【正文】 。作為 XXX 公司的領(lǐng)導(dǎo)，又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識。 XXX 公司是一個學(xué)習(xí)型的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項 18 目的同時，就是一個學(xué)習(xí)的過程；新員工在老員工的幫助下進行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)只是員工培訓(xùn)的一小部分。 薪酬激勵制度的制定都是根據(jù)市場發(fā)展的要求堅持 “以人為本 ”的指導(dǎo)思想，不斷改進激勵制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，力求激勵更加完善，以加強員工的積極性。 XXX 公司善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。這種歸口“管理 ”導(dǎo)致了我國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。 （三）缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新 目前我國企業(yè)人力資源管理 最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強，不少管理者還是習(xí)慣于 “文件上怎么說，我就怎么做，這樣就不會犯錯誤。不斷探索人力資源與管理的新途徑，建立加速 人才成長的新的績效評價體系，是企業(yè)管理所面臨的新課題。我們現(xiàn)將香雪兒公司人力資源現(xiàn)狀，優(yōu)勢，不足及改進策略形成調(diào)查報告如下。企業(yè)只有針對一般職業(yè)技能掌握和企業(yè)管理制度的短期不定期培訓(xùn)。鄭州香雪兒食品有限公司員工流動率 25 高，需經(jīng)常招工。 三、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理劣勢 鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理狀況雖然有一定優(yōu)勢，但其不完 善的人力資源管理機制必然存在很多不足。 缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系，培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏。 作為無錫地區(qū)范圍內(nèi)的主體通信運營企業(yè)，無錫電信積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)和人才優(yōu)勢，大力推進地方信息化建設(shè)。 員工系企業(yè)生存與發(fā)展之本。在過去，這些就是對電信企業(yè)員工的要求。例如，很多新興 市場的拓展工作，交給非企業(yè)正式員工的合同工或者臨時工去做；各地方新招收的高學(xué)歷人才，首先放到網(wǎng)絡(luò)運營等相關(guān)部門；技術(shù)含量很高的新信息業(yè)務(wù)，卻讓本身對信息技術(shù)一知半解的線務(wù)員去向用戶提供業(yè)務(wù)使用指導(dǎo)和售后服務(wù) ?? 轉(zhuǎn)型，是面向信息化轉(zhuǎn)型。在員工職務(wù)晉升、錄用方面的透明度有待進一步加強， “公開、公平、公正 ”原則的執(zhí)行狀況還不夠理想。 對于核心崗位（包括專業(yè)及管理序列崗位），新興業(yè)務(wù)公司擁有充分的選人和用人的自主權(quán)，可以自行組織，采用內(nèi)部選拔或外部招聘相結(jié)合的方法，優(yōu)先給企業(yè)現(xiàn)職人員機會，通過公開競聘的方式選拔有活力、有能力、愿意接受挑戰(zhàn)和市場考驗的員工。 一、公司人力資源管理簡介 （一）公司概況 深圳市中茂科技公司是 1998年經(jīng)國家 (食品藥品監(jiān)督管理局 )批準(zhǔn)注冊的藥包材料 生產(chǎn)企業(yè)，是一家專業(yè)設(shè)計生產(chǎn)高品質(zhì)塑料容器和手壓式噴霧器的工廠。公司的許多員工對公司的前景發(fā)展產(chǎn)生了嚴重的信心不足的狀況，工作情緒也直線下降，部分老員工甚至已經(jīng)辭去職務(wù)，這樣就直接導(dǎo)致了公司部分人才的斷層和銷售業(yè)績的直線下滑。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說： “假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我 20年后還是鋼鐵大王 ”。甚至有些管理者簡單地認為，人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與公司發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾。使人力資源規(guī)劃沒有明確的方向感，不知道公司未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認識不足，沒有有效安排人力資源管理者進行系 統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。再則，公司一把手對公司的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對公司的競爭能力最了解，對公司需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關(guān)注。 二 調(diào)查內(nèi)容 （一）企業(yè)人員基本情況及管理 1 員工年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷狀況 42 該企業(yè) 20—30歲之間員工約占 50%， 30—40歲之間員工約占 40%， 40 歲以上約占 10%。同時，該公司在員工福利 43 方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險一金，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機性較強，沒有系統(tǒng)的預(yù)算與計劃，員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利。因此，該企業(yè)在與員工簽訂勞動合同過程中，會充分與員工進行溝通。該公司注重人才為本的關(guān)鍵，鼓勵員工發(fā)揮個人專長，并為員工提供良好的發(fā)展空間。 三 存在問題及解決方案 （一）員工培訓(xùn)該公司對培訓(xùn)工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機會更 趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了，員工也普遍認為工資水平較低。 一是打造所有員工高度認同的企業(yè)價值觀。企業(yè)在不同的發(fā)展階段（生命周期），人力資源部門應(yīng)提出支持企業(yè)完成企業(yè)目標(biāo)的人力資源策略。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。 三、加強與員工溝通，促使員工參與管理 企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。 xxx百貨采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有 ％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。 五、建立合理的薪酬體系 xxx百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。通過深入了解員工 “跳槽 ” 的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、 晉升、薪酬、福利等，使求職 50 者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度， xxx 百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。確立獨特的企業(yè)價值觀，首先要體現(xiàn)時代風(fēng)貌，其次，在此基礎(chǔ)上更要張揚鮮明的行業(yè) 48 特色。 （四）員工績效考核 目前，該公司對績效 考核機制的建立不夠重視。一個企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，對 45 于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象 , %的管理者認為是 “后勤管家 ”； %的老板認為 HR 是企業(yè)的 “參謀 ”；%的人認為 HR 部門只是 “服務(wù)員 ”團隊；只有 %的人認為是 “合作伙伴 ”。很少一部分員工認為，目前工作不太適合，希望換一個崗位。 6 企業(yè)目前稀缺的人才 受訪公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主的集團公司，因此，經(jīng)由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗豐富，能夠獨立負責(zé)進行工程造價的計價、定價及管理業(yè)務(wù)的注冊造價工程師。培訓(xùn)方式單一，效果不明顯。集團自成立至今，在十多年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，注重人才及團隊建設(shè)。 三、公司人力資源管理存在問題的解決建議 人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中茂公司尤為突出。由于公司戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。究竟中茂公司有沒有必要進行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？通過一段時間的調(diào)查分析得出了一些參考性的結(jié)果。在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。公司從產(chǎn)品設(shè)計、模具開發(fā)、吹塑、注塑、絲網(wǎng)印刷、噴霧器組裝的全程嚴格按照質(zhì)量手 36 冊要求標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)； 按客戶要求提供各種材料的（ PE、 PP、PET、 EVA）塑料容器，生產(chǎn)的品種齊全（洗 滌化工、個人護理、保健食品、固體、液體藥品包裝、婦科專用給藥器、皮膚、口腔、鼻腔專用的手壓式噴霧劑閥門），每年為制藥、化妝品、保健品、食品等行業(yè)提供上億套 的塑料制品； 公司始終以客戶的需求為動力，積極迎接挑戰(zhàn)，追求卓越，持續(xù)改進，保障向客戶提供最好的品質(zhì)服務(wù)！ （二）公司人力資源現(xiàn)狀管理 隨著 2020 年從美國興起的金融危機的逐步強化，中國許多企業(yè)都遭受到了金融危機的重創(chuàng)，尤其以沿海城市的個體公司受創(chuàng)最大，國內(nèi)許多同類企業(yè)同樣遭受到了威脅。 篇六：某公司人力資源管理狀況調(diào)查范文 中茂公司人力 資源管理狀況調(diào)查 *** 為了更好地完善公司的人事制度改革，協(xié)助公司走向規(guī)范化、科學(xué)化管理之路，完善管理體制及調(diào)動員工積極性。 無錫電信本地網(wǎng)的組織架構(gòu)應(yīng)在現(xiàn)有模式基礎(chǔ)上，從滿足新興業(yè)務(wù)發(fā)展和維護體系轉(zhuǎn)型的角度進行局部優(yōu)化調(diào)整，完善業(yè)務(wù)及管理流程，改進作業(yè)方式，有效落實號碼百事通和ICT業(yè)務(wù)發(fā)展的組織體系（新設(shè)立號碼百事通信息中心和系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)中心），并明確各相關(guān)部門的職責(zé)定位和分工界面、內(nèi)部崗位設(shè)置和人員配備方案、生產(chǎn)流程和經(jīng)營管理模式等關(guān)鍵點。信息化應(yīng)用的快速更新，要求電信企業(yè)員工熟知各種國內(nèi)外新技術(shù)、新應(yīng)用的發(fā)展動態(tài)；信息業(yè)務(wù)的個性化，要求服務(wù)人員能夠掌握各種業(yè)務(wù)功能的使用特性并針對用戶需求提供合適的服務(wù)；信息終端的豐富性，要求員工能夠?qū)υ挋C以外的電腦、電視等一切信息終端的使用都做到精通。也正是這種要求的變化，暴露出當(dāng)前電信員工與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)要求不相適應(yīng)的種種問題： 過去，電信企業(yè)以網(wǎng)絡(luò)連接為核心，終端的電話機是傻瓜化的，高學(xué)歷、高素質(zhì)人才都是集中在機房；但隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進步，網(wǎng)絡(luò)越來越傻瓜化，而品種豐富、功能多樣的用戶終端卻越來越智能化。 三、人力資源管理中存在的問題 在一個企業(yè)所包括的諸多資源中，人力資源始終被認為是最核心的資源。在這兩個客戶品牌的統(tǒng)領(lǐng)下，無錫電信不僅提供 29 各類傳統(tǒng)業(yè)務(wù)（固定電話、小靈通及寬帶業(yè)務(wù)），還積極提供號碼百事通、 ICT、固話彩鈴、小靈通短信、全業(yè)務(wù)充值卡、移機不改號等全新業(yè)務(wù)。有計劃地實施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，即 “立足當(dāng)前，著眼未來 ”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識和技能，還為未來做好準(zhǔn)備，以確保企業(yè)發(fā)展。 管理方式落后 ,激勵機制不完善。 員工數(shù)量少，管理層對員工比較了解，有利于實現(xiàn)人盡其才，人崗匹配。這種激勵方式對目前的香雪兒公司來說還算適合，但一旦企業(yè)發(fā)展壯大，這種激勵方式便會暴露很多不足。 企業(yè)人才素質(zhì)情況及人才結(jié)構(gòu)。為了解鄭州市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，本團隊選取較具有代 表性意義的鄭州市香雪兒食品公司（該公司之所以具有代表意義，是因為該公司屬于發(fā)展較好的食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模為中型企業(yè)，比較能代表鄭州市中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r）開展企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，以期管中窺豹，對鄭州市整個中小企業(yè)人力資源管理情況做一了解。如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致了職工破壞企業(yè)設(shè)施，傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件。盡管我國有著巨大的人力資源數(shù)量，但總體素質(zhì)卻比較低。 據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對我國五百家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，我國高達 %的企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當(dāng)成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單的履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。在內(nèi)部用才上，做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長，要做到不獨斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。對技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是 一種激勵機制，也是一條個人職業(yè)發(fā)展全新道路。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開闊他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁剪裁掉某個部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。 有較強的學(xué)習(xí)能力。具體指對社會或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、 16 升遷、調(diào)動直至退休的全過程管理。創(chuàng)建有特色的人力資源管理機制對于引進人才、充分利用人才來說十分重要。 我們有很廣泛的商品信息網(wǎng)絡(luò)，合作伙伴遍及世界各地，已經(jīng)成為歐美許多貿(mào)易商在中國的全權(quán)代理。 （二）一線員工方面： 管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的 11 引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn) “以罰代管 ”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的 利益，當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。 （二）車間一線員工思想動態(tài) 方面： 車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考 7 慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，