【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，%。說明人員績(jī)效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作。進(jìn)一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，%、%；季度考核約占四分之一。企業(yè)的員工考核方法主要是“目標(biāo)考核法”、“量表法”、“工作述職法”，%、%、%，其他分別是“民主評(píng)議法”（%）、“360度考核法”（%）。開放式的調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有以下考核方法：直接主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)考核、關(guān)鍵人員績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡、自評(píng)與直接主管考評(píng)相結(jié)合、末位淘汰法、強(qiáng)制分布排序法、全員崗位考評(píng)法、勝任力考核、職能與業(yè)績(jī)綜合考核法，等等。從以上結(jié)果可以看出，企業(yè)最常用的三種考核方法對(duì)應(yīng)著三項(xiàng)考核內(nèi)容：“業(yè)績(jī)”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評(píng)議”、“關(guān)鍵人員績(jī)效指標(biāo)”、“綜合評(píng)分卡”等方法。%的企業(yè)將“業(yè)績(jī)”作為首要內(nèi)容，%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，%的企業(yè)選擇“技能”，%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。人員績(jī)效考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必須要做的工作。實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)建立人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的有786家，%。企業(yè)人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”，%%，%的樣本企業(yè)用于“職務(wù)晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動(dòng)”%。開放式的調(diào)查表明企業(yè)員工考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域還有：轉(zhuǎn)正續(xù)簽聘任（末位淘汰辭退依據(jù)、續(xù)簽合同聘用關(guān)系、任期考評(píng)、試用期滿轉(zhuǎn)正或試用延聘、合同期滿人員優(yōu)化）、人員績(jī)效改善（工作改進(jìn)總結(jié)、人員績(jī)效提升和素質(zhì)提升指導(dǎo)、人員績(jī)效促進(jìn)）、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃（教育訓(xùn)練、能力發(fā)展、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、深造機(jī)會(huì)、培訓(xùn)效果跟蹤、培訓(xùn)需求來源、人才儲(chǔ)備培育）、與每月工資發(fā)放掛鉤（月薪浮動(dòng)部分）、評(píng)比先進(jìn)、評(píng)職稱、崗位競(jìng)聘，等等。二、中部參加調(diào)查的國(guó)有企業(yè)比重大，員工考核管理的統(tǒng)計(jì)結(jié)果高于其他地區(qū)企業(yè)在“有成文的定期考核制度”上，中部（%）和西部（%）企業(yè)差不多，比東部（%）企業(yè)高約10個(gè)百分點(diǎn)；但中部和西部在“執(zhí)行不力”的比例上（%）也要高于東部（%）5個(gè)百分點(diǎn)。在實(shí)行人員績(jī)效考核的企業(yè)比例上，西部（%）和中部（%）高于東部（%）～4個(gè)百分點(diǎn)；而在人員績(jī)效考核實(shí)施效果上回答“很好”和“非常好”的，同樣是中部（%）和西部（%）高于東部（%）3～5個(gè)百分點(diǎn)；另外，回答效果“不太好”的企業(yè)比例，西部（%）高于東部（%）6個(gè)百分點(diǎn)。分析發(fā)現(xiàn)，中部和西部參加調(diào)查的企業(yè)主要為國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)（%、%）和私營(yíng)企業(yè)（%、%），而東部參加調(diào)查的企業(yè)中，外資港澳臺(tái)企業(yè)（%）和私營(yíng)企業(yè)（%）的比例都高于國(guó)有企業(yè)的比例（%）。而對(duì)企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行的分析統(tǒng)計(jì)表明，國(guó)有企業(yè)在考核規(guī)章制度上要比其他各類性質(zhì)的企業(yè)都要健全，實(shí)施效果上差于“私營(yíng)企業(yè)”和“非國(guó)有的股份公司和有限責(zé)任公司”。所以，上述表現(xiàn)在地域上的人員績(jī)效考核管理差異也許只不過是本次調(diào)查取樣分布所造成的結(jié)果。進(jìn)一步分析不同地域企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況，可以看出：東中西部企業(yè)在員工考核周期上沒有太大的地域差別；在考核方法的使用上，東部企業(yè)除“量表法”的使用比例（%）高于西部低于中部企業(yè)外，其他各項(xiàng)都低于西部和中部企業(yè)；在考核內(nèi)容上，東部企業(yè)選擇“態(tài)度”（%）和“技能”（%）的比例要高于中部和西部，選擇“出勤”（%）的比例最低，中部選擇“出勤”的比例（%）最高，甚至高于“技能”（%）；中部企業(yè)建立人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的比例（%）要高于東部和西部，在考核結(jié)果應(yīng)用于“職務(wù)晉升”（%）、“崗位調(diào)動(dòng)”（%）的比例要高于東部和西部，而應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”（%）、“調(diào)薪”（%）的比例低于東部和西部。%都是“國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)”有關(guān)。三、國(guó)有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績(jī)效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般；私營(yíng)企業(yè)實(shí)施考核效果好國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)有“定期考核制度”的比例（%）和“實(shí)行人員績(jī)效考核”的比例（%）最高，“執(zhí)行不力”的比例（%）也最高；采用“年度考核”的比例（%）高于其他性質(zhì)企業(yè)，考核內(nèi)容對(duì)“業(yè)績(jī)”（%）和“出勤情況”（%）要求的最多，而對(duì)“技能”（%）“態(tài)度”（%）要求最低；使用“民主評(píng)議”方法的比例（%）遠(yuǎn)高于其他性質(zhì)的企業(yè)；建立人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的比例（%）最高，說明在考核制度上具有較好基礎(chǔ)。私營(yíng)企業(yè)有“定期考核制度”的比例（%）和“實(shí)行人員績(jī)效考核”的比例（）最低，而“執(zhí)行不力”的比例（%）卻排在第二。但從實(shí)施效果上看，私營(yíng)企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（%）和“非常好”（%）的比例排在前列?！八綘I(yíng)企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（%）較高。非國(guó)有的股份公司和有限責(zé)任公司考核頻度高于其他性質(zhì)的企業(yè)，采用“月考核”的比例（%）要遠(yuǎn)高于其他企業(yè)；使用“目標(biāo)考核”（%）和“量表法”（%）的比例都高于其他企業(yè)；考核效果也好于其他企業(yè)，回答考核效果“很好”（%）和“非常好”（%）的比例最高。外資、港澳臺(tái)資企業(yè)對(duì)人員績(jī)效考核內(nèi)容更表現(xiàn)出一種均衡的考慮，對(duì)“技能”（%）和“態(tài)度”（%）的選擇合計(jì)占到近30%；在“民主評(píng)議”方面比例最低（%）；考核結(jié)果運(yùn)用在“調(diào)薪”的比例（%）要高于用于“獎(jiǎng)金分配”（%）的比例，這與其他企業(yè)不同。四、金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)建立有考核制度的比重高，執(zhí)行情況令人不滿意建立有定期考核制度的企業(yè)比例較高的行業(yè)有金融業(yè)（%）、水電煤氣業(yè)（%）、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)（%），但其執(zhí)行情況令人不滿意。金融保險(xiǎn)業(yè)實(shí)行人員績(jī)效考核的比例最高（%），但其考核效果“很好”%，僅僅高于建筑業(yè)。建筑業(yè)實(shí)行人員績(jī)效考核的比例最低（%）。批發(fā)零售餐飲建立有定期考核制度的比例最低（%），認(rèn)為考核效果“不太好”和“差”%，考核效果較其他各行業(yè)差?？己诵Ч鄬?duì)較好的是社會(huì)服務(wù)業(yè)，認(rèn)為考核效果“很好”和“非常好”%。金融保險(xiǎn)業(yè)在考核周期方面實(shí)施“年度考核”的比例（%）高于其他行業(yè)；選擇“業(yè)績(jī)”作為首要考核內(nèi)容的比例（%）也高于其他各行業(yè)；在“目標(biāo)考核”（%）、“民主評(píng)議”（%）、“工作述職”（%）、“量表法”（%）、“360度考核”（%）等主要方法的使用比例都高于其他行業(yè)；考核結(jié)果主要運(yùn)用于“職務(wù)晉升”（%），高于“調(diào)薪”（%），也高于其他行業(yè)。社會(huì)服務(wù)業(yè)是實(shí)行考核頻度相對(duì)最高的一個(gè)行業(yè)，其采用“月考核”的比例最高（%）；首要考核內(nèi)容選擇“態(tài)度”的比例（%）高于其他行業(yè)；對(duì)員工“技能”的要求（%）僅低于批發(fā)零售餐飲業(yè)。批發(fā)零售餐飲業(yè)對(duì)員工“技能”的要求比例（%）高于其他行業(yè)。信息技術(shù)IT服務(wù)和軟件業(yè)對(duì)“項(xiàng)目考核”的要求比例（%）最高。交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政類企業(yè)建立有人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的比例（%）最高。建筑業(yè)（%）、批發(fā)零售餐飲業(yè)（%）、房地產(chǎn)業(yè)（%）運(yùn)用于“調(diào)薪”的比例高于運(yùn)用于“獎(jiǎng)金分配”的比例。五、上市促進(jìn)企業(yè)提高人員績(jī)效考核管理水平上市企業(yè)建立有定期考核制度的比例（%）高于未上市企業(yè)（%），上市企業(yè)實(shí)行人員績(jī)效考核的比例（%）也高于未上市企業(yè)（%），說明上市企業(yè)更重視人員績(jī)效考核。并且上市企業(yè)的考核效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于未上市企業(yè)，上市企業(yè)感覺“很好”、“非常好”%，%。這表明上市企業(yè)受到業(yè)績(jī)要求的約束，促使其提高了人員績(jī)效管理水平。上市企業(yè)較重視考核，其在各種考核周期的選擇上都要高于非上市企業(yè)，其中“季度考核”、“半年考核”要高于非上市企業(yè)10～15個(gè)百分點(diǎn)。上市企業(yè)也注重對(duì)人員績(jī)效考核工具的開發(fā)，建立人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的比例（%）高于未上市企業(yè)（%）。兩類企業(yè)把“業(yè)績(jī)”、“態(tài)度”作為首要考核內(nèi)容的選擇比例上差不多；對(duì)員工“技能”的要求，未上市企業(yè)（%）高于上市企業(yè)（%）；對(duì)“出勤情況”的要求，上市企業(yè)（%）高于未上市企業(yè)（%）。上市企業(yè)除在“量表法”（%）與未上市企業(yè)（%）相差不大外，在其他幾種方法的使用比例上都要高于未上市企業(yè)。六、企業(yè)規(guī)模越大，員工績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好；中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)銷售規(guī)模越大，建立有定期考核制度的比例越高，實(shí)行人員績(jī)效考核的比例越高。銷售額3億元以上、3億元～、～3000萬元、3000萬元以下的企業(yè)，%，%，%，%，%、%、%、%。在考核效果上也基本符合上述趨勢(shì)，～3000萬元的企業(yè)考核效果“很好”、“非常好”的合計(jì)比例（%）最低，低于小企業(yè)；其感覺“不太好”、“差”%，也高于小企業(yè)，為最差。以上結(jié)果可理解為大型企業(yè)在各項(xiàng)規(guī)章管理制度上相對(duì)完善，配套措施能跟上，～3000萬元之間的中小企業(yè)正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期，人員績(jī)效管理的配套制度尚缺乏系統(tǒng)積累。同樣的規(guī)律是，銷售規(guī)模越大，采用“季度考核”、“半年考核”、“年度考核”等各種考核的比例越高；運(yùn)用“民主評(píng)議”、“360度考核”方法的比例越高；考核結(jié)果在“獎(jiǎng)金”、“調(diào)薪”、“職務(wù)晉升”、“崗位調(diào)動(dòng)”等各方面應(yīng)用比例越高。另外一個(gè)規(guī)律可概括為，大型企業(yè)和小企業(yè)做得好，中小型企業(yè)做得差，即不同規(guī)模企業(yè)在人員考核管理水平上，兩頭高，中間低。這樣的規(guī)律體現(xiàn)在對(duì)“項(xiàng)目周期考核”的運(yùn)用、對(duì)“態(tài)度”考核內(nèi)容的選擇、在建立人員績(jī)效考核指標(biāo)體系等等方面。在對(duì)“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容的選擇上相反，也許可理解為大型企業(yè)和小企業(yè)較注重規(guī)范勞動(dòng)紀(jì)律。各種規(guī)模企業(yè)都將“目標(biāo)考核”方法作為首選方法；3億元以上將“工作述職”作為第二位的考核方法（%），而3億元以下的企業(yè)都將“量表法”作為第二位的考核方法；3億元以上企業(yè)選擇“業(yè)績(jī)”（%）作為員工首要考核內(nèi)容的比例高于3億元以下各類企業(yè)，選擇“技能”（%）的比例最低。中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——崗位管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)對(duì)通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。關(guān)鍵詞：崗位分析 崗位管理 應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化水平。一、我國(guó)企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況我國(guó)企業(yè)對(duì)通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，%的企業(yè)做過崗位分析，%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這表明，我國(guó)企業(yè)通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前，%的企業(yè)對(duì)自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，%，%，%。%的企業(yè)通過崗位分析對(duì)人員進(jìn)行了調(diào)整，其中，%；%；%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。%、%、%、%；%%，比例較低。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。%的企業(yè)認(rèn)為有一點(diǎn)作用，%的企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用。二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗位分析的企業(yè)比例最高，%；中部其次，%；西部較低，為47%。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的比例最高，%；東部地區(qū)其次，%；中部地區(qū)最低，%。從企業(yè)人員調(diào)整情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15%；而東部地區(qū)企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)整的比例最小，%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計(jì)、人員崗位調(diào)整，西部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)對(duì)提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域。三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況集體企業(yè)正規(guī)化管理意識(shí)兩極分化，私營(yíng)企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看，國(guó)有企業(yè)、非國(guó)有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準(zhǔn)備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，%，為最高，%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識(shí)兩極分化；私營(yíng)企業(yè)中，%，低于其他企業(yè)，這表明私營(yíng)企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺(tái)企業(yè)和非國(guó)有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對(duì)較小。%的集體企業(yè)進(jìn)行了調(diào)整，%，%。外資、港澳臺(tái)企業(yè)和非國(guó)有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對(duì)較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，%；非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺(tái)資企業(yè)調(diào)整比例最小，%沒有進(jìn)行人員調(diào)整。不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計(jì)；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)和考核；外資、港澳臺(tái)資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和非國(guó)有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國(guó)有和集體企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評(píng)價(jià)的結(jié)果逐漸拉開收