【正文】 ，從這方面來看，可以看出雖然大家對培訓(xùn)的重要性都有一定的認(rèn)識，但對真正培訓(xùn)模式及培訓(xùn)機(jī)制認(rèn)知度不夠，也側(cè)面反應(yīng)出培訓(xùn)給予員工感覺到的收獲不是很大。第三篇：XX公司人力資源管理體系調(diào)查報(bào)告XX公司人力資源管理體系調(diào)查報(bào)告一、調(diào)查的原因及目的隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。從這可以發(fā)現(xiàn)員工比較側(cè)重于職業(yè)化培訓(xùn)和專業(yè)化培訓(xùn)，同時加大企業(yè)文化培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)也是今后培訓(xùn)工作需要注意的一個方面。8職務(wù)任命流程9考勤管理流程10員工加班申請流程11員工請假管理流程12員工出差管理流程13薪酬方案審批流程工資發(fā)放流程15員工獎勵流程第二章管理者的人力資源管理職責(zé)一、各級管理職責(zé)各級管理者是公司人、財(cái)、物、信息等各項(xiàng)資源的具體掌管者。職位分析職位分析就是收集、分析、整理與職位相關(guān)的信息，對職位進(jìn)行準(zhǔn)確描述的過程。職類劃分會根據(jù)業(yè)務(wù)開展的需要，定期進(jìn)行修訂。任職資格體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個人績效的內(nèi)部關(guān)鍵所在。為了更加準(zhǔn)確地表示參加認(rèn)證的人員達(dá)標(biāo)程度，在任職資格認(rèn)證結(jié)果中，每級分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等。員工可以通過網(wǎng)上平臺查詢（查詢網(wǎng)址：）。各干部部可提供獵頭公司的信息，人力資源部招聘調(diào)配部作為唯一與獵頭公司聯(lián)系評估的部門，統(tǒng)一由招聘調(diào)配部和獵頭公司聯(lián)系。各部門干部部（處）接到員工崗位適應(yīng)性培訓(xùn)審批表后，負(fù)責(zé)調(diào)查核實(shí)該員工脫崗參加培訓(xùn)的真實(shí)原因。隨著公司組織變革發(fā)展及國際化水平不斷提高，公司對每個員工職業(yè)化、規(guī)范化的要求越來越高?？己似诔豕δ懿块T應(yīng)界定績效評價者，考核前，須充分征求績效評價者（如，PDT經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理）的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；作為績效評價者也應(yīng)及時提供客觀的反饋。需改進(jìn)實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。對于員工在日常工作中的好人好事，采用發(fā)放榮譽(yù)獎券的方式進(jìn)行獎勵。華為公司的紀(jì)律處分有幾種？華為公司的紀(jì)律處分有八種：通報(bào)批評、警告、嚴(yán)重警告、罰款、降薪、降級、下崗、辭退。第九章考勤與人事管理一、考勤管理考勤管理工作的重要性有較多部門主管會認(rèn)為考勤管理工作是一個簡單的事務(wù)性工作，由部門考勤員處理就行了，自己不太關(guān)注。主管需要認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的考勤管理規(guī)定，相關(guān)文件在“人力資源文件夾”（數(shù)據(jù)庫XZHH）、華為人字【1999】15號《考勤操作行為規(guī)范》和華為人字[2001]04號《華為公司考勤管理制度。信息所有人對信息資產(chǎn)負(fù)有哪些責(zé)任呢？信息所有人的職責(zé)有：；；；；。作為主管，我應(yīng)該怎么管理部門的信息安全呢？，帶頭遵守公司各項(xiàng)信息安全規(guī)定；；；、檢查；，不姑息，不袒護(hù)。同一責(zé)任人紀(jì)律處分每發(fā)生3次，記一級紀(jì)律處分1次。榮譽(yù)部接到申訴后，應(yīng)立即進(jìn)行調(diào)查了解，如果確認(rèn)處分是公正合理的，流程結(jié)束；如果確認(rèn)處分不當(dāng)，則與相關(guān)部門協(xié)商解決。各部門可根據(jù)各自的實(shí)際情況制定具體的榮譽(yù)獎實(shí)施方案，各業(yè)務(wù)部門即可據(jù)此實(shí)施評定。四、中基層員工季度考核操作程序操作流程圖：第七章人員激勵渠道解疑答惑企業(yè)中人員的激勵方法有很多，人力資源管理中的很多方法的目標(biāo)都是為激勵員工更有效地工作，使員工的價值最大化，從而達(dá)成企業(yè)增值目標(biāo)。（三）、PBC績效評價在PBC績效評價階段，管理者綜合記錄和收集到的考核信息，對照員工的PBC個人績效承諾，依據(jù)公司的“績效等級標(biāo)準(zhǔn)定義”和比例要求，給出考核結(jié)果并做出客觀的評價。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。部門內(nèi)部學(xué)習(xí)與指導(dǎo)：a)導(dǎo)師制：導(dǎo)師制是培養(yǎng)新員工特別有效的方式，通過一帶一，能直接快速地幫助新員工成長。受控職類變化的調(diào)動需經(jīng)過人力資源部審核，其他職類的變化由各干部部制定管理實(shí)施細(xì)則三、崗位適應(yīng)性培訓(xùn)定義：崗位適應(yīng)性培訓(xùn)是指公司對崗位適應(yīng)性差的員工，以及因?yàn)楣ぷ髯黠L(fēng)后進(jìn)而導(dǎo)致本部門員工士氣低下的中基層干部進(jìn)行的教育和培訓(xùn)活動。審核用人需求的依據(jù)：用人計(jì)劃；各部門用人標(biāo)準(zhǔn)（職位說明書）。一、二級認(rèn)證可委托主管直接評議，三級以上須由資格認(rèn)證小組集體評議，評委應(yīng)具有更高資格或相當(dāng)于更高資格。公司任職通道為雙向晉升通道，如圖所示。每種分要素均有一種連續(xù)性的尺度，分解成一階梯。主要采用職位說明書的格式。職位是組織架構(gòu)的基本單位。，建立公司人力資源組織架構(gòu)、人員體系和干部后備隊(duì)伍及運(yùn)作機(jī)制，促進(jìn)人力資源體系的成長滿足業(yè)務(wù)的需要。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。在對培訓(xùn)參與方式及學(xué)習(xí)方式調(diào)查結(jié)果上來，90%的員工是單位要求參加的，84%的員工是通過工作中學(xué)習(xí)，從這方面來看，可以看出雖然大家對培訓(xùn)的重要性都有一定的認(rèn)識，但對真正培訓(xùn)模式及培訓(xùn)機(jī)制認(rèn)知度不夠，也側(cè)面反應(yīng)出培訓(xùn)給予員工感覺到的收獲不是很大。調(diào)查中在對“你對公司管理制度有哪些不了解？”結(jié)果選擇上，2%選擇企業(yè)文化，39%選擇人事政策和制度，13%薪酬福利制度，8%選擇企業(yè)發(fā)展，22%選擇戰(zhàn)略目標(biāo)，22%選擇激勵和獎懲制度，這其中實(shí)質(zhì)反映了員工對單位各項(xiàng)制度都存在不同程度的理解，這種問題的存在必將引伸至工作中，進(jìn)而影響工員的工作心態(tài)，也許會引發(fā)工作效率低下，人員流失率提高。同時企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段,圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。（三）關(guān)于對培訓(xùn)評價和期望的調(diào)查結(jié)果分析通過調(diào)查可以看出，62%的員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容的合理性和教材的實(shí)用性對培訓(xùn)效果影響較大，38%的員工認(rèn)為培訓(xùn)講師水平對效果影響較大，59%的員工認(rèn)為培訓(xùn)方式與手段對效果影響較大，與此相關(guān) 的另一問題選擇上，83%的員工選擇單位資深人士為培訓(xùn)師，37%員工選擇專職培訓(xùn)為培訓(xùn)老師，27%的員工選擇廠家技術(shù)人員。企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。對于加強(qiáng)職工的質(zhì)量意識和技術(shù)開發(fā)的顯得尤為重要，因此加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作十分必要。在培訓(xùn)開展中，要注意培訓(xùn)的時間安排合理化，培訓(xùn)的內(nèi)容要偏重職業(yè)化和專業(yè)化，培訓(xùn)的形式多樣化，深入開展培訓(xùn)效果評估，加強(qiáng)培訓(xùn)后的跟進(jìn)工作，確實(shí)將培訓(xùn)內(nèi)容落實(shí)到實(shí)際工作當(dāng)中。在對2010各級培訓(xùn)開展的頻率上，16%和48%的員工認(rèn)為很高和比較高，管理人員認(rèn)為很高和比較高的也分別為9%和40%。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果反應(yīng)出單位員工在整體均存在不同程度的知識欠缺，因此對各類與工們關(guān)聯(lián)的知識都希望得到培訓(xùn)，步入社會后，因受工作、家庭等影響很少有時間或有條件去接受全日制教育，而培訓(xùn)若能系統(tǒng)化，合理化，時效化，則正好能夠滿足員工這種知識渴望。16培訓(xùn)管理總體流程17培訓(xùn)計(jì)劃流程18培訓(xùn)方案制定流程19培訓(xùn)教材準(zhǔn)備流程20培訓(xùn)用具準(zhǔn)備流程培訓(xùn)實(shí)施流程22培訓(xùn)效果評估流程23崗前培訓(xùn)流程24員工辭職審批流程25員工辭退審批流程員工離職交接流程人力資源管理制度 1員工及編制2招聘管理3勞動合同管理4員工檔案管理5干部任命制度6員工異動管理7考勤制度8員工培訓(xùn)9員工考評10工資及福利11員工聘用12工資福利制度13考勤休假制度14獎懲制度15考核與晉升制度16勞動紀(jì)律制度人力資源管理表單人力資源決策權(quán)一覽表員工人數(shù)及費(fèi)用動態(tài)統(tǒng)計(jì)表 員工每日動態(tài)統(tǒng)計(jì)表員工每月動態(tài)統(tǒng)計(jì)表每月人事變更統(tǒng)計(jì)表人才庫人才信息表人員補(bǔ)充申請表人員編制調(diào)整表人力資源部招聘計(jì)劃書月份人員需求估算表人員需求估算表應(yīng)聘登記表招聘工作報(bào)告表員工入職試用表員工培訓(xùn)計(jì)劃表新員工培訓(xùn)計(jì)劃表員工培訓(xùn)意見調(diào)查表培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)申請表各部門培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施情況統(tǒng)計(jì)表 獎懲登記表離職申請書（辭職、辭退通用）工作調(diào)動（升職、降職、兼職）通知書 離職人員面談記錄辭退通知單離職證明書調(diào)資申請表（個人申請工資調(diào)整表（人力資源部用）新員工定薪表工資登記表工資計(jì)算表根據(jù)公司戰(zhàn)略和人力發(fā)展規(guī)劃，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置與人員配備方案，籌劃并實(shí)施人才儲備及梯隊(duì)建設(shè)；第五篇：華為公司人力資源管理體系華為公司人力資源管理體系第一章公司人力資源管理的組織體系與運(yùn)作方式第二章管理者的人力資源管理職責(zé)第三章職位與任職資格第四章人員選拔與流動渠道第五章人員培訓(xùn)與發(fā)展第六章績效管理第七章人員激勵渠道第八章人員處罰渠道第九章考勤與人事管理第十章管理者在信息安全管理中的職責(zé)第一章公司人力資源管理的組織體系與運(yùn)作方式一、公司人力資源管理的組織體系圖華為公司人力資源管理體系二、人力資源管理委員會的職責(zé)、成員與運(yùn)作人力資源管理委員會（HRMC）的職責(zé)：HRMC負(fù)責(zé)管理、監(jiān)督公司級人力資源決策與活動，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持；同時對人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略問題向EMT提供建議，以支撐公司的增長和公司的戰(zhàn)略。在這些生產(chǎn)力要素中，人是最積極、最活躍、也最具有創(chuàng)造性的要素。（1）職位分析的原則－分析而非羅列職位分析將職位分解成若干組成要素，檢驗(yàn)這些要素，再將這些要素按照容易理解的方式重新組合起來。管理族：對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成負(fù)直接責(zé)任。任職資格是動態(tài)的，隨著企業(yè)和業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展。三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)包括基本條件、核心標(biāo)準(zhǔn)、參考項(xiàng)。五、任職資格應(yīng)用提升員工任職能力任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以為培訓(xùn)提供需求，牽引員工學(xué)習(xí)；認(rèn)證復(fù)核過程中提出的改進(jìn)點(diǎn)，用于指導(dǎo)員工制訂改進(jìn)計(jì)劃、有針對地參加培訓(xùn)及相關(guān)鍛煉；用于幫助主管合理地分配工作任務(wù)、有針對性地對員工進(jìn)行輔導(dǎo)；為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有針對地組織培訓(xùn)提供參考。在人力資源部總裁審批通過后的二個工作日內(nèi)，招聘調(diào)配部需將招聘信息提供給獵頭公司。各部門干部部（處）經(jīng)核實(shí)脫崗真實(shí)原因后，將審批表報(bào)送一級部門主管審批簽字，同意后于每月15日前報(bào)送人力資源部總監(jiān)審批。為了滿足公司內(nèi)不同層次的培訓(xùn)需求，華為大學(xué)開設(shè)了一系列的管理、通用技能方面的培訓(xùn)，這些課程與公司各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程、專業(yè)和技術(shù)培訓(xùn)課程形成了有效的互補(bǔ)，基本搭建了為公司各部門員工提供公共課程培訓(xùn)的平臺。三、PBC績效管理循環(huán)我們運(yùn)用PBC來進(jìn)行績效管理，是一個循環(huán)往復(fù)、不斷改進(jìn)的過程。對于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季/考核時，原則上采用項(xiàng)目組的評價結(jié)果；若有不同意見