【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人員體系和干部后備隊(duì)伍及運(yùn)作機(jī)制，促進(jìn)人力資源體系的成長(zhǎng)滿足業(yè)務(wù)的需要。四、人力資源管理部與干部部（處）的工作界面人力資源部是干部部（處）的業(yè)務(wù)主管部門(mén)，公司人力資源政策和制度由人力資源部制訂后，各干部部（處）負(fù)責(zé)制度的細(xì)化，在公司的統(tǒng)一框架內(nèi)，把各項(xiàng)政策、制度轉(zhuǎn)化為與本部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)緊密結(jié)合的，具有可操作性的政策和制度。如：人力資源部制訂公司的《中基層員工績(jī)效考核辦法》后，各干部部（處）在此辦法的范圍內(nèi)，結(jié)合研發(fā)、市場(chǎng)、生產(chǎn)、技術(shù)支援、財(cái)經(jīng)等不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，將其細(xì)化為可操作性的各部門(mén)績(jī)效考核規(guī)范。各干部部（處）細(xì)化后的政策、制度須報(bào)人力資源部審批和備案，在人力資源部的監(jiān)控和指導(dǎo)下實(shí)施。第二章管理者的人力資源管理職責(zé)一、各級(jí)管理職責(zé)各級(jí)管理者是公司人、財(cái)、物、信息等各項(xiàng)資源的具體掌管者。在這些生產(chǎn)力要素中，人是最積極、最活躍、也最具有創(chuàng)造性的要素。財(cái)、物、信息等資源也只有通過(guò)人對(duì)其的合理使用與組合，才能使它們發(fā)揮更大的價(jià)值。各級(jí)管理者作為公司各項(xiàng)資源的掌管者，負(fù)有使這些資源為公司創(chuàng)造更大價(jià)值的直接使命。故各級(jí)管理者要使用好這些資源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所強(qiáng)調(diào)的“各級(jí)管理者首先是一個(gè)人力資源管理者“。■人力資源管理不只是人力資源管理部門(mén)的工作，而是全體管理者的職責(zé)。■各部門(mén)管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長(zhǎng)的責(zé)任?！鱿聦偃藛T才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的晉升與人事待遇的重要因素。第三章職位與任職資格一、職位管理什么是職位每個(gè)組織都有其目的，為了達(dá)到這一目的，組織采用了某種戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定了它的組織架構(gòu)。組織架構(gòu)確定了組織必須進(jìn)行的所有工作。職位之所以存在，是因?yàn)樗鼈兌荚谝欢ǔ潭壬蠋椭M織架構(gòu)達(dá)到其目的。職位是組織架構(gòu)的基本單位。所有職位的組合應(yīng)該完成組織機(jī)構(gòu)的目的。職位是連接員工與需要完成的工作的橋梁。職位屬于組織；以結(jié)果為導(dǎo)向；職位是動(dòng)態(tài)的。職位分析職位分析就是收集、分析、整理與職位相關(guān)的信息，對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確描述的過(guò)程。（1）職位分析的原則－分析而非羅列職位分析將職位分解成若干組成要素，檢驗(yàn)這些要素，再將這些要素按照容易理解的方式重新組合起來(lái)。沒(méi)有分析，職位描述就成了一堆毫無(wú)關(guān)聯(lián)的、瑣碎的工作的羅列。－分析的是職位而不是任職者職位分析不在意任職者的績(jī)效、風(fēng)格、個(gè)性、職業(yè)經(jīng)歷或其他有關(guān)人的因素，關(guān)注的是職位本身。涉及到職位的現(xiàn)有任職者，只是因?yàn)樗?她最了解該職位。－基于事實(shí)而不是判斷職位分析的目的不在于評(píng)判職位，而是盡可能清晰地了解事實(shí)。職位分析者只提供事實(shí)證據(jù)，職位分析的結(jié)果——職位說(shuō)明書(shū)可以為他人提供評(píng)判的依據(jù)。職位分析者的觀點(diǎn)，如關(guān)于職位需要的經(jīng)驗(yàn)和技能，可能是比較深刻而有意義的，但這已經(jīng)超出了職位分析的范圍。－描述的是職位現(xiàn)狀而非假設(shè)職位分析者的責(zé)任是了解職位在某一特定時(shí)間的狀況。職位描述不應(yīng)成為對(duì)以往職位職責(zé)或未來(lái)設(shè)想的描述。（2）職位分析流程職位分析是一個(gè)了解職位，并將其信息以便于他人理解的方式描述出來(lái)的過(guò)程。職位分析一般包括以下步驟：收集有關(guān)職位內(nèi)容以及職位間關(guān)系的信息；分析、整理這些信息；將這些信息以簡(jiǎn)明、系統(tǒng)的方式表示出來(lái)。主要采用職位說(shuō)明書(shū)的格式。（3）職位分析的內(nèi)容職位分析的內(nèi)容包括：基礎(chǔ)信息、職位目的、工作匯報(bào)關(guān)系、職位范圍、應(yīng)負(fù)責(zé)任與衡量指標(biāo)、任職要求、工作依據(jù)。職位類別為便于各項(xiàng)人力資源工作的開(kāi)展，根據(jù)職位的工作性質(zhì)進(jìn)行歸類。華為公司職位類別分為三個(gè)層次，第一層次稱為族，第二層次稱為類，第三層次稱為子類。職類劃分會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)開(kāi)展的需要，定期進(jìn)行修訂。管理族：對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成負(fù)直接責(zé)任。掌握一定的管理知識(shí)，管理一定范圍的預(yù)算和資源，運(yùn)用計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等手段，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目的的職位。營(yíng)銷族：直接面對(duì)客戶承擔(dān)銷售目標(biāo)，或負(fù)責(zé)市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略及策劃、市場(chǎng)開(kāi)拓等工作的職位。技術(shù)族：直接面對(duì)產(chǎn)品（含服務(wù)），要求具備較多的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，從事解決產(chǎn)品（含服務(wù)）在研究、開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、測(cè)試及生產(chǎn)過(guò)程中具體問(wèn)題的職位。專業(yè)族：要求具備較多專業(yè)知識(shí)，從事解決相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域具體問(wèn)題，為直接創(chuàng)造價(jià)值崗位提供支持的職位。操作族：依據(jù)明確的工作指南或操作規(guī)程，從事任務(wù)明確、結(jié)果確定且工作內(nèi)容重復(fù)性高的職位。職位評(píng)估職位評(píng)估是通過(guò)對(duì)各職位進(jìn)行比較或按預(yù)定的尺度加以衡量，以確定職位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。HAYGROUP多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，有三種基本的職位內(nèi)容要素（知識(shí)技能、解決問(wèn)題、應(yīng)負(fù)責(zé)任）是所有職位共有的，可以通過(guò)它們進(jìn)行可接受的職位大小的評(píng)估。HAYGROUP指引表方法把對(duì)這三種要素中每一種要素的判斷結(jié)合起來(lái)確定職位總體大小。知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力和應(yīng)負(fù)責(zé)任這三種要素每種都有其自己的指引表并進(jìn)一步分為各種分要素。知識(shí)技能分為：專業(yè)技術(shù)知識(shí)、管理范圍、人際關(guān)系技能；解決問(wèn)題能力分為：思考的環(huán)境、思考的挑戰(zhàn)；應(yīng)負(fù)責(zé)任分為：行動(dòng)的自由度、影響的范圍、影響的性質(zhì)。每種分要素均有一種連續(xù)性的尺度，分解成一階梯。階梯上的每一級(jí)均有說(shuō)明，評(píng)估員通過(guò)判斷，選擇最符合被評(píng)估職位的相關(guān)說(shuō)明來(lái)把各種職位定位于適當(dāng)?shù)募?jí)別。二、任職資格基礎(chǔ)知識(shí)什么是任職資格任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力的證明。任職資格體現(xiàn)個(gè)人屬性，一指在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，二指能按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)滿足業(yè)績(jī)要求的能力。任職資格體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個(gè)人績(jī)效的內(nèi)部關(guān)鍵所在。任職資格是動(dòng)態(tài)的，隨著企業(yè)和業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展。任職資格管理的目的（1）通過(guò)資格制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動(dòng)做實(shí)的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實(shí)，按做實(shí)給予評(píng)價(jià)。（2）通過(guò)資格認(rèn)證，激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力，促進(jìn)組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，以職業(yè)化的員工隊(duì)伍參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。（3）樹(shù)立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工不斷學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。任職資格管理的原則（1）以職位管理為基礎(chǔ)。任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點(diǎn)，其管理、評(píng)價(jià)、提升均以職位需要為依據(jù)。（2）以任職能力為核心。任職資格管理的核心是員工任職能力的提升。（3）關(guān)注績(jī)效優(yōu)秀的員工。任職資格為績(jī)效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。任職資格與職業(yè)發(fā)展通道任職資格與職位相結(jié)合，為員工提供了任職通道。公司任職通道為雙向晉升通道，如圖所示。任職資格類別與等級(jí)任職資格類別與職位類別保持一致，但不包括操作族。任職資格等級(jí)的設(shè)置根據(jù)職位的需要確定。目前技術(shù)族、營(yíng)銷族任職資格分為6級(jí)：1級(jí)~6級(jí)；專業(yè)族任職資格分為5級(jí)：1級(jí)~5級(jí)；管理族任職資格分為3級(jí)：3級(jí)~5級(jí)。為了更加準(zhǔn)確地表示參加認(rèn)證的人員達(dá)標(biāo)程度，在任職資格認(rèn)證結(jié)果中，每級(jí)分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等。三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)包括基本條件、核心標(biāo)準(zhǔn)、參考項(xiàng)。基本條件：達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基本條件，包括現(xiàn)從事職位、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效。核心標(biāo)準(zhǔn)：任職資格的核心要求，包括必備知識(shí)、行為、技能、勝任力。參考項(xiàng)：包括品德、個(gè)性特征。任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)一般要經(jīng)過(guò)以下步驟：標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)需求分析、標(biāo)準(zhǔn)撰寫(xiě)與評(píng)審、試認(rèn)證與定稿、簽發(fā)與發(fā)布。所有任職資格標(biāo)準(zhǔn)由人力資源管理部統(tǒng)一簽發(fā)和發(fā)布。任職資格標(biāo)準(zhǔn)修訂任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)定期進(jìn)行審視與修訂。四、任職資格認(rèn)證任職資格管理不只是認(rèn)證，應(yīng)包括以下幾個(gè)步驟：熟悉工作內(nèi)容、主管輔導(dǎo)和培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)積累、資格認(rèn)證/復(fù)核、獲得資格、持續(xù)改進(jìn)。資格認(rèn)證要經(jīng)過(guò)個(gè)人申請(qǐng)或主管推薦、基本條件審核、測(cè)試評(píng)議、評(píng)審、結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)。資格認(rèn)證工作由部門(mén)干部部（處）或相關(guān)部門(mén)統(tǒng)一組織實(shí)施。認(rèn)證依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行，采取分類分層方式進(jìn)行。一、二級(jí)認(rèn)證可委托主管直接評(píng)議，三級(jí)以上須由資格認(rèn)證小組集體評(píng)議，評(píng)委應(yīng)具有更高資格或相當(dāng)于更高資格。任職資格評(píng)審內(nèi)容：認(rèn)證、復(fù)核過(guò)程是否規(guī)范，認(rèn)證復(fù)核認(rèn)證結(jié)果是否合理、公正，不同部門(mén)、不同類別任職資格關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的把握是否一致；任職資格結(jié)果是否與認(rèn)證計(jì)劃一致。結(jié)果反饋：評(píng)價(jià)意見(jiàn)（優(yōu)點(diǎn)與改進(jìn)點(diǎn)）由考評(píng)人員現(xiàn)場(chǎng)向員工反饋；資格等級(jí)則要經(jīng)過(guò)評(píng)審、報(bào)公司批準(zhǔn)后，才能向員工反饋。經(jīng)公司批準(zhǔn)后，員工即獲得任職資格，有效期兩年。員工可以通過(guò)網(wǎng)上平臺(tái)查詢（查詢網(wǎng)址：）。五、任職資格應(yīng)用提升員工任職能力任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以為培訓(xùn)提供需求，牽引員工學(xué)習(xí)；認(rèn)證復(fù)核過(guò)程中提出的改進(jìn)點(diǎn)，用于指導(dǎo)員工制訂改進(jìn)計(jì)劃、有針對(duì)地參加培訓(xùn)及相關(guān)鍛煉；用于幫助主管合理地分配工作任務(wù)、有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)；為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有針對(duì)地組織培訓(xùn)提供參考。在職位管理中（1）人員選拔與調(diào)配：出現(xiàn)職位空缺或根據(jù)組織需要進(jìn)行崗位調(diào)配時(shí)，優(yōu)先從已獲得職位要求的任職資格的員工中選拔、聘用；對(duì)外招聘時(shí)，可以參照相關(guān)職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定聘用標(biāo)準(zhǔn)。（2）任命管理：任命前，需對(duì)擬任命職位的擬任職者進(jìn)行任職資格審核，任職資格審核未通過(guò)者不得上報(bào)審批。（3）員工職級(jí)管理：任職資格達(dá)標(biāo)作為員工職級(jí)調(diào)整的必要條件，原則上未獲得相應(yīng)任職資格等級(jí)的員工，職級(jí)不得上調(diào)。在人力資源規(guī)劃中：?jiǎn)T工任職資格分布，是制訂人力資源規(guī)劃重要依據(jù)。在年終評(píng)議中：任職資格結(jié)果作為年終評(píng)議的重要參考依據(jù)。在其他方面：如會(huì)議參與權(quán)、決策權(quán)或決策參與權(quán)、資源調(diào)配權(quán)、審批權(quán)等。第四章人員選拔與流動(dòng)渠道一、招聘所有招聘崗位需經(jīng)過(guò)招聘調(diào)配部的復(fù)核及人力資源部總裁的審批。用人部門(mén)需加強(qiáng)人員招聘的計(jì)劃性和前瞻性，招聘崗位必須包含在部門(mén)的用人計(jì)劃中。對(duì)于計(jì)劃外的崗位，部門(mén)必須單獨(dú)進(jìn)行申請(qǐng)，申請(qǐng)內(nèi)容包括人員招聘的原因、該職位的職位說(shuō)明書(shū)。招聘調(diào)配部根據(jù)用人計(jì)劃和各部門(mén)用人標(biāo)準(zhǔn)（職位說(shuō)明書(shū)）審查招聘崗位信息，若不符合計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部將退回各部門(mén)干部部。審核用人需求的依據(jù)：用人計(jì)劃；各部門(mén)用人標(biāo)準(zhǔn)（職位說(shuō)明書(shū)）。各部門(mén)干部部按照《崗位需求申請(qǐng)表》的要求，向招聘調(diào)配部提供招聘崗位信息，并保證信息的完整性、準(zhǔn)確性和規(guī)范性，招聘調(diào)配部對(duì)部門(mén)提出的崗位需求進(jìn)行復(fù)核，并與干部部共同策劃招聘活動(dòng)實(shí)施方案，聯(lián)系廣告部實(shí)施廣告投放。干部部負(fù)責(zé)向招聘調(diào)配部提出招聘崗位需求，協(xié)同招聘調(diào)配部完成招聘活動(dòng)實(shí)施方案的策劃。公司緊缺的高級(jí)人才、特殊專業(yè)人才在其他招聘渠道難以滿足崗位補(bǔ)充需求（到位時(shí)間、任職要求）的情況下可以選用獵頭公司來(lái)招聘。各干部部可提供獵頭公司的信息，人力資源部招聘調(diào)配部作為唯一與獵頭公司聯(lián)系評(píng)估的部門(mén)，統(tǒng)一由招聘調(diào)配部和獵頭公司聯(lián)系。在人力資源部總裁審批通過(guò)后的二個(gè)工作日內(nèi)，招聘調(diào)配部需將招聘信息提供給獵頭公司。二、內(nèi)部調(diào)配定義：內(nèi)部調(diào)配是因?yàn)楦鞣N原因而發(fā)生的員工所在崗位的變動(dòng)（包括部門(mén)、職類、職位的變動(dòng)）。目的：為有效地管理公司內(nèi)部人力資源配置，充分挖掘內(nèi)部人力資源潛力，促進(jìn)