企業(yè)人力資源管理體系-文庫吧在線文庫
【正文】 薪酬 (獎金 ) 福利 長期激勵 關鍵因素 計算方法 可選擇 方案 ?職位在公司中的相對價值 ?市場薪酬 根據(jù)職位價值、市場薪酬水、浮動比例確定 ?領先策略 ?適中策略 ?滯后策略 ?公司盈利情況 ?業(yè)績 ?職位薪酬水平 浮動工資 \目標獎金數(shù)量乘以業(yè)績得分 ?傭金 ?績效獎金 ?利潤分享 ?國家政策 ?公司規(guī)定 根據(jù)政府和公司具體規(guī)定 ?現(xiàn)金福利 ?非現(xiàn)金福利 ?員工業(yè)績 ?對公司的重要程度 根據(jù)具體方案 ?股票期權 ?員工持股 總薪酬 + + + = 全面薪酬由四個部份構成 5 職位評估與付薪理念 職位說明 職位評估 目標設定 績效考核 薪酬政策 人才能力發(fā)展 職位管理 能力管理體系 績效管理體系 根據(jù)職位付薪 根據(jù)業(yè)績付薪 根據(jù)能力付薪 6 職位評估是確定職位薪酬的重要基礎 ? 衡量一個組織中不同職位之間相對價值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)職位相對排序的過程 ? 把這些職位放入恰當?shù)募墑e或?qū)哟蔚倪^程 …… 職位評估的重點是“職位”，而不是職位上的“人怎樣”或“做得怎么樣” 7 職位評估的主要方法 職位與標準比較 職位間相互比較 職位分類法 排序法 計分法 市場定價法 定性法 定量法 從整體上評價一個職位 從各個因素來評價一個職 位 8 職位評估方法比較 特點 優(yōu)勢 局限 根據(jù)公司通常的價值標準對職位進行排序 (如 :重要性、工作復雜性等） 根據(jù)工作內(nèi)容進行分類和定級，再將職位放入不同的類別和級別 將標準職位與市場數(shù)據(jù)建立等級體系，非標準職位參照放入系統(tǒng) 選擇普遍使用的因素和權重，對職位進行每個因素的衡量和打分 根據(jù)公司的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分數(shù)點 ?簡單 ?易維護 ?易解釋 ?易修改 ?適用于工作序列 ?與職位市場價值緊密相關 ?可信度高 ?迅速比較不同組織不同職能間的職位價值 ?與市場價值有關 ?比較不同職能部門間的職位 ?客觀、連續(xù)性 ?潛在的偏見 ?可能過分強調(diào)某一特定的因素 ?不常見的職位被“強迫”分類 ?潛在的偏見 ?非標準職位的放入需要解釋 ?市場數(shù)據(jù)缺乏或變動很大時會帶來困難 ?不穩(wěn)定 ?稍欠靈活 ?管理復雜 ?需通過研究確定因素 ?管理和實施復雜 簡單 復雜 排序法 職位分類法 市場定價法 標準因素計分法 定制因素計分法 9 影響 溝通 創(chuàng)新 知識 溝通 對象 創(chuàng)新 復雜性 知識 團隊 貢獻 影響 組織 應用范圍 國際職位評估系統(tǒng)采用四因素、十維度進行評估 10 評估得分 職級 2650 40 5175 41 76100 42 101125 43 126150 44 151175 45 176200 46 201225 47 226250 48 251275 49 276300 50 301325 51 326350 52 351375 53 376400 54 4014
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