【正文】 建設及執(zhí)行方面差異明顯。通訊與信息技術（IT）及制造業(yè)企業(yè)調整幅度最小，進行較大范圍人員調整的企業(yè)不到8%。從組織結構調整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調整比例最大，95%的企業(yè)都進行了組織結構調整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調整幅度最大，%；采掘業(yè)企業(yè)調整幅度最小，調整大的企業(yè)所占比例僅5%。六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，%%。企業(yè)規(guī)模越大，越認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)的崗位分析結果主要應用于考核、薪酬設計和招聘；、招聘和薪酬設計；、招聘和薪酬設計；資產(chǎn)額3000萬以下的企業(yè)主要應用于考核、招聘和人員崗位調整。資產(chǎn)額3億元以上的企業(yè)組織結構調整幅度最大，%的企業(yè)組織結構調整大；資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)組織結構調整幅度最低，%的企業(yè)進行了組織結構的大調整。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。上市企業(yè)更加認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計，來提升人力資源的管理水平。上市企業(yè)更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計。%；境內外都上市的企業(yè)100%都進行了組織結構調整。四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于沒有上市的企業(yè)。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結果主要應用于考核和薪酬設計；集體企業(yè)主要應用于薪酬設計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責任公司主要應用于招聘和考核。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任公司進行調整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進行組織結構的調整。集體企業(yè)組織結構和人員調整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任公司進行調整的比例和幅度相對較小。從企業(yè)性質來看，國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，%，為最高，%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認識到薪酬設計對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結果應用于薪酬設計領域。不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結果應用稍有差別。企業(yè)組織結構和人員調整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。西部地區(qū)企業(yè)組織結構調整大的比例最高，%；東部地區(qū)其次，%；中部地區(qū)最低，%。二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。87%的企業(yè)認為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，%的企業(yè)認為作用非常大，%的企業(yè)認為作用很大，%的企業(yè)認為作用較大。企業(yè)崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進行了人員調整，但調整幅度主要以小范圍局部調整為主。調查顯示，在進行崗位分析前，%的企業(yè)對自身組織結構都進行了調整，其中，%，%，%。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。一、我國企業(yè)當前崗位管理的總體狀況我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。關鍵詞：崗位分析 崗位管理 應用現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點——崗位的管理上。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。中國企業(yè)人力資源管理調查報告——崗位管理現(xiàn)狀內容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。這樣的規(guī)律體現(xiàn)在對“項目周期考核”的運用、對“態(tài)度”考核內容的選擇、在建立人員績效考核指標體系等等方面。在考核效果上也基本符合上述趨勢，～3000萬元的企業(yè)考核效果“很好”、“非常好”的合計比例（%）最低，低于小企業(yè)；其感覺“不太好”、“差”%，也高于小企業(yè)，為最差。銷售額3億元以上、3億元～、～3000萬元、3000萬元以下的企業(yè)，%，%，%，%，%、%、%、%。上市企業(yè)除在“量表法”（%）與未上市企業(yè)（%）相差不大外，在其他幾種方法的使用比例上都要高于未上市企業(yè)。上市企業(yè)較重視考核，其在各種考核周期的選擇上都要高于非上市企業(yè)，其中“季度考核”、“半年考核”要高于非上市企業(yè)10～15個百分點。這表明上市企業(yè)受到業(yè)績要求的約束，促使其提高了人員績效管理水平。五、上市促進企業(yè)提高人員績效考核管理水平上市企業(yè)建立有定期考核制度的比例（%）高于未上市企業(yè)（%），上市企業(yè)實行人員績效考核的比例（%）也高于未上市企業(yè)（%），說明上市企業(yè)更重視人員績效考核。交通倉儲郵政類企業(yè)建立有人員績效考核指標體系的比例（%）最高。批發(fā)零售餐飲業(yè)對員工“技能”的要求比例（%）高于其他行業(yè)。社會服務業(yè)是實行考核頻度相對最高的一個行業(yè)，其采用“月考核”的比例最高（%）；首要考核內容選擇“態(tài)度”的比例（%）高于其他行業(yè)；對員工“技能”的要求（%）僅低于批發(fā)零售餐飲業(yè)。金融保險業(yè)在考核周期方面實施“年度考核”的比例（%）高于其他行業(yè)；選擇“業(yè)績”作為首要考核內容的比例（%）也高于其他各行業(yè)；在“目標考核”（%）、“民主評議”（%）、“工作述職”（%）、“量表法”（%）、“360度考核”（%）等主要方法的使用比例都高于其他行業(yè)；考核結果主要運用于“職務晉升”（%），高于“調薪”（%），也高于其他行業(yè)。考核效果相對較好的是社會服務業(yè)，認為考核效果“很好”和“非常好”%。建筑業(yè)實行人員績效考核的比例最低（%）。四、金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)建立有考核制度的比重高，執(zhí)行情況令人不滿意建立有定期考核制度的企業(yè)比例較高的行業(yè)有金融業(yè)（%）、水電煤氣業(yè)（%）、交通倉儲郵政業(yè)（%），但其執(zhí)行情況令人不滿意。非國有的股份公司和有限責任公司考核頻度高于其他性質的企業(yè)，采用“月考核”的比例（%）要遠高于其他企業(yè)；使用“目標考核”（%）和“量表法”（%）的比例都高于其他企業(yè)；考核效果也好于其他企業(yè)，回答考核效果“很好”（%）和“非常好”（%）的比例最高?！八綘I企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（%）較高。私營企業(yè)有“定期考核制度”的比例（%）和“實行人員績效考核”的比例（）最低，而“執(zhí)行不力”的比例（%）卻排在第二。三、國有企業(yè)建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般；私營企業(yè)實施考核效果好國有及國有控股企業(yè)有“定期考核制度”的比例（%）和“實行人員績效考核”的比例（%）最高，“執(zhí)行不力”的比例（%）也最高；采用“年度考核”的比例（%）高于其他性質企業(yè)，考核內容對“業(yè)績”（%）和“出勤情況”（%）要求的最多，而對“技能”（%）“態(tài)度”（%）要求最低；使用“民主評議”方法的比例（%）遠高于其他性質的企業(yè)；建立人員績效考核指標體系的比例（%）最高，說明在考核制度上具有較好基礎。進一步分析不同地域企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：東中西部企業(yè)在員工考核周期上沒有太大的地域差別；在考核方法的使用上，東部企業(yè)除“量表法”的使用比例（%）高于西部低于中部企業(yè)外，其他各項都低于西部和中部企業(yè)；在考核內容上，東部企業(yè)選擇“態(tài)度”（%）和“技能”（%）的比例要高于中部和西部，選擇“出勤”（%）的比例最低，中部選擇“出勤”的比例（%）最高，甚至高于“技能”（%）；中部企業(yè)建立人員績效考核指標體系的比例（%）要高于東部和西部，在考核結果應用于“職務晉升”（%）、“崗位調動”（%）的比例要高于東部和西部，而應用于“獎金分配”（%）、“調薪”（%）的比例低于東部和西部。而對企業(yè)性質進行的分析統(tǒng)計表明，國有企業(yè)在考核規(guī)章制度上要比其他各類性質的企業(yè)都要健全，實施效果上差于“私營企業(yè)”和“非國有的股份公司和有限責任公司”。二、中部參加調查的國有企業(yè)比重大，員工考核管理的統(tǒng)計結果高于其他地區(qū)企業(yè)在“有成文的定期考核制度”上，中部（%）和西部（%）企業(yè)差不多，比東部（%）企業(yè)高約10個百分點；但中部和西部在“執(zhí)行不力”的比例上（%）也要高于東部（%）5個百分點。企業(yè)人員考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”，%%，%的樣本企業(yè)用于“職務晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調動”%。實施人員績效考核的企業(yè)建立人員績效考核指標體系的有786家，%。從以上結果可以看出，企業(yè)最常用的三種考核方法對應著三項考核內容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評議”、“關鍵人員績效指標”、“綜合評分卡”等方法。企業(yè)的員工考核方法主要是“目標考核法”、“量表法”、“工作述職法”，%、%、%，其他分別是“民主評議法”（%）、“360度考核法”（%）。進一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，%、%；季度考核約占四分之一?？己诵Ч膊焕硐耄?044家實施人員績效考核的企業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，%。關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員績效考核一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作調查結果顯示，%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，%，其中約一半（%）還執(zhí)行不力。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。中國企業(yè)人力資源管理調查報告——人員績效考核現(xiàn)狀內容提要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。從不同行業(yè)看，采掘業(yè)、公用事業(yè)企業(yè)主要根據(jù)“主管機構規(guī)定的標準”確定；農(nóng)林牧漁業(yè)是“根據(jù)本公司歷史水平”、“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”確定；交通運輸、倉儲和郵政業(yè)是“根據(jù)本公司歷史水平”、“主管機構規(guī)定的標準”確定；建筑業(yè)是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”、“參照薪酬調查結果”確定；社會服務業(yè)是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”、“主管機構規(guī)定的標準”確定；制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲、金融保險、房地產(chǎn)、通訊與信息技術是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”、“根據(jù)本公司歷史水平”確定。從不同性質企業(yè)看，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的首選是“主管機構規(guī)定的標準”；非國有股份和有限責任公司、私營企業(yè)和外資、港澳臺資企業(yè)前兩位的選擇的是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”和“根據(jù)本公司歷史水平”。中部地區(qū)排序為“根據(jù)本公司歷史水平”、“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”、“主管機構規(guī)定的標準”、“參照薪酬調查結果”、“公司財務狀況”。銷售額或資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)人工成本在30%以下的比例最高。從企業(yè)是否上市看，上市企業(yè)的人工成本占總成本比例明顯低于非上市企業(yè)。采掘業(yè)企業(yè)人工成本最低，其半數(shù)以上企業(yè)人工成本在10%以下；人工成本明顯高于總體平均水平的行業(yè)有通訊與信息技術業(yè)、社會服務業(yè)。 八、人工成本：多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下%的企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下。從企業(yè)規(guī)模角度看，差別并不明顯，銷售收入或資產(chǎn)額3億以上企業(yè)的人均月工資水平略高。境內境外上市企業(yè)人均月工資水平偏低，%的企業(yè)在1200元以下，沒有5000元以上的企業(yè)。從不同行業(yè)看，金融保險業(yè)、通信與信息技術業(yè)的工資水平明顯高于采掘業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)：金融保險業(yè)人均月工資水平最高，%的企業(yè)在2500元以上，其中“8000元以上”的比例在所有行業(yè)中最高；采掘業(yè)人均月工資水平最低，%的企業(yè)在“800~1200元”之間。月平均收入在5000元以上比例最大的是外資、港澳臺資企業(yè)，其他依次為國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責任公司、私營企業(yè)。東部地區(qū)企業(yè)人均月工資主要集中在800~2500元水平之間（%）；中部、西部地區(qū)企業(yè)主要集中在800~1800元水平之間，%%。 七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間從調查總體情況看，％的企業(yè)人均月工資集中在800~2500元水平之間。從企業(yè)是否上市看，上市企業(yè)選擇“股票期權”作為主要形式，非上市企業(yè)選擇“虛擬股票”作為主要形式。選擇“股票”比例最多的是交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)，選擇“股票期權”比例最多的是通訊與信息技術業(yè)企業(yè)，“虛擬股票”比例最多的是房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。 （二）工資收入構成：多數(shù)企業(yè)技術、銷售人員以外人員固定工資占其收入60%以上從調查的總體情況看，%的企業(yè)技術、銷售以外人員的固定工資占總收入比例在60%以上。在采取“長期激勵”上，擬上市、僅境外上市比例較高。從企業(yè)是否上市看，差別并不明顯。公用事業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)、通信與信息技術采取“長期激勵”的比例也較高。在采取“年功工資”上，采掘業(yè)的比例最高。在采取“崗位工資”上，采掘業(yè)、房地產(chǎn)、制造業(yè)的比例較高，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)較低。中、西部地區(qū)采取“崗位工資”、“技能工資”、“各種津貼”、“獎金”和“長期激勵”的比例略高于東部地區(qū)。 五、技術、銷售以外人員薪酬結構（一）主要形式：崗位工資、獎金、各種津貼、職務工資從調查的總體情況看，企業(yè)對技術、銷售以外人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”（%）、“獎金”（%）、“各種津貼”（%）和“職務工資”（%）。從企業(yè)是否上市看，僅境內上市企業(yè)銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（%），以下依次為擬上市（%）、沒有上市（%）、僅境外上市（%）、境內境外都上市（%）。從不同行業(yè)看，金融保險行業(yè)銷售人員固定工資占總收入40%