【正文】 請高素質(zhì)人才的步伐 缺乏招聘效果考核 引進人員質(zhì)量不高， 不能滿足需要 招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象 導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低 很多人才到了公司轉(zhuǎn)一圈就離開了，原因是覺得在開發(fā)部沒有什么前途，一些離開的員工認為開發(fā)部的氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院。但機會未必是開發(fā)部的機會 B 有個人的發(fā)展目標 ,希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符 C 無個人的發(fā)展想法 ,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸 ,在開發(fā)部混下去 個人發(fā)展設(shè)想 員工的幾種心態(tài) B B B B A A A A C C C C 公司發(fā)展目標 68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標與個人目標結(jié)合在一起，需要加強引導(dǎo) 非常相關(guān)32%不太相關(guān)47%比較相關(guān)15%沒什么關(guān)系6%資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 9 shu 飽和 階段 介入 階段 成長 階段 成熟 階段 工作效率 高 低 發(fā)展?jié)摿? 高 低 在傾向流動的員工中，年富力強的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量 傾向離開的員工中% 在 46歲以上 傾向離開的員工中20% 在 2635歲之間 傾向離開的員工中50% 在3645歲之間 越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機會，獲得的報酬越高，也就越容易離職 開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗，并且具有較強的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。引入浮動工資可以使員工的收入與績效直接掛鉤，有利于促進員工努力工作。 弊： 非直接銷售人員拿提成，無法真實體現(xiàn)其崗位的價值，造成其他部門同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。 :32:2416:32:24March 18, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位 注： 管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關(guān)職稱等級的部分。 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 31 shu 開發(fā)部考核方式不科學(xué)，沒有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評，無法實現(xiàn)考核的目的 ?考核成了“走過場”、“形式主義”，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開 ?無法對績效優(yōu)異者提供更多的機會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛 ?無法針對考核結(jié)果決定薪酬，不能對績優(yōu)的員工進行充分的激勵 ?無法通過績效考核建立起組織目標和個人發(fā)展目標的有機聯(lián)系 ?考核過程 過于簡單，流于形式， 年底每人寫一份工作總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評價后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會決定考核結(jié)果 ?考核期限過長，每年年終考評一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時反饋 ?考核指標主觀性強，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度 ?考核結(jié)果沒有與其他指標掛鉤 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 32 shu 考核結(jié)果不能起到提高員工績效的作用 考核結(jié)果不能起到公平評價員工績效的作用 考核結(jié)果差別不大 考核結(jié)果沒有與獎懲掛鉤 考核結(jié)果缺乏有效的溝通 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞一個樣！ 員工需要了解自身績效被認可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣，然而目前考核結(jié)果基本上沒有與任何其他指標掛鉤，無法起到激勵和約束的作用 考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果 上級公司布置考核任務(wù) 人事部組織各部門人員進行考核 考核結(jié)果鎖進保險柜 目前考核的整個程序 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 33 shu 考核制度執(zhí)行不嚴肅，好的制度沒有好的效果 國有企業(yè)轉(zhuǎn)變過來的開發(fā)部，有詳盡的制度， 但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？ 就是因為沒有嚴肅的態(tài)度 %%%%很公平 比較公平 不公平 很不公平近六成的員工認為目前開發(fā)部對員工的評價很不公平 有制度、沒執(zhí)行 說你行，你就行 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 34 shu 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 35 shu 問題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個方面：是否有管理職務(wù)和工作年限的長短，忽略了崗位的內(nèi)在價值 工資水平 如果不能當(dāng) “官”，無論工作業(yè)績、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限 各崗位之間的相對價值沒有體現(xiàn)出來。ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 1 shu ZZ集團公司房地產(chǎn)開發(fā)部 人力資源管理診斷報告 北大縱橫管理咨詢公司 2023年 8月 機密 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 2 shu 重要說明 本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結(jié)論 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 3 shu 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 4 shu 收入不公平、員工缺乏發(fā)展動力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個重要的問題，并會制約企業(yè)的長遠發(fā)展 %%0%10%20%30%40%50%60%70%80%%的員工認為公司分配制度不合理，%的員工認為目前人員缺乏發(fā)展動力，且 %的員工認為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 5 shu 其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平 內(nèi)部公平 ，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平 ，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（ 44%）和很不滿意（ 13%） 與公司外部相比， 57%的員工對目前收入水平不滿意和 18%的很不滿意 ?薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個人不知道明年會拿到什么形式、多大數(shù)額的工資 ?每個人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 6 shu 與同行業(yè)對比來看，開發(fā)部總體的工資標準屬于中等，目前的主要焦點是由于個人收入與所創(chuàng)造的價值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感 02468開發(fā)總 天鴻集團 開發(fā)部員工認為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感 近 8成的員工認為個人努力程度對收入沒有影響，必然會引起績效高的員工的不滿 影響比較大%影響很大%沒影響%影響不大%資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對收入并不算很低 古語云：不患貧，而患不均。各崗位對企業(yè)的貢獻程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認同 工資級別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要 官本位的思想 薪酬大鍋飯 缺乏發(fā)展的動力 薪酬差距 職責(zé)差距 收入差距小，資歷是工資的主要因素 不同崗位、不同級別權(quán)責(zé)差距大 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 36 shu 問題之二：工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過小，無法起到持續(xù)的、直接的激勵作用 按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險、住房基金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險四項統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 90 shu 等級工資分等分級示意表 管理職系 工程技術(shù)職系 財會職系 行政事務(wù)職系 職級 初級職稱等級 中級職稱等級 高級職稱等級 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 工勤職系 銷售 /營銷職系 150 180 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 91 shu 針對銷售中心的收入有兩種解決方案，兩種方案各有利弊，但無論實行哪一種，都要使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心 方案一： 銷售中心所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，銷售中心內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。 2023年 3月 18日星期六 下午 4時 32分 24秒 16:32: 1比不了得就不比，得不到的就不要。針對銷售中心進行團隊激勵，提高整個銷售中心工作績效。設(shè)立浮動工資也就是績效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績效產(chǎn)出。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用 注：根據(jù) 2023年度的財務(wù)報表包括四項統(tǒng)籌， 2023年的實際平均收入是 0% 20% 40% 60% 80% 100%銷售中心 租賃公司 行政后勤 工程項目組 0% 20% 40% 60%規(guī)劃 工程 市場 預(yù)算 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 7 shu 員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 崗位不合適 無法提升 ?沒有必要為公司努力工作 ?缺乏積極性和創(chuàng)造性 人才沒有發(fā)展動力 已充分發(fā)揮1%發(fā)揮尚好48%有些方面沒有發(fā)揮42%完全沒有發(fā)揮9%過九成 的員工認為自己的晉升機會不大 近四成 的員工不喜歡或者認為不適合目前工作 半數(shù)以上的員工認為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 8 shu 員工發(fā)展動力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個人目標和組織目標緊密的結(jié)合起來 A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機會。 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 27 shu 從目前開發(fā)部人員基本情況來看，高級人才的絕對數(shù)量還遠遠落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急 050100150200250300天鴻集團 大成公司 開發(fā)部高級中級初級050100150200250300天鴻集團 大成公司 開發(fā)部碩士本科大專中專及以下開發(fā)部由于高級人才絕對數(shù)量少，同時又面臨 10個具有高級職稱的人員退休，高層次人才儲備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問題。績效一般的員工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻不大的員工也可以降級聘任。 :32:2416:32Mar2318Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。銷售人員提成比例參考市場價格。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%專業(yè)知識培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職稱培訓(xùn)其他%%%%%%0%20%40%60%80%專業(yè)知識培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職稱培訓(xùn)其他員