【正文】 正因為如此，xxx百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。（一）直接報酬 直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。 四、關(guān)心員工的生活 企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少， xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。 二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要 xxx 百貨從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機會。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與 管理。 三是構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系，其核心是營造尊重人、關(guān)心人、幫助人的氛圍?？冃Ч芾碜罱K是一種思想，持續(xù)改善績效的思想，為使這種思想發(fā)揮作用，就必須把績效管理看作一個完整的系統(tǒng)，并在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績效為出發(fā)點，積極轉(zhuǎn)變 觀念，演好角色，使績效管理真正成為高效管理的平臺 （五）企業(yè)稀缺人才的招聘 企業(yè)可以針對高端職位和某些中端職位與獵頭機構(gòu)展開長期合作，提前做好人才儲備。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。 同樣的，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型，服務(wù)型部門，這 與與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)理念相適應(yīng)，結(jié)合， 發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)有著較大差距。除此之外，大家對公司的環(huán)境衛(wèi) 生狀況也比較滿意。 （二）勞動合同簽訂情況 勞動關(guān)系作為勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議發(fā)揮著重要的作用。 4 員工薪酬福利 據(jù)調(diào)查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點是 “對崗不對人 ”， 工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的 貢獻(xiàn)差別。經(jīng)過十多年的發(fā)展， ****在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果，標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)包括：****等項目。針對當(dāng)前中茂公司人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題 ，提出以下解決建議： （一）公司一把手要親自抓人力資源規(guī)劃工作 人力資源規(guī)劃關(guān)系到公司的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，公司一把手要親自抓。 主要表現(xiàn)在：第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的管理人才很少。 （二）公司戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確 人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是公司各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替 與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃等提供了方向。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體。中茂科技公司的效益狀況也隨著金融危機導(dǎo)致的多重因素的影響越來越不景氣。本次主要采用了問卷調(diào)查法和訪談法。新興業(yè)務(wù)公司的副總經(jīng)理，可采取與選聘總經(jīng)理同樣的方式產(chǎn)生，但要充分尊重正職的意見和建議；也可以由總經(jīng)理提名，最后由董事會聘任。 總體上看，企業(yè)用工總量依然過大、結(jié)構(gòu)不夠合理，用工機制不夠靈活，能進(jìn)能出的問題沒有取得有效進(jìn)展，全員勞動生產(chǎn)率在省內(nèi)排名較后； 企業(yè)聘用員工的隨意性較強，管理上不太規(guī)范，員工進(jìn)出渠道不暢，尚未建立起合理、有效的流動機制。 目前，電信企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)、市場、服務(wù)，都提出要向前端用戶傾斜。不難看到，在電信業(yè)深入轉(zhuǎn)型的大趨勢下，一個合格電信企業(yè)員工的要求正在發(fā)生巨大變化： 傳統(tǒng)的電信企業(yè)，單一的語音業(yè)務(wù)一直是支柱業(yè)務(wù)。 業(yè)務(wù)收入結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，非話業(yè)務(wù)收入增長迅速， 06年全年累計非話業(yè)務(wù)收入占比達(dá) ％，居全省第五位，較去年同期前移 7位；轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)之號碼百事通、商務(wù)領(lǐng)航及 ICT 業(yè)務(wù)收入總額為 萬元，居全省第八位。鄭州香雪兒食品有限公司要最大程度地尊重知識、尊重人才 ,應(yīng)當(dāng) 在建立科學(xué)的薪酬制度 篇五： XXXX電信企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)研報告 無錫電信企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)研報告 調(diào)查時間： 11 月 8日至 9日 調(diào)查形式：個人 姓名：包晨曦 學(xué)號： 1202405040 28 班級： 12級城市管理 一、無錫電信企業(yè)概況 中國電信無錫分公司（以下簡稱 “無錫電信 ”）是中國電信行業(yè)中一個有著悠久歷史的運營企業(yè)，具有 120余年的電報業(yè)史和近 100 年的電話業(yè)史，堪稱電信業(yè)內(nèi)的一家 “百年老店 ”。由于績效評估的單一、不完備 ,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵 ,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 ,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。 制度靈活，便于企業(yè)及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃 ,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性。 人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系。本次調(diào)查主要采用訪談法，問卷法，查看工作日志等企業(yè)文字資料等方法，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源現(xiàn)有情況，總的來說按照現(xiàn)代企業(yè)要求，香雪兒公司的人力資源管理狀況未達(dá)到合理水平，存在許多問題和不足。 現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個員工機會和賦予崗位責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立能讓每一個成員都有機會施展才能的組織機構(gòu)。而我國人力資源 的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的 1%—2%。 21 傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，很難形成一個整體。 20 三、部分企業(yè)人事管理體系弊病分析 （一）缺乏對高級人員的培養(yǎng)和挖掘 目前我國部分企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時，有%的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)勞動定額制定和福利待遇等問題。技術(shù)職稱體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個問題。 （二）績效考核及工資政策 XX貿(mào)易公司員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資，個人工作業(yè)績獎勵、國家規(guī)定的保險項目及公司內(nèi)部的特殊獎勵等等幾部分。在這一階段中，他們將與老員工、高級技術(shù)人員甚至專 家在共同合作的工作中學(xué)習(xí)。一個再有學(xué)問，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大地?fù)p害，這是一個被實踐反復(fù)證明了的真理。 二、 XX公司人力資源管理調(diào)查內(nèi)容 長期以來 xx 貿(mào)易公司通過有效地管理方式激發(fā)員工的工作潛力和主動性，依靠對于員工內(nèi)在因素和內(nèi)部管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動生產(chǎn)率?；蛘哒f人力資源的管理基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。我公司擁有一支業(yè)務(wù)精通，操作能力強的骨干隊伍。 公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和管理不向細(xì)節(jié)化發(fā)展的標(biāo)志，就算是采用罰款管理作 為重要手段的鼻祖企業(yè)：日韓企業(yè)，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現(xiàn)在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細(xì)節(jié)化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現(xiàn)在批評教育為主，罰款為副，從一個側(cè)面上反映了國家體制的一種導(dǎo)向，罰款管理模式對應(yīng)的對象應(yīng)該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應(yīng)的得到了提升，而管理的方式 12 去一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉(zhuǎn)嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導(dǎo)只有累計，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴(yán)重。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。 （三）、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，和公司所需要的技術(shù)、設(shè)計人員、市場人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，但從公司目前的情況來看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，無法吸引和保留 優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。車間生產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖： 4 總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由 于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展。公司管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員較有經(jīng)驗，平均年齡 34 歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多。 1 關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查報告 篇一：對 xx公司人力資源管理情況的調(diào)查報告 南京廣播電視大學(xué) 社會實踐報告 題目： 姓 名： X X X 學(xué) 號： 202020210000 年 級： 2020 秋 專 業(yè)： 工商管理 學(xué)生類別： 開放本科 指導(dǎo)教師： 俞輝 教學(xué)單位： 溧水電大 2020年 9月 31日 1 南京廣播電視大學(xué)學(xué)生社會實踐情況表 2 對 xx公司人力資源管理的調(diào)查報告 當(dāng)今社會，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了 解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。管理人員的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖： 3 （二）、公司技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡 24歲，這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù) 、新技能，如計算機輔助設(shè)計技能、三維制作。 二、公司人力資源管理方面存在的問題 （一）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。 （四）、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析 依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的 5 5 篇二：關(guān)于公司人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查報告 關(guān)于公司人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查報告 為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在 2020年 3月 7日到 3月 15日運用了一線實習(xí)走訪、人員座談、 a、b 問卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn) ，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下： 一、 調(diào)查問卷情況： 此次共發(fā)放人力資源工作問卷（ a 卷）共 66 份，按全體管理人員比例的 77％進(jìn)行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（ b卷）共 220 份，涉及造紙 7 車間、機電、熱電、水處理各車間 220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的 40％。 工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司 的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講： “造紙的是我們，掙錢的是他們 ”“掙錢的不干活，干活的不掙錢 ”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。 一線員工工資方面； 08年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上。在為客人提供多種物流解決方案的同時，還可以為海外客戶開拓中國市場尋找貨源，驗收貨物，報關(guān)定倉解除進(jìn)出口的一切后顧之憂。在計劃經(jīng)濟模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下， 無論規(guī)模大小、性質(zhì)如何都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負(fù)責(zé)對企業(yè)職工進(jìn)行任命、培訓(xùn)考核和報酬定級等工作。下面我通過對該公司人力資源管理方面的調(diào)查， 來說明人力資源管理在所有管理中占據(jù)著十分重要的作用。 17 每個人都有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富程度和自身的修養(yǎng)。培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其能力大道公司的要求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實際應(yīng)用價值。銷售人員、內(nèi)勤人員、技術(shù)人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。 （三）內(nèi)部的晉升通道 XXX 公司能夠為每個人提供是黨的發(fā)展機會，公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高級管理人員基本上都是從內(nèi)部提升。有 %的企業(yè)組織機構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職 工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸組織部門負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《 2020年人力資源咨詢市場調(diào)研報告》）。這就使得人事管理的活動缺乏了經(jīng)營活動的性質(zhì)，只是旅行著單純的行政管理行為的職能。至