【正文】 范培訓、工程安裝實習、設備維護實習(5)責任部門：全球技術服務部二營培訓(1)培訓對象：所有一營培訓合格的營銷人員及社招營銷人員(2)培訓目的：培養(yǎng)適應市場需要、具有基本營銷知識和必備專業(yè)技能的市場營銷一線人員。新員工參加完培訓之后，需通過心得總結(jié)、行為規(guī)范、知識考試三方面的考核，合格之后才有資格進入業(yè)務部門。申報前直接主管和上一級主管應分別與準備接受崗位適應性培訓的員工進行溝通交流，直接主管和上一級主管意見一致后，雙方須在審批表上分別簽字，同意某員工接受崗位適應性培訓，并且須在審批表上注明該員工表現(xiàn)的具體事例。1）受控職類變化職類族之間的變化（如，技術族變?yōu)闋I銷族）專業(yè)族中二級職類的變化（如，財經(jīng)類變?yōu)槿肆Y源類）2）非受控職類變化：除以上提到的受控職類變化以外的其它職類變化。2）符合崗位需求原則崗位發(fā)生長期變動時（原則上三個月以上），調(diào)入崗位須有經(jīng)過評審的用人計劃，以使人力資源得到合理的配置和使用，保障組織效益和人均效益的提高。目的：為有效地管理公司內(nèi)部人力資源配置，充分挖掘內(nèi)部人力資源潛力，促進內(nèi)部人才的科學、合理、規(guī)范地流動。公司緊缺的高級人才、特殊專業(yè)人才在其他招聘渠道難以滿足崗位補充需求（到位時間、任職要求）的情況下可以選用獵頭公司來招聘。招聘調(diào)配部根據(jù)用人計劃和各部門用人標準（職位說明書）審查招聘崗位信息，若不符合計劃和標準，人力資源部將退回各部門干部部。在其他方面：如會議參與權、決策權或決策參與權、資源調(diào)配權、審批權等。（2）任命管理：任命前，需對擬任命職位的擬任職者進行任職資格審核，任職資格審核未通過者不得上報審批。經(jīng)公司批準后，員工即獲得任職資格，有效期兩年。認證依據(jù)任職資格標準要求進行，采取分類分層方式進行。任職資格標準修訂任職資格標準應定期進行審視與修訂。核心標準：任職資格的核心要求，包括必備知識、行為、技能、勝任力。目前技術族、營銷族任職資格分為6級：1級~6級；專業(yè)族任職資格分為5級：1級~5級；管理族任職資格分為3級：3級~5級。任職資格與職業(yè)發(fā)展通道任職資格與職位相結(jié)合，為員工提供了任職通道。（2）以任職能力為核心。（2）通過資格認證，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，促進組織績效和員工個人績效的持續(xù)改進，以職業(yè)化的員工隊伍參與國際競爭。任職資格體現(xiàn)個人屬性，一指在現(xiàn)實工作環(huán)境中完成任務的能力，二指能按企業(yè)標準來滿足業(yè)績要求的能力。知識技能分為：專業(yè)技術知識、管理范圍、人際關系技能；解決問題能力分為：思考的環(huán)境、思考的挑戰(zhàn)；應負責任分為：行動的自由度、影響的范圍、影響的性質(zhì)。職位評估職位評估是通過對各職位進行比較或按預定的尺度加以衡量，以確定職位對組織的相對價值的過程。營銷族：直接面對客戶承擔銷售目標，或負責市場發(fā)展戰(zhàn)略及策劃、市場開拓等工作的職位。華為公司職位類別分為三個層次，第一層次稱為族，第二層次稱為類，第三層次稱為子類。職位分析一般包括以下步驟：收集有關職位內(nèi)容以及職位間關系的信息；分析、整理這些信息；將這些信息以簡明、系統(tǒng)的方式表示出來。職位分析者的觀點，如關于職位需要的經(jīng)驗和技能，可能是比較深刻而有意義的，但這已經(jīng)超出了職位分析的范圍。－分析的是職位而不是任職者職位分析不在意任職者的績效、風格、個性、職業(yè)經(jīng)歷或其他有關人的因素，關注的是職位本身。職位屬于組織；以結(jié)果為導向；職位是動態(tài)的。職位之所以存在，是因為它們都在一定程度上幫助組織架構達到其目的?！龈鞑块T管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。各級管理者作為公司各項資源的掌管者，負有使這些資源為公司創(chuàng)造更大價值的直接使命。各干部部（處）細化后的政策、制度須報人力資源部審批和備案，在人力資源部的監(jiān)控和指導下實施。，參考國際慣例，結(jié)合業(yè)務需求，建立并優(yōu)化海外人力資源管理體系，制訂相應政策，以促進國際業(yè)務的拓展。，通過制定有效的績效管理和激勵政策并組織實施，提高公司整體競爭力，促進公司可持續(xù)發(fā)展。秘書機構：人力資源部人力資源管理委員會的運作：會議頻度：每季度一次，可根據(jù)需要召開特別會議三、人力資源管理部工作職責，提出相應的人力資源戰(zhàn)略，組織制定全球人力資源政策，并實現(xiàn)對公司全球人力資源業(yè)務的管理。第四篇：公司人力資源管理體系公司人力資源管理體系組織結(jié)構1擬定未來三年內(nèi)公司組織結(jié)構圖 2市場渠道業(yè)務崗位設計 3處置中心業(yè)務崗位設計 部門職能1各部門職責2各崗位職責人力資源管理流程建立 1人員編制管理流程增加編制申請流程3用人申請流程4公司外部招聘流程5新員工入職流程勞動合同管理流程新員工試用期滿轉(zhuǎn)正流程培訓對象要有針對性，對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。另一方面，通過總結(jié)以往單位所組織的培訓，缺乏統(tǒng)一的教材及教務管理，更多為機動性、零散性培訓及講課內(nèi)家，對培訓師也缺乏正規(guī)的驗收及要求，因此須繼續(xù)完善、深入，也就是說需要在整體培訓機制上給予建設、完善。在培訓時間安排上，93%的員工認為安排在工作時間上，7%的員工選擇安排在周末。（二）關于培訓需求調(diào)查在培訓重點方面，員工認為重點應在專業(yè)技能上（34%）、管理技能（25%）和企業(yè)文化（13%）上。經(jīng)過對問卷的分析，現(xiàn)以報告形式從員工培訓觀念、培訓實際需求及對培訓的評價和期望三個方面敘述調(diào)查結(jié)果：（一）關于員工對培訓的觀念認識理解調(diào)查結(jié)果顯示，對培訓的重要性認識，有46%的員工認為非常重要，52%的員工認為重要，只有3%的人認為一般，從這個結(jié)果來看，可以分析出：隨著就業(yè)壓力的增大及因企業(yè)間人才的競爭而對員工提出的標準要求，加之由于新人員在工作開展中會遇到諸多工作困難及問題，不能有效解決，因此無論是企業(yè)（管理都代表）還是員工都希望通過一種有效的方式來解決，而培訓剛好得到員工的認可及參與意識。為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)化、結(jié)構化的公司內(nèi)部培訓體系。面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓對象要有針對性，對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同。另一方面，通過總結(jié)以往單位所組織的培訓，缺乏統(tǒng)一的教材及教務管理，更多為機動性、零散性培訓及講課內(nèi)家，對培訓師也缺乏正規(guī)的驗收及要求，因此須繼續(xù)完善、深入，也就是說需要在整體培訓機制上給予建設、完善。在培訓時間安排上，93%的員工認為安排在工作時間上，7%的員工選擇安排在周末。（二）關于培訓需求調(diào)查在培訓重點方面，員工認為重點應在專業(yè)技能上（34%）、管理技能（25%）和企業(yè)文化（13%）上。經(jīng)過對問卷的分析，現(xiàn)以報告形式從員工培訓觀念、培訓實際需求及對培訓的評價和期望三個方面敘述調(diào)查結(jié)果：（一）關于員工對培訓的觀念認識理解調(diào)查結(jié)果顯示，對培訓的重要性認識，有46%的員工認為非常重要，52%的員工認為重要，只有3%的人認為一般，從這個結(jié)果來看，可以分析出：隨著就業(yè)壓力的增大及因企業(yè)間人才的競爭而對員工提出的標準要求，加之由于新人員在工作開展中會遇到諸多工作困難及問題，不能有效解決，因此無論是企業(yè)（管理都代表）還是員工都希望通過一種有效的方式來解決，而培訓剛好得到員工的認可及參與意識。企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。調(diào)查中在對“你對公司管理制度有哪些不了解？”結(jié)果選擇上，2%選擇企業(yè)文化，39%選擇人事政策和制度，13%薪酬福利制度，8%選擇企業(yè)發(fā)展，22%選擇戰(zhàn)略目標，22%選擇激勵和獎懲制度，這其中實質(zhì)反映了員工對單位各項制度都存在不同程度的理解，這種問題的存在必將引伸至工作中，進而影響工員的工作心態(tài)，也許會引發(fā)工作效率低下，人員流失率提高。在培訓時間長度上，半天（38%）、1天（9%）、半天以內(nèi)（53%），由此可見，培訓時間過長會讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。從這可以發(fā)現(xiàn)員工比較側(cè)重于職業(yè)化培訓和專業(yè)化培訓，同時加大企業(yè)文化培訓，加強企業(yè)文化建設也是今后培訓工作需要注意的一個方面。在對培訓參與方式及學習方式調(diào)查結(jié)果上來，90%的員工是單位要求參加的，84%的員工是通過工作中學習，從這方面來看，可以看出雖然大家對培訓的重要性都有一定的認識，但對真正培訓模式及培訓機制認知度不夠，也側(cè)面反應出培訓給予員工感覺到的收獲不是很大。廣信通信管理有限公司公司行政管理部對本公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)查，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。企業(yè)可以充分利用各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。第一篇：XX公司人力資源管理體系調(diào)查報告廣信通信管理有限公司人力資源管理體系調(diào)查報告一、調(diào)查的原因及目的隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)化、結(jié)構化的公司內(nèi)部培訓體系。經(jīng)過對問卷的分析，現(xiàn)以報告形式從員工培訓觀念、培訓實際需求及對培訓的評價和期望三個方面敘述調(diào)查結(jié)果：（一）關于員工對培訓的觀念認識理解調(diào)查結(jié)果顯示，對培訓的重要性認識，有46%的員工認為非常重要，52%的員工認為重要，只有3%的人認為一般，從這個結(jié)果來看，可以分析出：隨著就業(yè)壓力的增大及因企業(yè)間人才的競爭而對員工提出的標準要求，加之由于新人員在工作開展中會遇到諸多工作困難及問題，不能有效解決，因此無論是企業(yè)（管理都代表）還是員工都希望通過一種有效的方式來解決，而培訓剛好得到員工的認可及參與意識。（二）關于培訓需求調(diào)查在培訓重點方面，員工認為重點應在專業(yè)技能上（34%）、管理技能（25%）和企業(yè)文化（13%）上。在培訓時間安排上，93%的員工認為安排在工作時間上，7%的員工選擇安排在周末。另一方面，通過總結(jié)以往單位所組織的培訓，缺乏統(tǒng)一的教材及教務管理，更多為機動性、零散性培訓及講課內(nèi)家，對培訓師也缺乏正規(guī)的驗收及要求，因此須繼續(xù)完善、深入，也就是說需要在整體培訓機制上給予建設、完善。培訓 對象要有針對性，對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。第二篇：公司人力資源管理體系調(diào)查報告公司人力資源管理體系調(diào)查報告一、調(diào)查的原因及目的隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)可以充分利用各種社會輔助教育等形式