【正文】 近 8成的員工認為個人努力程度對收入沒有影響，必然會引起績效高的員工的不滿 影響比較大%影響很大%沒影響%影響不大%資料來源：開發(fā)部調查問卷 與我們相近的房地產公司相比，絕對收入并不算很低 古語云：不患貧，而患不均。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設崗、工資以及調動等都無一例外地由行政計劃來確定，員工和企業(yè)都被動地附屬與行政計劃，缺乏自主權。 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 31 shu 開發(fā)部考核方式不科學，沒有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評，無法實現(xiàn)考核的目的 ?考核成了“走過場”、“形式主義”，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開 ?無法對績效優(yōu)異者提供更多的機會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛 ?無法針對考核結果決定薪酬，不能對績優(yōu)的員工進行充分的激勵 ?無法通過績效考核建立起組織目標和個人發(fā)展目標的有機聯(lián)系 ?考核過程 過于簡單，流于形式， 年底每人寫一份工作總結，交給主管領導評價后，主管領導再交給經理辦公會決定考核結果 ?考核期限過長，每年年終考評一次，無法經常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時反饋 ?考核指標主觀性強，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度 ?考核結果沒有與其他指標掛鉤 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 32 shu 考核結果不能起到提高員工績效的作用 考核結果不能起到公平評價員工績效的作用 考核結果差別不大 考核結果沒有與獎懲掛鉤 考核結果缺乏有效的溝通 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞一個樣！ 員工需要了解自身績效被認可程度，領導需要考核員工優(yōu)劣，然而目前考核結果基本上沒有與任何其他指標掛鉤，無法起到激勵和約束的作用 考核不影響收入，誰會在乎考核結果 上級公司布置考核任務 人事部組織各部門人員進行考核 考核結果鎖進保險柜 目前考核的整個程序 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 33 shu 考核制度執(zhí)行不嚴肅，好的制度沒有好的效果 國有企業(yè)轉變過來的開發(fā)部，有詳盡的制度， 但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？ 就是因為沒有嚴肅的態(tài)度 %%%%很公平 比較公平 不公平 很不公平近六成的員工認為目前開發(fā)部對員工的評價很不公平 有制度、沒執(zhí)行 說你行，你就行 資料來源：開發(fā)部調查問卷 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 34 shu 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 35 shu 問題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個方面：是否有管理職務和工作年限的長短，忽略了崗位的內在價值 工資水平 如果不能當 “官”，無論工作業(yè)績、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限 各崗位之間的相對價值沒有體現(xiàn)出來。 一年一次29%一年多次16%兩年或以上一次49%從沒有參加過6%2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 46 shu 員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，不明確在開發(fā)部的個人發(fā)展方向 錄用時無明確的在開發(fā)部發(fā)展方向的指導 上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導 目前的崗薪制不能鼓勵員工自主學習，提高技能 培訓 聘用 使用 考核 激勵 人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋 個人感受不到公司的關心和指導，缺乏外在驅動力 沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內部驅動力不能持久 員工在開發(fā)部發(fā)展方向不明 不知道何去何從 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 47 shu 開發(fā)部為員工提供的發(fā)展機會不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定 問卷顯示 %員工認為職位晉升可以更好的提高積極性和創(chuàng)造性 問卷顯示 %的年輕員工 (35歲以下 )認為晉升機會是選擇工作的主要因素 ?員工有高的素質和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機會 ? 影響員工的積極性，造成人員流失隱患 沒有可能%不大%很大%比較大%然而九成員工認為自己沒有什么機會晉升 資料來源：開發(fā)部調查問卷 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 48 shu 目前開發(fā)部各部室主任 /副主任實際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔了技術主管的任務 現(xiàn)狀 原因 后果 很多人數(shù)較少的部門 ， 全部員工只有 6個人 ， 卻有 3個主任 /副主任 ， 中高層管理群體過于龐大 ?業(yè)績好 、 能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨立的晉升渠道 ， 他們被提拔后只能到管理崗位任職 ?專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個“ 高級 ” 的技術人員 ， 而沒有發(fā)揮管理者應有的作用 ?少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才 ， 卻多了一個蹩腳的管理者 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 49 shu 這種局面是由于開發(fā)部單軌晉升通道造成的 ? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要 ?缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設置可供發(fā)展的崗位 ? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑 ?只有到了管理崗位才能有所改變， 影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術，增強公司技術實力 ?懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 財務人員 各專業(yè)人員 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 50 shu 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 51 shu 總結：目前開發(fā)部急待解決三大矛盾 激勵與約束不匹配 利益與貢獻不匹配 發(fā)展愿望與用人機制不匹配 權力和利益下放到個人，但是沒有相應的監(jiān)督手段 個人的職責、能力和努力程度沒有通過收入體現(xiàn)出來 員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價值，但是沒有機會 考核 薪酬設計 培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 52 shu 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 53 shu 開發(fā)部發(fā)展到今天需要轉變人力資源管理的思路 人治的特點 人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展 易形成集權化、隨意性的管理 揣摩領導意圖，看上級臉色行事 扼殺積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失 規(guī)范化管理的特點 市場經濟發(fā)展的必然 有章可循，有法可依 目標明確，利于競爭 信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進一步發(fā)展 易形成積極進取的良好的工作氛圍 人為企業(yè)服務 企業(yè)為人服務 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 54 shu 開發(fā)部解決人力資源問題的當務之急是設立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責 ?制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標相適應的人力資源長期 、 中期 、 年度規(guī)劃； ?根據(jù)公司運行體系要求 ， 完善公司管理架構 ， 合理人員配置 ， 進行職務分析并制定職位說明及有關人力資源管理制度； ?組織和實施公司人力招聘 、 培訓 、 考核 、 激勵 、 薪酬 、 晉升等工作； ?制定年度人力資源管理計劃并組織實施； ?了解國家及地方勞動法律關系 ， 處理勞資關系 ， 辦理員工勞動合同 、 社會保障等工作 。 鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位 注： 管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關職稱等級的部分。 弊： 銷售中心非直接銷售人員與銷售工作緊密相關，對銷售工作有直接影響，收入降低會影響其積極性，進而迅速地反映到對銷售工作的影響。 :32:2416:32:24March 18, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , March 18, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 弊： 非直接銷售人員拿提成，無法真實體現(xiàn)其崗位的價值，造成其他部門同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。 考核因素定義表（續(xù)） 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 78 shu 總經理 董事會 考評 業(yè)務 領導 ?主要維度： ?績效（業(yè)務績效、管理績效） ?能力 ?注：任務績效中的財務指標是否決性指標 ?權重： 100% 考核結果應用： 與年底獎金掛鉤 考核頻率： 每年考核一次 總經理由董事會考核 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 79 shu 對中高層管理者（總經理除外）的評價采取 360度的考評方法，考核主體的考核維度及權重各有不同 相關部門 副總 /部門經理 相關部門 下級人員 上級 業(yè)務 配合 業(yè)務 配合 考評 考評 考評 考評 業(yè)務 領導 業(yè)務 指導 ?主要維度：績效（任務績效、周邊績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能） ?權重： 50% ?主要維度：績效（周邊績效） ?權重： 30% ?主要維度：能力（管理能力） ?權重： 20% 考核結果應用： 季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升 /晉級和培訓發(fā)展掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 80 shu 對科員采取直接上級和同事考核方法，考核主體的考核維度及權重各有不同 同級人員 被考評人員 上級 業(yè)務 協(xié)作 考評 考評 業(yè)務 領導 ?主要維度：績效（任務績效），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） ?權重： 70% ?主要維度：態(tài)度（服務態(tài)度、合作精神） ?權重： 30% 考核結果應用： 季度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升 /晉級掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 81 shu 對工人的評價應采取直接上級考評方法 被考評人員 上級 考評 業(yè)務 領導 ?工人考核主要維度：績效（工時考核），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） ?權重： 100% 考核結果應用： 每季績效考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉級和年終獎金掛鉤 ?考核頻率：每季度一次，年底一次 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 82 shu 考核結果的確定 上級考核分數(shù) = 考核結果 + 權重 同級考核分數(shù) + 權重 下級考核分數(shù) 權重 能力指標 + 權重 態(tài)度指標 + 權重 業(yè)績指標 權重 考核結果實行強制分布 ， 從而避免考核失效的現(xiàn)象 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 83 shu 考核結果作為確定員工績效工資的依據(jù) 季度考核結果 月收入 = 收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 年度考核結果 主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 84 shu 考核的結果作為人員變動的根本依據(jù) ?可明確地包括諸如領導能力