【正文】 性和創(chuàng)造性問卷顯示 %的年輕員工 (35歲以下 )認為晉升機會是選擇工作的主要因素?員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機會?問題剖析2023/3/22?確定公司培訓(xùn)需求，?負責公司員工培訓(xùn)工作的實施?負責培訓(xùn)課程的立項、開發(fā)教材和確定講師?負責培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作?參與公司員工職業(yè)生涯設(shè)計在職責明確的基礎(chǔ)上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效?負責公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作?負責公司招聘規(guī)劃?薪酬福利規(guī)劃?業(yè)績評估與激勵機制設(shè)計?人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃?員工關(guān)系管理?工資管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 調(diào)整不合格的員工隊伍167。招聘廣告的聯(lián)系刊登167。招聘計劃的制定和報批167。找出有潛力的員工 是否主動協(xié)助上級、同事做好工作167。對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解167。是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議任務(wù)績效管理績效周邊績效167。 能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質(zhì)，隨機應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理167。基于業(yè)績考核得分， 2023/3/22等級工資分等分級示意表管理職系工程技術(shù)職系財會職系行政事務(wù)職系職級初級職稱等級中級職稱等級高級職稱等級x檔3檔2檔1檔 x檔3檔2檔1檔 x檔3檔2檔1檔工勤職系銷售 /營銷職系1501802023/3/22針對銷售中心的收入有兩種解決方案，兩種方案各有利弊，但無論實行哪一種，都要使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心方案一：銷售中心所有人員均拿提成，但提成比例要適當縮小，銷售中心內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。注： 銷售中心人員提成當月計提后發(fā)放 70%，整個銷售項目結(jié)束后，如果完成各項業(yè)務(wù)指標，再發(fā)放剩余的 30%2023/3/22本部人員年底獎金發(fā)放需要考慮 xx效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考本部的發(fā)放方法確定 xx獎金總額 2023/3/22培訓(xùn)運作流程部門負責人受訓(xùn)員工 人力資源部 主管副總 /總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求 提出培訓(xùn)需求 提出培訓(xùn)需求審批編制培訓(xùn)計劃更改？發(fā)布培訓(xùn)通知選派受訓(xùn)人員填寫申請表審批安排員工參加培訓(xùn)提交培訓(xùn)總結(jié) 考核開具培訓(xùn)證明完成培訓(xùn)記錄所有資料歸檔接受培訓(xùn)否是不合格合格合格不合格2023/3/22針對不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間167。 三月 2123:26:4723:26Mar2122Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 23:26:4723:26:4723:263/22/2023 11:26:47 PM1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的 積 累。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/3/22 23:26:4723:26:4722 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 22 三月 202311:26:47 下午 23:26:47三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 三月 2111:26 下午 三月 2123:26March 22, 20231行 動 出成果，工作出 財 富。考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會2023/3/22謝 謝 大 家 ！2023/3/22ALLPKUxxxx PAGE員工技能培訓(xùn) 解決方案導(dǎo)讀銷售中心除直接銷售人員以外其他人員不拿提成，但是在崗位評價時應(yīng)該考慮其較高的崗位價值。方案二：根據(jù)每個職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同，決定 xx對員工的聘任職稱。將所有沒有管理職務(wù)（經(jīng)理 /副經(jīng)理，主任 /副主任 ,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成 5個職系：工程技術(shù)職系，財會職系，銷售 /營銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系；步驟二：問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/3/22薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評價為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位評價外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；167。 開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)167。是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績考核167。使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求?問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/3/22考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義招聘個人發(fā)展職責任命業(yè)績評估?招聘的類型和人數(shù)?應(yīng)聘人員的初選167。體格檢查和背景調(diào)查167。內(nèi)部招聘（競聘）167?，F(xiàn)有職位的空缺167。問題剖析為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/3/22有針對性地進行人力資源規(guī)劃，從 xx長遠發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊伍規(guī)劃目標?壯大前期開發(fā)隊伍?強化營銷和銷售?有效制約和激勵整體建議?加強人員培訓(xùn)、發(fā)展，提高招聘質(zhì)量，加大招聘力度?加大營銷隊伍和技術(shù)隊伍建設(shè)?建立完善的考核機制，以識別績效優(yōu)異的員工2023/3/22人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距短缺過剩招聘 裁員人力資源規(guī)劃通過定崗定編來實現(xiàn)2023/3/22影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強公司技術(shù)實力?懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求財務(wù)人員工程技術(shù)人員行政人員各專業(yè)人員其他人員2023/3/22設(shè)立浮動工資也就是績效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績效產(chǎn)出。問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/22由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求招聘工作是一項建立在崗位設(shè)計與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展2023/3/22實際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求招聘渠道單一招聘針對性不強人才市場上吸引力低內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來源是學(xué)生xx最需要的管理人才和技術(shù)人才引進力度不夠公司氛圍影響人才流入對特殊人才的招聘力度不夠，由于個別人員的引進效果不理想而延緩了高薪聘請高素質(zhì)人才的步伐缺乏招聘效果考核 引進人員質(zhì)量不高 ，不能滿足需要招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低很多人才到了公司轉(zhuǎn)一圈就離開了，原因是覺得在 xx沒有什么前途，一些離開的員工認為 xx的氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院。2023/3/22xx的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象工作 崗位 人要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì)?不稱職，工作無法完成?成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位設(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排調(diào)查問卷顯示： %的員工認為 ,xx目前存在人浮于事的現(xiàn)象資料來源： xx調(diào)查問卷 2023/3/22人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多xx集團從前是建筑公司出身，受這種歷史背景的影響， xx員工中，熟悉生產(chǎn)的員工比較多，懂經(jīng)營的人才比較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員 營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員 營銷人員目前情況合理情況配備高素質(zhì)的研發(fā)人員開發(fā)適應(yīng)市場的產(chǎn)品配備高素質(zhì)的市場人員實現(xiàn)利潤配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量在 xx發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場還是賣方市場，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖型結(jié)構(gòu)。在 46歲以上傾向離開的員工中20%在 2635歲之間傾向離開的員工中50%未來的市場是買方市場，應(yīng)該以市場為導(dǎo)向，加強生產(chǎn)過程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力2023/3/22 銷售部門實際運營中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約 xx長期發(fā)展的一個關(guān)鍵因素問卷顯示 %的員工認為 xx目前缺乏高素質(zhì)人才，同時，各部門均反映本部門人手不足 工程部門營銷研究與策劃水平下降項目實施過程中，無法保證質(zhì)量前期研究人手不足，為后期運作留下隱患想發(fā)展，可是沒干事兒的人?。∪鄙賹＜倚偷娜藛T，項目可行性研究不細致技術(shù)人員大量時間被事務(wù)性工作占用，無法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去每人負責一個項目的策劃，投入和競爭對手相比明顯不足資料來源： xx調(diào)查問卷，訪談結(jié)果前期部門2023/3/22人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費，實質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果?人力沒有得到有效地配置 ,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮問題