某建安公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告(參考版)
2025-02-14 09:56本頁面
【正文】 11:07:11 下午 11:07 下午 23:07:11三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 三月 2111:07 下午 三月 2123:07March 22, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 三月 21三月 2123:07:1123:07:11March 22, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 23:07:1123:07:1123:07Monday, March 22, 20231知人者智，自知者明。 23:07:1123:07:1123:073/22/2023 11:07:11 PM1越是沒有本 領(lǐng) 的就越加自命不凡。 11:07:11 下午 11:07 下午 23:07:11三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 2111:07 下午 三月 2123:07March 22, 20231少年十五二十 時(shí) ，步行 奪 得胡 馬騎 。 三月 21三月 2123:07:1123:07:11March 22, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 2123:07:1123:07Mar2122Mar211世 間 成事，不求其 絕對(duì)圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 2023/3/22 23:07:1123:07:1122 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時(shí) ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。 22 三月 202311:07:11 下午 23:07:11三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 23:07:1123:07:1123:07Monday, March 22, 20231乍 見 翻疑夢(mèng)，相悲各 問 年。 23:07:1123:07:1123:073/22/2023 11:07:11 PM1以我獨(dú)沈久，愧君相 見頻 。再通過調(diào)查問卷設(shè)計(jì) “ 員工對(duì)培訓(xùn)積極性和認(rèn)同度非常高 ” 方面的問題，后統(tǒng)計(jì)分析某建安人力資源結(jié)構(gòu)及管理現(xiàn)狀調(diào)查通過調(diào)查問卷，設(shè)計(jì)下列問題，后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出基本判斷問題 1：公司的晉升政策與標(biāo)準(zhǔn)十分合理問題 2：我很了解公司甄選員工的過程和標(biāo)準(zhǔn)問題 3：我在建安的職業(yè)生涯是有規(guī)劃的問題 4：公司提供了多種職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)生涯規(guī)劃某建安人力資源結(jié)構(gòu)及管理現(xiàn)狀調(diào)查靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 培訓(xùn)體系可以分為培訓(xùn)過程管理和培訓(xùn)課程管理兩方面。某建安人力資源結(jié)構(gòu)及管理現(xiàn)狀調(diào)查薪酬管理（價(jià)值）理念價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。p 人力資源管理是個(gè)聯(lián)動(dòng)體系，績(jī)效考核結(jié)果一定要與 激勵(lì)性 獎(jiǎng)勵(lì) 如獎(jiǎng)金或者晉升機(jī)會(huì) 合理 掛鉤。p 績(jī)效管理的核心目的只有兩個(gè)：通過績(jī)效評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供依據(jù)，作為管理的工具尋找企業(yè)經(jīng)營的短板所在并不斷改進(jìn)。v 從組織層面來說，表現(xiàn)為績(jī)效管理循環(huán)，來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)和提升組織績(jī)效水平；從個(gè)人層面來講，表現(xiàn)為不斷提升的績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，通過員工和主管的共同參與，通過績(jī)效輔導(dǎo)，檢查等幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的不斷提升。v 績(jī)效管理的第一要求就是不斷提升組織和員工的績(jī)效。 在前期調(diào)研過程中，了解到建安 06年改制成功，正處在從傳統(tǒng)國有企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，現(xiàn)有的人力資源管理基礎(chǔ)還非常薄弱，因此，將通過成功企業(yè)的人力資源管理模式作為此次診斷的標(biāo)竿，以幫助某建安公司了解人力資源體系的基本框架，為以后改進(jìn)完善現(xiàn)有管理提供依據(jù)。人力資源管理診斷分析 —— 診斷模型某建安人力資源結(jié)構(gòu)及管理現(xiàn)狀調(diào)查人力資源部門職能分析思路 企業(yè)人力資源管理不但是人力資源部門的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，就需要做好人才的選、用、育、留等工作；有效的開展招聘管理、調(diào)配管理、考核管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、晉升管理等。續(xù)表 1某建安人力資源結(jié)構(gòu)及管理現(xiàn)狀調(diào)查 人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程，是 “ 以人為本 ” 思想在組織中的具體運(yùn)用。而考核卻未執(zhí)行，結(jié)果更談不上應(yīng)用17 干部搭配不當(dāng) 核心崗位主管應(yīng)設(shè)置，但卻配置了過多的輔助崗位18 用人不當(dāng) 從主管到基層用人不當(dāng)現(xiàn)象嚴(yán)重，尤其在招聘中只是憑感覺在招聘，加上入職培訓(xùn)不到位，留下大量隱患。5 缺乏必要的監(jiān)督與制約因 “ 由上至下，由下至上系統(tǒng) ” 不健全，缺乏整體布局，過分注重細(xì)節(jié)，致使重復(fù)問題重復(fù)出現(xiàn)，內(nèi)部矛盾突出6 職責(zé)不明 組織結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致職責(zé)歸屬混亂7 有責(zé)無權(quán) 尤其是中層管理人員，比如與先助理之間8 主管人員的工作負(fù)荷太重9 職務(wù)重疊 比如銷售內(nèi)勤和銷售統(tǒng)計(jì)10 信息不暢 沒有信息管理系統(tǒng)，也沒有相關(guān)制度11 工作指派不合理 工作重復(fù)指派，比如老板和助理對(duì)技術(shù)支
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