【正文】 管理模式? 所謂的 “ 三級(jí)管理 ” 實(shí)際上講的是職位層級(jí)問題，且集團(tuán)與城市公司都劃分為三層的模式值得研究? 因此， “ 二級(jí)架構(gòu)、三級(jí)管理 ” 的說法欠妥，也不準(zhǔn)確?集團(tuán)總部定位于目標(biāo)中心、信息中心、文化中心、管理集成中心，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的主控單位。?規(guī)劃設(shè)計(jì)部負(fù)責(zé)規(guī)劃設(shè)計(jì)策劃、設(shè)計(jì)統(tǒng)籌、設(shè)計(jì)管理、品類開發(fā)、產(chǎn)品模型管理等職能。從實(shí)際情況來看，以職位價(jià)值評(píng)估確定入職薪資為大多數(shù)應(yīng)聘者所接受、并沒有影響到公司的招聘效率，而動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制也保證了外部的市場競爭性p 以崗位排序替代崗位價(jià)值評(píng)估，并以之確定崗位薪酬n 評(píng)價(jià)：這實(shí)際上將崗位評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫蝗说膬r(jià)值評(píng)價(jià)，與崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中對(duì)崗不對(duì)人的原則背道而馳；這種評(píng)價(jià)在初期可能還有一定的公平性，但隨時(shí)間推移，崗位人的變化，則以此建立的崗位薪酬則會(huì)面臨較多的問題，即 “ 個(gè)體均衡 ” 與“ 內(nèi)部均衡 ” 都會(huì)被打破，從而導(dǎo)致薪酬體系的失效732023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 標(biāo)桿對(duì)比與建議人力資源管理最佳實(shí)踐模塊 坤和現(xiàn)狀? 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置情況，進(jìn)行業(yè)務(wù)流程分析，為設(shè)定合理的職位管理提供基礎(chǔ)? 進(jìn)行職位分析，為人力資源管理打下基礎(chǔ)? 合理設(shè)置崗位，界定職位職責(zé)與任職要求，為任職人提供清晰的職位指引? 基于崗位價(jià)值進(jìn)行職位評(píng)估? 規(guī)范崗位名稱、崗位設(shè)置與調(diào)整職位管理? 目前公司已經(jīng)形成一些職位管理文件? 將崗位名稱與職業(yè)能力等級(jí)名稱混同，崗位名稱不規(guī)范? 職位說明書存在重大的缺陷，已演變成 “ 職位人的說明書 ”? 職位評(píng)估沒建立科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估成為對(duì)職位人的評(píng)估建議? 規(guī)范職位命名規(guī)范，將職位名稱與職位人職業(yè)能力等級(jí)名稱分離? 重新進(jìn)行部門崗位規(guī)劃，進(jìn)行定崗、定編? 重新規(guī)劃職位說明書模板，對(duì)職位重新進(jìn)行職責(zé)與任職資格描述? 結(jié)合薪酬變革，適時(shí)引入成熟的崗位價(jià)值評(píng)估模型，建立基于崗位價(jià)值的薪酬職等架構(gòu)優(yōu)秀 一般 較弱 空白較好建立與運(yùn) 行狀況5742023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 賽普人力資源管理診斷模型人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略 1企業(yè)戰(zhàn)略能力培育與人力資源建設(shè)需求企業(yè)文化組織需求HR組織架構(gòu)架構(gòu) 2 HR責(zé)權(quán)體系3企業(yè)生命周期人力資源狀況人力資源管理信息系統(tǒng) 人力資源專業(yè)能力專業(yè)建設(shè)基礎(chǔ)人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利管理培訓(xùn)管理職位管理繼任管理績效管理組織管理企業(yè)文化管理職業(yè) 生涯管理4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1415 16752023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 萬科的招聘管理資格分析 渠道選擇 組織實(shí)施 人員甄選? 建立在流程及職位職責(zé)相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上，以職位說明中的相關(guān)任職職能為基礎(chǔ)? 職位招聘之前，填寫招聘需求表，再次確認(rèn)和明確職位要求，所有職位需經(jīng)集團(tuán)人力資源部審批，特別職位（財(cái)務(wù)、人事、法務(wù)）還需對(duì)應(yīng)部門審批? 以網(wǎng)絡(luò)招聘及專場招聘會(huì)（包括校園招聘）為主；高層管理人員的 “ 海盜計(jì)劃 ”較少通過獵頭，主要通過業(yè)內(nèi)推薦? 其他的招聘渠道還包括：萬科周刊、內(nèi)部網(wǎng)（主要針對(duì)僅面向內(nèi)部的招聘及鼓勵(lì)推薦）、公司網(wǎng)站等? 有較詳細(xì)的面試指引，體現(xiàn)了對(duì)人才的尊重和優(yōu)秀公司的品質(zhì)? 下屬公司的招聘由項(xiàng)目公司組織，但集團(tuán)人力資源部通過 “ 統(tǒng)一的招聘平臺(tái)、統(tǒng)一的工具表格、統(tǒng)一的報(bào)表審批程序 ” 來監(jiān)控管理? 一般采用兩次面試，初試主要是 “ 結(jié)構(gòu)化面試+筆試 ” ，復(fù)試由用人部門主導(dǎo)進(jìn)行專業(yè)能力考察? 近幾年來比較重視背景調(diào)查，尤其是誠信調(diào)查? 六大原則：以德為先原則親屬回避原則團(tuán)隊(duì)合作原則注重專業(yè)原則 不拘一格原則科學(xué)測評(píng)原則? 初試（筆試） 認(rèn)知能力測試（包括推理、邏輯、圖形等） 技能測試（如電腦、外語） 人才素質(zhì)測評(píng)（采用和公司 “員工資質(zhì) ” 一樣的緯度? 復(fù)試（溝通） 專業(yè)測試? 《 認(rèn)知能力測試 》? 《 結(jié)構(gòu)化試題庫 》762023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 標(biāo)桿對(duì)比與建議? HR必須確定具備符合公司發(fā)展愿景的能力，實(shí)現(xiàn)和公司業(yè)務(wù)發(fā)展相一致的人力資本? 建立清晰合理的招聘管理流程，確保人才引進(jìn)的合理性和高效性? 須清晰界定各崗位必須具備的知識(shí)、技巧和能力? 根據(jù)員工的能力發(fā)展情況，結(jié)合人才測評(píng)工具和選拔題庫，進(jìn)行人才甄選和提拔? 高效的招聘渠道人才甄選與招聘 ? 尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的能力模型? 已經(jīng)有招聘流程和制度，但需要完善和優(yōu)化。在人才的甄選、任用、提拔上缺乏科學(xué)的依據(jù)? 缺乏系統(tǒng)的符合坤和能力需要的人才甄選工具和系統(tǒng)的選拔題庫，招聘的信度和效度缺乏保證? 沒有系統(tǒng)開展應(yīng)屆生的集團(tuán)招聘工作? 建議結(jié)合公司戰(zhàn)略，適時(shí)完成人力資源能力素質(zhì)模型? 建議結(jié)合標(biāo)桿企業(yè)的實(shí)踐，完善和優(yōu)化適合坤和的招聘管理流程和相關(guān)制度? 建議結(jié)合公司目前管控模式的調(diào)整和管理精細(xì)化要求， 優(yōu)化 職位說明書 ? 引進(jìn)有效的人才測評(píng)工具? 通過集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)劃，引進(jìn)名牌院校的優(yōu)秀應(yīng)屆生，同時(shí)提升公司品牌優(yōu)秀 一般 較弱 空白較好建立與運(yùn) 行狀況6人力資源管理最佳實(shí)踐模塊 坤和現(xiàn)狀 建議772023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 賽普人力資源管理診斷模型人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略 1企業(yè)戰(zhàn)略能力培育與人力資源建設(shè)需求企業(yè)文化組織需求HR組織架構(gòu)架構(gòu) 2 HR責(zé)權(quán)體系3企業(yè)生命周期人力資源狀況人力資源管理信息系統(tǒng) 人力資源專業(yè)能力專業(yè)建設(shè)基礎(chǔ)人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利管理培訓(xùn)管理職位管理繼任管理績效管理組織管理企業(yè)文化管理職業(yè) 生涯管理4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1415 16782023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 萬科在人事管理方面的經(jīng)驗(yàn)入職管理 轉(zhuǎn)正考核 內(nèi)部調(diào)動(dòng) 離職管理? 對(duì)新員工入職前的準(zhǔn)備工作較為細(xì)致，如提前確認(rèn)工位狀況、提前約定面談時(shí)間等? 對(duì)新員工入職管理較為人性化，如指定帶崗人、生活指引等? 對(duì)新員工相關(guān)證件審查較為嚴(yán)格? 新員工入職當(dāng)天即與其進(jìn)行面談，了解新員工情況、布置近期工作、約定考核事項(xiàng)等? 在轉(zhuǎn)正考核時(shí)，不僅以工作能力作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，還結(jié)合了行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等考核因素? 轉(zhuǎn)正考核流程比較清晰，審批權(quán)限明確? 考核依據(jù)在新員工入職當(dāng)天就已明確，避免了在臨近試用期結(jié)束前憑主觀感覺進(jìn)行判斷的情況，考核結(jié)果更加公平、科學(xué)? 與內(nèi)部調(diào)動(dòng)相匹配的人員薪酬、福利、待遇、獎(jiǎng)金計(jì)算、社會(huì)保險(xiǎn)等一系列變動(dòng)均有相關(guān)規(guī)定，制度較為完整、規(guī)范? 內(nèi)部調(diào)動(dòng)流程比較清晰，審批權(quán)限明確? 充分尊重被調(diào)動(dòng)人員的意見，體現(xiàn)了以人為本的管理思想? 在調(diào)動(dòng)人員時(shí)，考慮了被調(diào)動(dòng)人員職業(yè)生涯發(fā)展的因素? 離職面談?dòng)涗浲暾?，并?duì)離職原因進(jìn)行了有效分析，從而進(jìn)一步指導(dǎo)了工作改進(jìn)方向? 有較為完整的離職清單，使離職人員的工作交接較為充分792023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 標(biāo)桿對(duì)比與建議人力資源管理最佳實(shí)踐模塊 坤和現(xiàn)狀? 制定各項(xiàng)人事制度和管理流程，創(chuàng)造并保持一個(gè)健康積極的工作環(huán)境 ? 明確的入職指引制度，使新人盡快融入公司? 轉(zhuǎn)正考核流程清晰，審批權(quán)限明確，提前溝通新員工的試用期考核，公平、科學(xué)? 員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)和職位變遷，相匹配的薪酬、福利、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)等調(diào)整制度完整、規(guī)范? 充分尊重被調(diào)動(dòng)人員的意見，并考慮他們的職業(yè)發(fā)展? 離職面談?dòng)涗浲暾?，并?duì)離職原因分類、分析人事管理 ? 目前坤和集團(tuán)基本建立了比較完整的人事管理制度? 有入職引導(dǎo)制度 ? 試用期考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰 ? 內(nèi)部員工調(diào)動(dòng)和職位變化，與其崗位相應(yīng)的薪酬、福利、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)等調(diào)整制度不夠完整和規(guī)范 ? 內(nèi)部調(diào)動(dòng)與培訓(xùn)經(jīng)歷、員工職業(yè)規(guī)劃沒有完全關(guān)聯(lián)起來? 有選擇性的做離職面談，離職分析深度不夠建議? 繼續(xù)完善人事管理制度? 深入開展入職引導(dǎo)，幫助新員工從生活、工作、思想各方面盡快進(jìn)入角色? 清晰試用期間考核標(biāo)準(zhǔn)并提前溝通，使新員工考核科學(xué)、公正? 規(guī)范員工崗位調(diào)動(dòng)后，與新崗位相應(yīng)的薪酬、福利調(diào)整的制度? 將員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)和員工培訓(xùn)經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)起來，充分考慮員工發(fā)展的意愿? 深入開展離職面談，分析離職原因，找出改進(jìn)點(diǎn)優(yōu)秀 一般 較弱 空白較好建立與運(yùn) 行狀況7802023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 賽普人力資源管理診斷模型人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略 1企業(yè)戰(zhàn)略能力培育與人力資源建設(shè)需求企業(yè)文化組織需求HR組織架構(gòu)架構(gòu) 2 HR責(zé)權(quán)體系3企業(yè)生命周期人力資源狀況人力資源管理信息系統(tǒng) 人力資源專業(yè)能力專業(yè)建設(shè)基礎(chǔ)人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利管理培訓(xùn)管理職位管理繼任管理績效管理組織管理企業(yè)文化管理職業(yè) 生涯管理4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1415 16812023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 萬科在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)n 薪酬策略? 薪酬理念：市場化、因崗而異、成果分享、均衡內(nèi)外部報(bào)酬、為卓越加薪、薪酬保密? 市場定位策略：一般員工的薪酬水平在市場上具有競爭力，中高層管理人員的薪酬水平處于市場領(lǐng)先（項(xiàng)目公司副總經(jīng)理以上人員基本 90P）? 薪酬結(jié)構(gòu)策略：重獎(jiǎng)勵(lì)輕保障，表現(xiàn)為，其一年終獎(jiǎng)金占全年收入的較大比例（項(xiàng)目公司總經(jīng)理和總部部門總經(jīng)理一般 50%或超出此比例；員工一般占全年收入的 30%以上）；其二不做收入承諾n 薪酬結(jié)構(gòu)? 非現(xiàn)金福利較為豐富：嚴(yán)格執(zhí)行國家社保和公積金規(guī)定、商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)（補(bǔ)充養(yǎng)老、意外、醫(yī)療）帶薪假期、體檢、部門員工活動(dòng)經(jīng)費(fèi)、經(jīng)常性的交流考察等等? 采取分紅制， “ 崗位薪金 +現(xiàn)金福利補(bǔ)貼 +獎(jiǎng)金 ” ，不承諾全年總現(xiàn)金收入? 月收入 +季度獎(jiǎng)金（按照以銷售回款為依據(jù)） +年度獎(jiǎng)金（以利潤為依據(jù)） +限制性股票激勵(lì)（對(duì) 8%以內(nèi)的人員，凈利潤增長額 *凈利潤增長率， 06年預(yù)提 ，人均百萬以上）n 薪酬管理? 目前沒有做總量控制，主要體現(xiàn)在利潤考核和 BSC中的 “ 人力資本效能 ” 中，但總部人力資源部每年進(jìn)行人力資源效益分析，一般以 “ 人工費(fèi)用 /主營業(yè)務(wù)收入 ” 為歷史參照? 從 03年開始采用 “ 基于崗位市場價(jià)值 ” 的 “ 職位薪酬等級(jí)制 ” ? 定薪原則：以崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)設(shè)定職位的基準(zhǔn)線，以勝任度評(píng)價(jià)為依據(jù)確定? 調(diào)薪途徑：職位變動(dòng)（包括專業(yè)系列中位置的變化）、每半年一次的普調(diào)（年初更為重要）、其他即時(shí)調(diào)薪（較少），所有的調(diào)薪均由集團(tuán)人力資源部審批822023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 坤和建設(shè)的薪酬體系在合法性、公平公正性較好，而在激勵(lì)性與對(duì)人才的吸引上則有所不足公平原則競爭原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則薪酬體系基本原則分析優(yōu)秀 一般 較弱 空白較好建立與運(yùn) 行狀況832023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 坤和建設(shè)的薪酬的外部均衡狀況p 公司目前的薪酬水平在市場中競爭力一般，這與目前公司的戰(zhàn)略定位不夠匹配p 結(jié)合公司中高級(jí)人才流失偏高、員工需求與滿意度調(diào)查的結(jié)果來看，公司目前的薪酬?duì)顩r可能已影響到對(duì)核心人員的吸引、保留薪酬外部均衡狀況總體述評(píng)842023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 坤和建設(shè)的薪酬體系對(duì)基層員工有一定激勵(lì)，在中高層人員薪酬方面激勵(lì)不足薪酬內(nèi)部均衡薪酬體系特點(diǎn)薪酬激勵(lì)模型應(yīng)用薪酬結(jié)構(gòu)職位價(jià)值確定方法坤和建設(shè)實(shí)際的薪酬體系特點(diǎn)n 坤和建設(shè)的業(yè)務(wù)屬房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)，其戰(zhàn)略目標(biāo)是要在近年內(nèi)發(fā)展成浙江省內(nèi)數(shù)一數(shù)二的專業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司。n 坤和建設(shè)的現(xiàn)有薪酬對(duì)基層員工有一定激勵(lì)，中高層的激勵(lì)則顯不足。n 坤和建設(shè)整體上采取高激勵(lì)低保健的薪酬模型852023賽普版權(quán)（深圳），僅供坤和建設(shè)內(nèi)部使用 坤和建設(shè)薪酬體系的總體激勵(lì)性不高n 調(diào)查顯示，高中基三層大多認(rèn)為公司薪酬的激勵(lì)性不夠，認(rèn)為激勵(lì)性較強(qiáng)的較少，其中尤以高層的意