員工輕培訓(xùn)重視，說多做少。 二、公司人力資源管理方面存在的問題 （一）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。平均年齡 23 歲。管理人員的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖： 3 （二）、公司技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡 24歲，這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù) 、新技能，如計算機輔助設(shè)計技能、三維制作。 一、公司的人力資源現(xiàn)狀 xx 公司是機械電子工業(yè)部重型機械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。 1 關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查報告 篇一：對 xx公司人力資源管理情況的調(diào)查報告 南京廣播電視大學(xué) 社會實踐報告 題目： 姓 名： X X X 學(xué) 號： 202020210000 年 級： 2020 秋 專 業(yè)： 工商管理 學(xué)生類別： 開放本科 指導(dǎo)教師： 俞輝 教學(xué)單位： 溧水電大 2020年 9月 31日 1 南京廣播電視大學(xué)學(xué)生社會實踐情況表 2 對 xx公司人力資源管理的調(diào)查報告 當(dāng)今社會，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了 解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。為此對 xx公司人力資源管理情況進行了調(diào)查。公司管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員較有經(jīng)驗，平均年齡 34 歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多。公司的市場人員在公司所占的比例最大（ 66%），公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。車間生產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖： 4 總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由 于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。 （三）、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，和公司所需要的技術(shù)、設(shè)計人員、市場人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進行統(tǒng)一規(guī)劃，但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，無法吸引和保留 優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。 培訓(xùn)方面：普遍認為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以 及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實施和監(jiān)督提出了要求。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。 培訓(xùn)方面：對公司培訓(xùn)的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點 10 及時提出培訓(xùn)的課題，進而組織培訓(xùn)，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè) 的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓(xùn)需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。 公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和管理不向細節(jié)化發(fā)展的標(biāo)志，就算是采用罰款管理作 為重要手段的鼻祖企業(yè)：日韓企業(yè)，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現(xiàn)在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細節(jié)化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現(xiàn)在批評教育為主，罰款為副，從一個側(cè)面上反映了國家體制的一種導(dǎo)向，罰款管理模式對應(yīng)的對象應(yīng)該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應(yīng)的得到了提升，而管理的方式 12 去一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉(zhuǎn)嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導(dǎo)只有累計，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴(yán)重。 篇三：關(guān)于 XXX公司人力資源管理的調(diào)查報告 關(guān)于 XX貿(mào)易公司人力資源管理的調(diào)查報告 程榮 10春工商企管班 學(xué)號： 1034001400759 一、公司基本情況介紹及現(xiàn)代人力資源總體情況分析 xx貿(mào)易有限公司是國家外經(jīng)貿(mào)局， 海關(guān)總署批注的有進出口權(quán) 14 的公司，公司有雄厚的經(jīng)濟基礎(chǔ)，強大的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，完備的技術(shù)和人員配置，隨著我國加入 WTO，進出口貿(mào)易的日益增長，為了進一步滿足貿(mào)易商、進出口商的需求，我公司為商家精心打造了門到門的一站式服務(wù)。我公司擁有一支業(yè)務(wù)精通，操作能力強的骨干隊伍。如何讓開發(fā)人力資源，創(chuàng)新人力資源的管理，是公司管理中一個核心問題，決定著一個公司的競爭力。或者說人力資源的管理基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。 所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進行全面、科學(xué)、有效管理，是這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實現(xiàn)的一系列活動的總稱。 二、 XX公司人力資源管理調(diào)查內(nèi)容 長期以來 xx 貿(mào)易公司通過有效地管理方式激發(fā)員工的工作潛力和主動性，依靠對于員工內(nèi)在因素和