【正文】 2%。從企業(yè)性質(zhì)看，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)主要由“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”（%）；董事會(huì)的決策作用最弱（%）。一．不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式總體上看，企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是“董事會(huì)聘任”和“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為786家（%）和631家（%）；“社會(huì)招聘”產(chǎn)生高層管理人員的企業(yè)有362家（%）。關(guān)鍵詞：人力資源管理薪酬體系企業(yè)發(fā)展治理結(jié)構(gòu)企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決策者、組織者與指揮者，承擔(dān)著資產(chǎn)保值、增值的任務(wù)和責(zé)任。作為人力資源管理，一定要在其中扮演推進(jìn)者的角色。而平衡計(jì)分卡工具逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的首選工具，呈越來(lái)越熱的趨勢(shì)，那么，人力資源管理如何把平衡計(jì)分卡和績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，推行戰(zhàn)略性績(jī)效管理，是第五個(gè)課題。是人力資源管理面對(duì)的第四個(gè)課題。2）員工心態(tài)管理隨著民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)逐步地改制和退出，企業(yè)用人機(jī)制發(fā)生了很大的變化，人員流動(dòng)性大大加強(qiáng)，企業(yè)和員工都面臨雙向選擇，企業(yè)可以選擇員工辭退員工，員工可以選擇請(qǐng)辭，另謀出路，這種狀況就會(huì)讓企業(yè)面臨一個(gè)很糾結(jié)的問(wèn)題，原來(lái)國(guó)有企業(yè)的時(shí)候，員工都是國(guó)家的主人，員工比較忠誠(chéng)于企業(yè)，企業(yè)管理也比較簡(jiǎn)單，必要的時(shí)候，組織找員工聊聊天，做做思想工作，員工的狀態(tài)就會(huì)很快回升，而現(xiàn)在，員工都是企業(yè)的打工者，給多少錢(qián)干多少活的打工心態(tài)比較嚴(yán)重，企業(yè)再用主人翁式的管理方式不靈了？那么，怎么辦？這就對(duì)企業(yè)人力資源管理提出員工心態(tài)管理的課題？而心態(tài)又是不顯性的，無(wú)法量化的，那么該怎么管理員工的心態(tài)？3）員工能力管理由于人才市場(chǎng)的流動(dòng)性加強(qiáng)，優(yōu)秀的人才頻繁出現(xiàn)在市場(chǎng)上，使得企業(yè)有機(jī)會(huì)獲得能力優(yōu)秀的員工，能力優(yōu)秀的員工并一定就是能為企業(yè)帶來(lái)效益的員工，那么如何管理員工的能力是第三個(gè)課題，如何界定能力與價(jià)值之間的關(guān)系，是人力資源管理必須面對(duì)的課題。面臨的挑戰(zhàn)：1）如何和業(yè)務(wù)部門(mén)打成一片是人力資源管理必須面對(duì)的一個(gè)課題隨著全球化、信息化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)開(kāi)始從企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)向部門(mén)與部門(mén)之間的競(jìng)爭(zhēng)，甚至是員工和員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，那么如何幫助企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)更好地規(guī)劃布局自己的人力資源，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)提升人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，是人力資源管理部門(mén)需要面對(duì)的問(wèn)題。所以，你會(huì)什么并不重要，如何把你會(huì)的東西和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)造價(jià)值才是最重要的。這促成了優(yōu)秀的人力資源管理者的流動(dòng)，當(dāng)人力資源管理者專(zhuān)業(yè)程度達(dá)到一定水平的時(shí)候，往往希望獲得更大的提升空間，要么跳槽到一家小企業(yè)做中層管理者，要么跳槽到一家大企業(yè)做專(zhuān)業(yè)模塊，也有一些從業(yè)轉(zhuǎn)行做了管理咨詢。4）人力資源從業(yè)者流動(dòng)頻繁由于網(wǎng)絡(luò)信息化的發(fā)展，人力資源專(zhuān)業(yè)從業(yè)者接觸的外部信息非常多，接受新觀念、新方法、新工具的機(jī)會(huì)越來(lái)越多，這在一定程度上促進(jìn)了人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，逐漸從以人事手續(xù)辦理、工資發(fā)放、勞動(dòng)合同管理的人事管理走向了現(xiàn)代人力資源管理。薪酬也是，薪酬缺乏策略引導(dǎo)，薪酬結(jié)構(gòu)混亂，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明晰，考談判定薪，導(dǎo)致會(huì)哭的孩子有奶吃的現(xiàn)象大量存在，另外，由于企業(yè)對(duì)高端人才的大量需求，導(dǎo)致薪水出現(xiàn)嚴(yán)重不公平，而企業(yè)通常缺乏有效的策略?；旧?，專(zhuān)業(yè)的人力資源職能只是在淺層次發(fā)揮，比如說(shuō)招聘，只做發(fā)布廣告、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡(jiǎn)單交流，無(wú)法深入，缺乏有效的甄選工具，所以員工試用期離職率相當(dāng)高，那么在培訓(xùn)這塊，基本上沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，偶爾有外部課程推薦的時(shí)候，派人去聽(tīng)聽(tīng)，培訓(xùn)需求缺乏針對(duì)性設(shè)計(jì)，而在內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)上，要么是空白，要么聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)安排，缺乏系統(tǒng)性。首先在定位上，很多企業(yè)都沒(méi)有把人力資源部門(mén)定位為一個(gè)戰(zhàn)略合作部門(mén)。2011913 參考文獻(xiàn)：［1］.《人本管理:激活人力資源》.［2］《人力資源總監(jiān)——人力資源管理創(chuàng)新》.［3］《員工薪酬福利管理》.［4］《企業(yè)人力資源管理叢書(shū)——培訓(xùn)管理》.趙永樂(lè) 第四篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：1）很多企業(yè)人力資源部門(mén)僅僅是一個(gè)二級(jí)部門(mén)做咨詢幾年時(shí)間，走過(guò)10幾家民營(yíng)企業(yè)，大致講一下民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀：處于發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理僅僅是一個(gè)職能存在，也就是說(shuō)，還沒(méi)有完全獨(dú)立為部門(mén)，基本上都是行政和人事合并辦公，叫行政人事部。面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì),中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對(duì)策。5，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，以及為員工安排合適的公休和活動(dòng)，不至于使員工對(duì)公司感到枯燥無(wú)味，這也是導(dǎo)致那些高薪高學(xué)歷的關(guān)鍵崗位員工離職的因素之一，所以也需要合理解決。4，規(guī)范人事管理流程。2，制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對(duì)自己的地位和未來(lái)發(fā)展感到迷茫，降低員工流失率。加大執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則?？傊?，導(dǎo)致員工離職的因素是多方面的。4，人事管理流程不規(guī)范。分析：經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致關(guān)鍵員工離職的五大原因如下：1，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)單一與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏的雙重壓迫2，人事制度改革、薪酬制度改革的不合理。在多年的經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，公司逐步形成了一套比較完善的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、管理體系，積累了豐富的中國(guó)市場(chǎng)服飾推廣銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn),建立了良好的市場(chǎng)推廣網(wǎng)絡(luò)，培養(yǎng)了一批具備專(zhuān)業(yè)技能，富有活力及創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才。企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機(jī)制的建立，都由于價(jià)值觀的失衡而變得無(wú)所適從。但是，我國(guó)是一個(gè)官本位思想影響較深的國(guó)家，搞企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，收入不穩(wěn)定。社會(huì)主流價(jià)值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。在我國(guó)，中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問(wèn)題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制初建的國(guó)家，社會(huì)主義初級(jí)階段這個(gè)最大的國(guó)情決定了國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀管理的必要。這包括人力資源分類(lèi)、分層、分級(jí)指導(dǎo)，公共信息平臺(tái)的構(gòu)建，人才的開(kāi)發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場(chǎng)秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問(wèn)題，這些理應(yīng)由政府去認(rèn)真打造的環(huán)境條件，由于還沒(méi)理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場(chǎng)機(jī)制共振，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，顯得有些步履蹣跚。市場(chǎng)的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動(dòng)舞臺(tái)。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套，還沒(méi)有形成一個(gè)更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對(duì)企業(yè)高級(jí)人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，政府在國(guó)有企業(yè)改制中的過(guò)多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時(shí)間、過(guò)程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀第三篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析前言： 我國(guó)企業(yè)在近20年的社會(huì)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，整體實(shí)力有所增強(qiáng)，管理理念有較大的改變，管理水平也有較大提高。相關(guān)