某建安公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告-文庫吧在線文庫
【正文】 多投入研究。必須布置工作計劃任務不越級請示對正確的做法及時給予肯定依據(jù)考核結果明確獎懲尊重部下人格和隱私權19 待遇不當 絕大部分崗位的工資比例不合理，導致員工鉆空子20 崗位設置不當 行政人事本該合并，現(xiàn)實是分開，并設置多個崗位分擔相應事務總數(shù) 組織問題非常突出，已經(jīng)威脅到企業(yè)正常運行?；诖耍瑢ò驳娜肆Y源管理部門職能的診斷從以下三方面展開：1. 人力資源部門的角色與定位2. 人力資源管理者的素質(zhì)3. 人力資源管理模式某建安人力資源結構及管理現(xiàn)狀調(diào)查人力資源規(guī)劃與招聘清晰的招聘計劃l招聘計劃具有較強的統(tǒng)籌性 .l充分考慮到企業(yè)中長期的人次需求l有效的招聘渠道規(guī)范的操作流程l規(guī)范的面試流程l較高的面試技巧，明確招聘者任職資格高效的部門協(xié)同 ，人力資源部和用人部門責任明晰最佳招聘管理經(jīng)驗特點：某建安人力資源結構及管理現(xiàn)狀調(diào)查績效考評體系：績效管理模型v 績效管理是指通過設定組織目標，運用一系列的管理手段對組織運行效率和結果進行控制和掌握的過程，包括長期績效管理和短期績效管理。才能保證績效管理的有效推行。 三月 2123:07:1123:07Mar2122Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 23:07:1123:07:1123:073/22/2023 11:07:11 PM1成功就是日復一日那一點點小小努力的 積 累。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/3/22 23:07:1123:07:1122 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 22 三月 202311:07:11 下午 23:07:11三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 三月 2111:07 下午 三月 2123:07March 22, 20231行 動 出成果，工作出 財 富。其中培訓過程管理分為培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織與實施、培訓效果的評估；培訓課程管理包括培訓課程、教材和培訓講師的管理等。計劃 實施輔導檢查報酬績效管理循環(huán)績效管理績效管理績效管理績效管理目標輔導改進檢查績效改進循環(huán) 實施輔導檢查報酬計劃某建安人力資源結構及管理現(xiàn)狀調(diào)查績效管理的合理理解p 一套完善的績效管理體制應當能針對不同對象采取個性化的績效管理方式。招聘管理晉升管理調(diào)配管理考核管理 薪酬管理培訓管理人力資本增值人力資本增值職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展能力提升能力提升做好工作做好工作育用留選 因此，我們的診斷將從以下六個方面展開： 人力資源部門職能評價 、人力資源規(guī)劃與招聘體系評價、考核體系評價、薪酬體系評價、培訓體系評價以及職業(yè)生涯規(guī)劃體系評價 。2 權限過分集中 內(nèi)部核決權限不清楚，因利潤、費用指標未下達，基本上權力都在老板3 權限過分分散4 有關部門缺乏協(xié)調(diào) 因工作內(nèi)容設定混亂，流程憑經(jīng)驗，相關節(jié)點的邊際責任和制度不清楚。不得再犯同樣差錯對錯誤的做法及時糾正任何時候對每個部下工作情況不能失控準確理解，不明白可以致疑授權不授責大河有水小河才能滿員工對企業(yè)的忠誠和信心是否推動了我們企業(yè)多年來的穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展和改制的順利進行，而且，員工的忠誠度是否形成了公司巨大的凝聚力和向心力，為公司的進一步改革是否減少了阻力，提供了保障。 這是與建安的穩(wěn)定發(fā)展密不可分的 ,為員工提供了更多的個人發(fā)展和成長的機會。216。v 如果是，急迫程度如何所以是否可以采取多種途徑來實現(xiàn)：如開辟通暢的招聘通道，加強員工的在崗培訓工作等。v 總體來說，建安的人員結構是否合理，管理層級多少？在未來幾年內(nèi)，該如何調(diào)整與完善 。部分崗位工作負荷較大，但亦有部分崗位仍有潛力可挖 ” 的現(xiàn)象。 從圖表中分析，近幾年來，建安正式用工的數(shù)量處于增加還是減少的狀態(tài)，尤其關注用工數(shù)量大幅度減少的年份及原因。是否符合紡錘形。某建安人力資源結構及管理現(xiàn)狀調(diào)查某建筑安裝有限責任公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查1人力資源部2023年 **月 **日特別提示：此方案僅供某建安公司內(nèi)部使用。某建安人力資源結構及管理現(xiàn)狀調(diào)查職系劃分基準調(diào)查依據(jù)5職 系 職 類 劃分要素（責任點） 操作建議管理崗位系列經(jīng)營 對企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔直接責任 公司中層副職（含）以上崗位、公司級班子成員管理監(jiān)督 對管理標準、計劃與組織實施承擔直接責任執(zhí)行 對執(zhí)行標準及計劃的有效性承擔直接責任專業(yè)崗位系列計劃統(tǒng)計 對企業(yè)計劃的合理性與數(shù)據(jù)及時、準確完整承擔直接責任 原科級、班長（含）及以下的基層管理和基層崗位財經(jīng) 對資金運營的安全與效益承擔直接責任人力資源開發(fā) 對人力資源結構優(yōu)化、能力提升承擔直接責任人文管理 對企業(yè)文化建設與傳播承擔直接責任風險防范 對構筑風險防范體系及預警系統(tǒng)的有效運行承擔直接責任專項研究 對企業(yè)等專項研究的專業(yè)性與準確性承擔直接責任專項管理 對新設及待發(fā)展的宏觀管理的專業(yè)性承擔直接責任研 發(fā) 對產(chǎn)品與技術在行業(yè)的領先性承擔直接責任工藝技術 對生產(chǎn)工藝的改進與實施承擔直接責任工程技術 對保證生產(chǎn)設備的先進性、安全性及正常運轉承擔直接責任IT技術 對信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設備的正常運轉承擔直接責任營 銷 對產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔直接責任營銷支持 對產(chǎn)品的
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