【正文】 、智 力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅力量 : 進(jìn)入下一個發(fā)展機(jī)會 中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 85 shu 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 86 shu 薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評價為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計劃 員工績效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動力市場 崗位評價 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。引入浮動工資可以使員工的收入與績效直接掛鉤，有利于促進(jìn)員工努力工作。 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 19 shu 開發(fā)部的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問卷顯示： %的員工認(rèn)為 ,開發(fā)部目前存在人浮于事的現(xiàn)象 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 20 shu 人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多 ZZ集團(tuán)從前是建筑公司出身，受這種歷史背景的影響，開發(fā)部員工中，熟悉生產(chǎn)的員工比較多，懂經(jīng)營的人才比較少 生產(chǎn)人員 研發(fā)人員 營銷人員 生產(chǎn)人員 研發(fā)人員 營銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)的研發(fā)人員開發(fā)適應(yīng)市場的產(chǎn)品 配備高素質(zhì)的市場人員實現(xiàn)利潤 配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量 在開發(fā)部發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場還是賣方市場，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖型結(jié)構(gòu)。但機(jī)會未必是開發(fā)部的機(jī)會 B 有個人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符 C 無個人的發(fā)展想法 ,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸 ,在開發(fā)部混下去 個人發(fā)展設(shè)想 員工的幾種心態(tài) B B B B A A A A C C C C 公司發(fā)展目標(biāo) 68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo) 非常相關(guān)32%不太相關(guān)47%比較相關(guān)15%沒什么關(guān)系6%資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 9 shu 飽和 階段 介入 階段 成長 階段 成熟 階段 工作效率 高 低 發(fā)展?jié)摿? 高 低 在傾向流動的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量 傾向離開的員工中% 在 46歲以上 傾向離開的員工中20% 在 2635歲之間 傾向離開的員工中50% 在3645歲之間 越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會，獲得的報酬越高，也就越容易離職 開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。未來的市場是買方市場，應(yīng)該以市場為導(dǎo)向，加強(qiáng)生產(chǎn)過程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 21 shu 銷售部門 實際運(yùn)營中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約開發(fā)部長期發(fā)展的一個關(guān)鍵因素 問卷顯示 %的員工認(rèn)為開發(fā)部目前缺乏高素質(zhì)人才，同時，各部門均反映本部門人手不足 工程部門 營銷研究與策劃水平下降 項目實施過程中，無法保證質(zhì)量 前期研究人手不足，為后期運(yùn)作留下隱患 想發(fā)展，可是沒干事兒的人啊！ 缺少專家型的人員，項目可行性研究不細(xì)致 技術(shù)人員大量時間被事務(wù)性工作占用，無法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去 每人負(fù)責(zé)一個項目的策劃，投入和競爭對手相比明顯不足 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷，訪談結(jié)果 前期部門 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 22 shu 人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費(fèi)，實質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果 ?人力沒有得到有效地配置 ,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮 問題 后果 ?人才缺乏的同時也在浪費(fèi)人才 ?員工的穩(wěn)定性弱，流動性增強(qiáng) ?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才 訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計，大學(xué)生被派去做保潔 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 23 shu 目前開發(fā)部內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展 企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高 企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少 激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭 不進(jìn)行人才儲備不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展 競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪 人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏 高級人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 24 shu 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 25 shu 由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ) 崗位分析 招聘 崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求 招聘工作是一項建立在崗位設(shè)計與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 26 shu 實際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 招聘渠道單一 招聘針對性不強(qiáng) 人才市場上吸引力低 內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來源是學(xué)生 開發(fā)部最需要的管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠 公司氛圍影響人才流入 對特殊人才的招聘力度不夠，由于個別人員的引進(jìn)效果不理想而延緩了高薪聘請高素質(zhì)人才的步伐 缺乏招聘效果考核 引進(jìn)人員質(zhì)量不高， 不能滿足需要 招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象 導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低 很多人才到了公司轉(zhuǎn)一圈就離開了，原因是覺得在開發(fā)部沒有什么前途，一些離開的員工認(rèn)為開發(fā)部的氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院。 對于是否應(yīng)該引入浮動工資，員工有以下觀點(diǎn)： 是否應(yīng)該引入浮動工資 浮動工資占工資收入的比例 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 43 shu 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 44 shu 開發(fā)部和員工對培訓(xùn)的定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評職稱的一個條件，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計缺乏針對性 培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)成果的評價 員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn) 什么人可以接受培訓(xùn)，多長時間開展一次培訓(xùn) 培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式 培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn) 員工沒有自主的提出培訓(xùn)的要求，開發(fā)部也沒有相應(yīng)的調(diào)查 開發(fā)部內(nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以總公司培訓(xùn)為主 培訓(xùn)的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應(yīng)付評職稱的需要 只要參加培訓(xùn)就可以，沒有人在乎培訓(xùn)結(jié)果 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 45 shu 目前開發(fā)部組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求 為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時間也沒有機(jī)會參加培訓(xùn)，不利于員工個人和開發(fā)部整體的長期發(fā)展。 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 87 shu 未來將采取一種當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) 月收入 = 收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 保底工資 + 等級工資 + 其他 補(bǔ)貼 + 基金 + 保險 80% 20% 80% 20% 加大當(dāng)期收入，及時對員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償 引進(jìn)浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結(jié)果掛鉤 以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素 + 特殊貢獻(xiàn)獎 工齡工資 + 學(xué)歷工資 + 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 88 shu 崗位評價采用評分法，指標(biāo)分成 4大類 28小項，盡量科學(xué)合理地將崗位價值進(jìn)行量化 個人努力程度因素 工作環(huán)境因素 知識技能因素 責(zé)任因素 崗位評價 根據(jù)開發(fā)部情況確定各項指標(biāo)及權(quán)重 組建專家小組，選擇了解開發(fā)部情況的各層次人員 試打分 調(diào)整指標(biāo)、權(quán)重 正式打分 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 89 shu 步驟一： 將所有沒有管理職務(wù)（經(jīng)理 /副經(jīng)理，主任 /副主任 ,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成 5個職系：工程技術(shù)職系，財會職系，銷售 /營銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系； 步驟二： 根據(jù)每個職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同，決定開發(fā)部對員工的聘任職稱。 方案二： 銷售中心除直接銷售人員以外其他人員不拿提成，但是在崗位評價時應(yīng)該考慮其較高的崗位價值。 16:32:2416:32:2416:323/18/2023 4:32:24 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 16:32:2416:32:2416:32Saturday, March 18, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 利： 符合同崗?fù)甑男匠暝O(shè)計原則，消除其他部門的不公平感。即每個職系內(nèi)部有 3個職稱等級； 步驟三： 將每個職稱等級劃分成個數(shù)相同的幾個檔次，每個檔次代表崗位評價的一個分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評價分?jǐn)?shù) 150分 — 180分； 步驟四： 根據(jù)崗位評價分?jǐn)?shù)把每個崗位對應(yīng)到初級職稱的每一個檔次，例如： 150分 — 180分的某個工程技術(shù)崗位對應(yīng)到工程技術(shù)職系初級職稱等級一檔； 步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱將每個員工對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級，例如：在步驟二中評為中級職稱且目前在 150分 — 180分的技術(shù)崗位任職的員工對應(yīng)到中級職稱等級一檔； 步驟六： 未來如果聘任職稱沒有變化，在每個加薪周期內(nèi)