【正文】 。各級主管應(yīng)負(fù)責(zé)本部門哪些與信息安全相關(guān)的活動？各級主管應(yīng)負(fù)責(zé)本部門所有與信息安全相關(guān)的活動。作為信息資產(chǎn)所有人，我應(yīng)根據(jù)哪些因素劃分信息資產(chǎn)密級？主要應(yīng)根據(jù)公司保密相關(guān)規(guī)定、信息價值、泄密后可能的影響、信息的發(fā)放范圍等對信息的密級進(jìn)行劃分。作為主管，我也是該部門信息的所有人。我部門有一名員工違反了信息安全規(guī)定，作為主管，我應(yīng)該怎么做？作為主管，應(yīng)該配合信息安全部、干部部的調(diào)查處理，提出處罰建議。如：《人力資源文件夾》數(shù)據(jù)庫XZHH《人事辦理指南》華為電子公告欄《人力資源部投訴受理之窗》華為電子公告欄公司應(yīng)急分隊聯(lián)系人：代愛軍；工號：04091；聯(lián)系電話：28780001，1360264654第十章管理者在信息安全管理中的職責(zé)作為管理者，您在信息安全中的責(zé)任是什么？；；。突發(fā)事件的處理辦法：a、通知公司應(yīng)急分隊處理，同時知會干部部；b、通知公司榮譽部處理，同時知會干部部；c、切忌不及時處理、捂蓋子。三、突發(fā)事件處理和其他人事求助渠道突發(fā)事件的定義：突發(fā)事件主要是圍繞著人的事件，包括員工人身突發(fā)重大的病、傷、亡或是重大的刑事法律事件，家庭惡性糾紛等。干部部會派相關(guān)人員了解情況并與該員工溝通。故各部門主管在處理本部門員工的關(guān)于勞動合同的問詢和糾紛時一定要慎重，務(wù)必做到：不亂解釋、不亂承諾、不亂處理，而要嚴(yán)格按照公司的程序來處理。二、勞動合同糾紛《勞動法》中規(guī)定企業(yè)必須和員工簽訂勞動合同，勞動合同中明確規(guī)定了企業(yè)和員工雙方的權(quán)利和義務(wù)，雙方都必須嚴(yán)格遵守。如因主管外出，無法在規(guī)定期限內(nèi)審批簽字，可由主管書面授權(quán)人簽字，或在得到主管本人電話許可后，交由各大部門考勤員代為處理，事后補齊書面審批簽字件并備案。請假審批權(quán)限普通員工休假七天以內(nèi)的（含七天），由公司二級部門主管審批；十五天以內(nèi)由公司一級部門主管審批；十五天（含十五天）以上三個月以內(nèi)由公司主管副總裁審批。因管理者審批延滯而導(dǎo)致員工個人的考勤記錄異常及經(jīng)濟損失，將調(diào)整員工的異?？记谟涗?，并在下一發(fā)薪月補發(fā)員工個人的誤扣款，同時對責(zé)任人作等額扣款處理，并給予三級紀(jì)律處分。原則上，有效考勤單據(jù)（書面或電子件）到達(dá)后，管理者應(yīng)在2個有效工作日內(nèi)反饋處理意見（同意或駁回）。管理者應(yīng)在既定的權(quán)限范圍內(nèi)行使審批權(quán)。為督促管理者公正嚴(yán)明地執(zhí)行公司考勤管理制度，及時有效地行使審批權(quán)限，特作如下規(guī)定：管理者在行使審批權(quán)限時必須以《華為公司考勤管理制度》為指導(dǎo)，公正嚴(yán)明地執(zhí)行考勤管理制度。管理者考勤單據(jù)審批規(guī)范考勤系統(tǒng)操作權(quán)限分散管理后，各級管理者成為考勤單據(jù)審批程序的最終監(jiān)控點。實際不然，考勤工作在部門的管理中有一定的重要性，應(yīng)該引起部門主管的關(guān)注和重視。申訴的處理應(yīng)不超過三個工作日。紀(jì)律處分的操作有沒有時間限制？1）、紀(jì)律處分從提出到生效或被否決不超過十個工作日。被處分人對紀(jì)律處分不服的，可向榮譽部提出申訴。對于違紀(jì)的定級及審批，就交給干部部（處）處理吧。干部部（或干部處）在接到《報告單》后，進(jìn)行必要的調(diào)查，了解所反映情況的真實性及真實程度，如果確認(rèn)違紀(jì)行為不能成立，則與提出建議的主管或投訴人員進(jìn)行溝通，流程結(jié)束。部門主管在紀(jì)律處分操作中可以做些什么？過失人的違紀(jì)行為由過失人的主管提出或其他人員以投訴方式提出。各級紀(jì)律處分（除辭退外）的審批權(quán)限如下：二、三級處分的審批權(quán)限屬于一級部門干部部（處）。華為公司的紀(jì)律處分分為幾個級別？華為公司紀(jì)律處分按違紀(jì)程度相應(yīng)地分為四個級別：三級處分：是最輕的一種紀(jì)律處分，包含通報批評、警告和300元以下（含300元）罰款；二級處分：包括300元以上罰款、嚴(yán)重警告；一級處分：較重的一種處分，包含降薪、降級、下崗三種處分；特別處分：專指辭退；在對違紀(jì)員工依違紀(jì)情節(jié)輕重給予某個級別的紀(jì)律處分時，可視具體情況同時給予較輕微的處分，如受降薪處分的（一級處分），同時受到警告處分（三級處分）。什么是違紀(jì)行為？凡是違犯了公司及部門制定的有效的規(guī)章制度或管理規(guī)定的行為，都叫違紀(jì)行為。第八章人員處罰渠道一、違紀(jì)行為與紀(jì)律處分在我們的管理歷程中，可能會碰到有人違紀(jì)、有人離職，在面對這些情況時，我們將如何處理？華為公司員工如果違紀(jì)了，有沒有相應(yīng)的處分參考文件？有。問：榮譽獎審批的過程如何？答：各部在本內(nèi)設(shè)立的獎項，經(jīng)部門討論確定，榮譽部審核通過后，以部門文件形式發(fā)放。申報流程采取以下形式，由員工（團隊）參與協(xié)作部門為其申報榮譽獎勵，審批通過后，協(xié)作部門需將該員工（團隊）獲獎信息周知其所在一級部門榮譽責(zé)任人。金牌團隊屬集體獎勵中最高級別榮譽獎勵，頒發(fā)證書、獎品及獎金：具體為金牌團隊獎杯（錦旗）一個；團隊成員每人一份獎勵證書，具有紀(jì)念意義的金箔畫一幅；每個金牌團隊獎勵獎金2000元人民幣。問：集體獎是如何進(jìn)行獎勵的？答：集體獎發(fā)放集體獎證書及獎金，獎金分為一、二、三等獎，一等獎獎金為1000元人民幣；二等獎獎金為800元人民幣；三等獎獎金為500元人民幣。金牌獎頒放榮譽證書及金質(zhì)獎牌一枚，分為一、二、三等獎。具體參見《榮譽獎券管理辦法》。主要采取頒發(fā)證書及具有紀(jì)念意義的獎品的方式給予獎勵。在人力資源管理中績效管理與任職資格管理均是企業(yè)對員工激勵的方法，我們前面已做專門講解。對于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”（D）者，還需特別制定限期改進(jìn)計劃。若對考核責(zé)任者的評價有疑義，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決。直接主管的上級主管為考核復(fù)核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任。項目組是員工的績效評價者，根據(jù)員工個人績效承諾的達(dá)成情況，做出客觀的評價并提供客觀事實依據(jù)。原則上，員工所在部門的直接主管為考核責(zé)任者，綜合各績效評價者提供的意見和依據(jù)，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季/考核時，原則上采用項目組的評價結(jié)果；若有不同意見，須與項目組充分溝通，達(dá)成一致。正常實際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯的失誤?？冃У燃墭?biāo)準(zhǔn)定義定義摘要杰出實際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。管理者應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度（包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等），實施績效跟蹤、根據(jù)實際工作情況對目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整、輔導(dǎo)員工、共同解決問題。來源于跨部門團隊，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)的支持。來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。在PBC績效目標(biāo)階段，管理者與員工應(yīng)就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應(yīng)符合SMART原則。（一）、PBC是PersonalBusinessCommitment的英文縮寫，中文解釋為個人績效承諾。三、PBC績效管理循環(huán)我們運用PBC來進(jìn)行績效管理，是一個循環(huán)往復(fù)、不斷改進(jìn)的過程。對于跨部門的員工，工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念。幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任?？冃Э己吮仨氉匀坏厝谌氩块T日常管理工作中，才有其存在價值。充分認(rèn)可高績效員工并給予相應(yīng)較好的回報；激勵績效中等偏上和績效正常的員工，使他們快速成長；識別需要改進(jìn)的員工，讓他們了解到自己的績效所處的位置，并輔導(dǎo)和督促他們不斷改進(jìn)；(4)聚焦在持續(xù)的績效改進(jìn)上，在部門/團隊中營造高績效的文化氛圍?？冃Ч芾響?yīng)該是管理者日常管理工作的一部分。通過關(guān)注員工的發(fā)展，幫助他們提高自身能力，建設(shè)高績效的團隊，來最終達(dá)成組織的績效目標(biāo)?？梢酝ㄟ^如下途徑了解為在職員工提供的培訓(xùn)課程：咨詢?nèi)A為大學(xué)；咨詢本部門的培訓(xùn)接口人；咨詢本部門的培訓(xùn)部；上公司的://Learningweb網(wǎng)站查詢。為了滿足公司內(nèi)不同層次的培訓(xùn)需求，華為大學(xué)開設(shè)了一系列的管理、通用技能方面的培訓(xùn)，這些課程與公司各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程、專業(yè)和技術(shù)培訓(xùn)課程形成了有效的互補，基本搭建了為公司各部門員工提供公共課程培訓(xùn)的平臺。公司統(tǒng)一培訓(xùn)：為了保障員工的培訓(xùn)質(zhì)量，公司專門成立了華為大學(xué)，其中員工培訓(xùn)是華為大學(xué)最主要的業(yè)務(wù)。b)部門內(nèi)的業(yè)務(wù)研討：是一種非正式的培訓(xùn)方式，可根據(jù)需要隨時進(jìn)行一些專題交流研討。(5)責(zé)任部門：產(chǎn)品與解決方案培訓(xùn)部三、在職員工培訓(xùn)在職員工培訓(xùn)分為部門內(nèi)部學(xué)習(xí)與指導(dǎo)和公司統(tǒng)一培訓(xùn)。(5)責(zé)任部門：國內(nèi)營銷培訓(xùn)二營三營培訓(xùn)(1)培訓(xùn)對象：所有的研發(fā)新員工(2)培訓(xùn)目的：通過對研發(fā)新員工行為規(guī)范、信息安全、軟硬件開發(fā)流程三個環(huán)節(jié)的嚴(yán)格培訓(xùn)與鍛煉，減少、消除研發(fā)人員做人和做事的幼稚，熟悉研發(fā)流程和規(guī)范，培養(yǎng)合格的研發(fā)工程師。(3)培訓(xùn)時長：3個月(4)培訓(xùn)內(nèi)容：固網(wǎng)產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)、光網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)、無線產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)與軟件產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)、服務(wù)規(guī)范培訓(xùn)、工程安裝實習(xí)、設(shè)備維護實習(xí)(5)責(zé)任部門：全球技術(shù)服務(wù)部二營培訓(xùn)(1)培訓(xùn)對象：所有一營培訓(xùn)合格的營銷人員及社招營銷人員(2)培訓(xùn)目的：培養(yǎng)適應(yīng)市場需要、具有基本營銷知識和必備專業(yè)技能的市場營銷一線人員?；竟ぷ鞒ＷR培訓(xùn)：《企業(yè)禮儀》、《公司產(chǎn)品與電信網(wǎng)絡(luò)知識》《成本意識與費用報銷》、《IPD基本常識》、《辦公軟件常識》、《時間管理》、《質(zhì)量管理基礎(chǔ)知識》、《EHS》、《有效溝通》、《積極心態(tài)》企業(yè)制度培訓(xùn)：《人力資源管理制度》、《信息安全與保密意識》、《知識產(chǎn)權(quán)與專利》(5)責(zé)任部門：華為大學(xué)一營培訓(xùn)(1)培訓(xùn)對象：主要針對全球技術(shù)服務(wù)部安裝維護新員工、市場部從事營銷工作的應(yīng)屆畢業(yè)生和研發(fā)應(yīng)屆畢業(yè)生。新員工參加完培訓(xùn)之后，需通過心得總結(jié)、行為規(guī)范、知識考試三方面的考核，合格之后才有資格進(jìn)入業(yè)務(wù)部門。各部門干部部（處）經(jīng)核實脫崗真實原因后，將審批表報送一級部門主管審批簽字，同意后于每月15日前報送人力資源部總監(jiān)審批。申報前直接主管和上一級主管應(yīng)分別與準(zhǔn)備接受崗位適應(yīng)性培訓(xùn)的員工進(jìn)行溝通交流，直接主管和上一級主管意見一致后，雙方須在審批表上分別簽字，同意某員工接受崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，并且須在審批表上注明該員工表現(xiàn)的具體事例。目的：增強員工的責(zé)任心和危機感，調(diào)動員工的積極性和進(jìn)取心，幫助員工正確認(rèn)識自我和調(diào)整心態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，將崗位適應(yīng)性培訓(xùn)工作逐步規(guī)范化和制度化，加強對崗位適應(yīng)性培訓(xùn)工作的管理和監(jiān)督。1）受控職類變化職類族之間的變化（如，技術(shù)族變?yōu)闋I銷族）專業(yè)族中二級職類的變化（如，財經(jīng)類變?yōu)槿肆Y源類）2）非受控職類變化：除以上提到的受控職類變化以外的其它職類變化。轉(zhuǎn)崗的管理員工的轉(zhuǎn)崗應(yīng)該遵循每一次流動都是以前工作經(jīng)驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律，實現(xiàn)員工與公司的共同增值，將無效流動帶來的損耗降至最低。2）符合崗位需求原則崗位發(fā)生長期變動時（原則上三個月以上），調(diào)入崗位須有經(jīng)過評審的用人計劃，以使人力