【正文】 酬水平在市場中競爭力一般，這與目前公司的戰(zhàn)略定位不夠匹配p 結(jié)合公司中高級人才流失偏高、員工需求與滿意度調(diào)查的結(jié)果來看，公司目前的薪酬狀況可能已影響到對核心人員的吸引、保留薪酬外部均衡狀況總體述評842023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 坤和建設(shè)的薪酬體系對基層員工有一定激勵，在中高層人員薪酬方面激勵不足薪酬內(nèi)部均衡薪酬體系特點薪酬激勵模型應用薪酬結(jié)構(gòu)職位價值確定方法坤和建設(shè)實際的薪酬體系特點n 坤和建設(shè)的業(yè)務屬房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)，其戰(zhàn)略目標是要在近年內(nèi)發(fā)展成浙江省內(nèi)數(shù)一數(shù)二的專業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司。662023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 坤和建設(shè)的組織架構(gòu)n 坤和建設(shè)實行的是矩陣管理模式，從其城市公司領(lǐng)導班子高于總部部門經(jīng)理的配置來看，其運作模式是弱職能強項目的矩陣管理模式n 但調(diào)查顯示，公司的部門職能定位、崗位職責、授權(quán)體系等人力資源基礎(chǔ)工作方面的建設(shè)較為薄弱；另外在集團的管控模式如何支持與滿足公司戰(zhàn)略、集團資源共享與核心能力培育、管理模式標準化與可復制性等需要，需要研究問題較多672023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 坤和建設(shè)部分組織管理問題簡評?公司實行 “ 兩級架構(gòu)、三級管理 ” 體系，即集團總部 +城市公司構(gòu)成公司兩級架構(gòu)。工程管理部 萬科某城市公司組織結(jié)構(gòu)圖 點評： 萬科對項目的組織模式，為弱矩陣的組織形式，項目總經(jīng)理主要對工程現(xiàn)場的質(zhì)量、進度、成本、安全文明，以對項目整體計劃負責。512023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 標桿對比與建議1人力資源管理最佳實踐模塊 坤和現(xiàn)狀? 建立和公司組織業(yè)務發(fā)展愿景相一致的人力資源愿景和使命? HR須根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標確定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略方向? 明確界定 HR重大政策取向，以指導 HR具體業(yè)務工作的展開? 明確公司的業(yè)務發(fā)展對人力資源的數(shù)量、素質(zhì)和配置方式的需求? 掌握人力資源的供給狀況，包括目前公司擁有的人力資源以及市場上相關(guān)人力資源的數(shù)量和能力狀況人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議? 該模塊的工作屬較重要但不緊迫類，公司可有計劃地完成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作? 當前應加強對崗位管理（定崗、定編），為人力資源規(guī)劃打好基礎(chǔ)? 加強對人員需要的預測工作，適當儲備發(fā)展所需人才優(yōu)秀 一般 較弱 空白較好建立與運 行狀況? 缺乏對人力資源戰(zhàn)略的系統(tǒng)分析與規(guī)劃? 尚未建立明確的人力資源管理愿景和使命，人力資源管理理念未完全確定? HR政策尚不夠明確? 已有對員工進行動態(tài)配置管理的做法522023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 賽普人力資源管理診斷模型人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略 1企業(yè)戰(zhàn)略能力培育與人力資源建設(shè)需求企業(yè)文化組織需求HR組織架構(gòu)架構(gòu) 2 HR責權(quán)體系3企業(yè)生命周期人力資源狀況人力資源管理信息系統(tǒng) 人力資源專業(yè)能力專業(yè)建設(shè)基礎(chǔ)人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利管理培訓管理職位管理繼任管理績效管理組織管理企業(yè)文化管理職業(yè) 生涯管理4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1415 16532023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 人力資源管理的定位變革的推動者方法論專家HR職能專家其他部門管理層職員戰(zhàn)略合作伙伴不可或缺的支持部門值得信賴 文化總結(jié)和推廣者萬科 坤和p 沒有明確的定位p 從部門名稱與實際運行看，更多地定位于員工服務，這一過低定位與集團戰(zhàn)略賦予其使命不相符，與其要承擔的職責不相符p 要實現(xiàn)坤和人力資源更高的地位，需要人力資源管理部門不斷提升專業(yè)能力，特別是要培訓其戰(zhàn)略性人力資源管理思維542023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 坤和建設(shè)人力資源工作重點與角色定位的轉(zhuǎn)移10%20%70%戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性咨詢性咨詢性事務性服務事務性服務戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性咨詢性和開發(fā)性咨詢性和開發(fā)性30%40%30%事務性服務事務性服務目前 明天領(lǐng)導者知識管理者變革推動者員工服務者 業(yè)務伙伴專家坤和人力資源管理工作重心轉(zhuǎn)變 坤和人力資源未來角色定位n 坤和建設(shè)目前的人力資源工作要實現(xiàn)由事務性服務工作到咨詢性、開發(fā)性工作及戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)移n 只有實現(xiàn)了上述轉(zhuǎn)移，人力資源的其它四種角色定位才有可能建立起來。數(shù)據(jù)來源坤和建設(shè)員工服務部 412023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 人均效能分析人員能力素質(zhì)與培訓提升人員激勵與績效管理核心人員使用與保留分工科學合理與組織運行模式組織能力n 特別說明：優(yōu)秀企業(yè) A采取總部 +本地項目部的方法管理本地項目，與坤和采取城市公司管理本地項目模式略有不同。252。362023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 員工需求與員工滿意度對比分析分析結(jié)論：?高層：252。工作報酬的滿意度相對較低，要注意研究造成這種狀況的原因，是年薪總額還是薪酬結(jié)構(gòu)問題，還是績效獎勵問題等。工作成就滿意度也相對較低，需要研究引起這種變化的原因，以有針對性地提高其滿意度。三層人員都對工作團隊滿意度較高，說明公司在團隊建設(shè)上取得了不錯的效果。?薪資福利需求列第三，在正常區(qū)間。?高層一般不太關(guān)注安全的需要?晉升需求列最后，可能感覺到高層再往上晉升空間較小，公司可通過做大企業(yè)規(guī)模、讓其分管更重要或更多業(yè)務領(lǐng)域或薪酬調(diào)整等滿足。做中國房地產(chǎn)業(yè)常青樹做中國房地產(chǎn)業(yè)常青樹n 培養(yǎng)終生客戶n 像造汽車一樣造房子n 建體系，搭平臺，打造核心競爭力n 員工專家化，團隊職業(yè)化n 有質(zhì)量的持續(xù)增長n 坤和品牌意味著卓越、信賴和可持續(xù)萬科 坤和262023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 坤和企業(yè)文化與萬科企業(yè)文化的比較 —核心價值觀創(chuàng)造健康豐盛的人生創(chuàng)造健康豐盛的人生n 客戶是我們永遠的伙伴n 人才是萬科的資本n “陽光照亮的體制 ”n 持續(xù)的增長和領(lǐng)跑n 持續(xù)提供超越客戶期望的產(chǎn)品和服務，讓客戶驕傲n 持續(xù)提供超越投資者期望的回報，讓投資者滿意n 持續(xù)提供超越員工期望的發(fā)展空間和報酬，讓員工自豪分享和諧精彩人生分享和諧精彩人生 n 厚德載物n 我可以飛得更高n 客戶是我們的家人n 有尊嚴地活著n 天賦人權(quán) 自由平等n 簡單做人 簡單做事n 共同成長并分享成長n 陽光坤和 陽光生活萬科 坤和272023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 坤和企業(yè)文化與萬科企業(yè)文化的比較 —特點萬科自我總結(jié)萬科自我總結(jié)n 執(zhí)行能力很強n 持續(xù)、穩(wěn)健的增長n 經(jīng)營發(fā)展的均好性n 堅持理想和信念n 顧問觀點顧問觀點 (+)n 以人為本與對人的高度重視 (自尊與尊重、人才、培訓、職業(yè)化 )n 萬科化＝專業(yè)化＋規(guī)范化＋透明化 進一步感知到的特點進一步感知到的特點n 高度重視客戶，客戶導向思想滲透到組織每一個細胞，并形成了企業(yè)的特色與競爭優(yōu)勢n 重視學習，較濃厚的學習型組織色彩n 注重細節(jié)，追求卓越萬科 坤和282023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 企業(yè)文化的四個層次分析……物質(zhì)文化 制度文化 精神文化 (核心價值觀表層的物質(zhì)文化淺層的行為文化中層的制度文化深層的精神文化優(yōu)秀 一般 較弱 空白較好建立與運 行狀況導向功能約束功能激勵功能輻射功能凝聚功能p 坤和建設(shè)的企業(yè)文化總結(jié)與提煉工作初步完成，已經(jīng)形成了一套從物質(zhì)文化到制度文化到精神文化的完整的企業(yè)文化體系，企業(yè)文化的作用正在逐步顯現(xiàn)。基于坤和建設(shè)的戰(zhàn)略，在人力資源管理提出如下要求：n 市場研究與客戶關(guān)系維護能力、設(shè)計管理能力是集團未來需繼續(xù)強化與培育的重要能力。142023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 從企業(yè)管理生命周期來看，坤和建設(shè)處在規(guī)范化階段的中期小規(guī)模大 提高效率小公司思維繼續(xù)成熟衰退驅(qū)動因素：發(fā)展團隊工作驅(qū)動因素：增加內(nèi)部系統(tǒng)危機：需要領(lǐng)導危機：分權(quán)、授權(quán)與控制危機：需要處理過重的官僚習氣危機：需要恢復活力1. 2. 3. 4.創(chuàng)業(yè)階段 集體化階段 規(guī)范化階段 精細化階段驅(qū)動因素：提供明確方向?qū)Σ撸汗蓹?quán)資源優(yōu)化對策：培育組織能力，全面規(guī)范化，提升專業(yè)化水平對策：小公司思維、管理簡單化、精細管理對策：重朔企業(yè)文化 培育創(chuàng)新能力企企業(yè)業(yè)管管理理生生命命周周期期模模型型企業(yè)再生 階段驅(qū)動因素：創(chuàng)造性坤和建設(shè)5152023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 基于企業(yè)管理生命周期，坤和建設(shè)的管理定位生命周期特點分類 創(chuàng)業(yè) 集體化 規(guī)范化 精細化目標 生存 成長 內(nèi)部穩(wěn)定、擴大市場 完善組織產(chǎn)品服務 單一產(chǎn)品或服務 有主要產(chǎn)品，功 能服務有差別 產(chǎn)品或服務線 多重產(chǎn)品或服務線結(jié)構(gòu) 直線制 直線職能制 直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制 直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制規(guī)范性 個人表現(xiàn)，非規(guī)范基本上非規(guī)范有某些程序規(guī)范性程序，勞動分工和增加新的專業(yè)化官僚中的團隊工作，小公司思維創(chuàng)新 由業(yè)主－管理者由雇員和管理人員 由獨立的創(chuàng)新團體 由機構(gòu)化的研發(fā)部門集權(quán)程度 個人集權(quán) 上層集權(quán) 有控制的分權(quán) 有控制的分權(quán) 領(lǐng)導風格 家長式、企業(yè)主制 權(quán)威指令，激勵 忠誠 分權(quán)，控制性委派 參與，團隊方法獎勵 主觀印象 主觀印象加制度正規(guī)考核獎勵制度 系統(tǒng)考核團隊制獎勵 目前所處階段管理定位管理定位n 建立清晰的管理層級，提升各層級管理能力，進一步實現(xiàn)企業(yè)的分層授權(quán)管理n 管理的規(guī)范化仍是公司的戰(zhàn)略主題，但專業(yè)能力的進一步提升是坤和建設(shè)在規(guī)范后期面臨的重大任務n 人力資源素質(zhì)的提高、人力資源管理能力的增強，對完成上述任務至關(guān)重要162023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 賽普人力資源管理診斷模型人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略 1企業(yè)戰(zhàn)略能力培育與人力資源建設(shè)需求企業(yè)文化組織需求HR組織架構(gòu)架構(gòu) 2 HR責權(quán)體系3企業(yè)生命周期人力資源狀況人力資源管理信息系統(tǒng) 人力資源專業(yè)能力專業(yè)建設(shè)基礎(chǔ)人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利管理培訓管理職位管理繼任管理績效管理組織管理企業(yè)文化管理職業(yè) 生涯管理4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1415 16172023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 利潤收入發(fā)展戰(zhàn)略的制定需要思考以下關(guān)鍵問題區(qū)域產(chǎn)品價值鏈資金資源人力資源核心能力銷售收入???增長階梯資源能力商業(yè)模式產(chǎn)品價值鏈區(qū)域我們將要重點發(fā)展哪些區(qū)域？區(qū)域進入的標準是什么？我們專注于哪類產(chǎn)品類型，產(chǎn)品線如何規(guī)劃？我們重點關(guān)注價值鏈哪些環(huán)節(jié)什么？建立什么專業(yè)能力？能否獲得充足的資金保障，主要的融資渠道是什么？以專業(yè)化發(fā)展配置為導向，還是基于項目需要配置為導向？我們需要培養(yǎng)什么樣的核心能力，我們的核心競爭力是什么？我們對銷售收入的增長預期是多少？我們對利潤收入增長的預期是多少？182023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 坤和建設(shè)目前的戰(zhàn)略實施與認知狀況n 公司有比較明確的戰(zhàn)略規(guī)劃：公司對于未來的發(fā)展方向、市場戰(zhàn)略及產(chǎn)品定位都有比較明確的規(guī)劃 ,已經(jīng)有明確的描述n 員工對公司的戰(zhàn)略有認知：統(tǒng)計顯示高達 %的員工對公司 3到 5年發(fā)展戰(zhàn)略有認知192023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 員工對公司核心優(yōu)勢的認知n 調(diào)查顯示，公司主要在 “品牌優(yōu)勢 ”、 “客戶服務優(yōu)勢 ”方面有較為明顯的優(yōu)勢。1999年 10月，杭州山水人家置業(yè)有限公司成立，坤和建設(shè) 向多項目集團化運作轉(zhuǎn)型。同月，山水人家（杭州）榮獲第四屆中國國際住宅產(chǎn)業(yè)展覽會 “創(chuàng)新樓盤獎 ”。在坤和建設(shè)有關(guān)人員的通力配合和支持下，咨詢項目按計劃順利完成了第一階段的工作內(nèi)容：項目工作回顧第四階段：人力資源管理體系優(yōu)化42023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 項目調(diào)研工作介紹－調(diào)研訪談n 賽普項目組對坤和建設(shè)進行深入訪談，訪談量達 32人次；其中涉及高管層 9人次、部門經(jīng)理級 /副經(jīng)理 16人次，基層員工 7人次。n 本次版本的報告為討論稿。報告的主體主要描述項目組在調(diào)研和訪談中發(fā)現(xiàn)的問題和對問題的分析，以及項目組對坤和建設(shè)在績效管理和人力資源管理方面的初