【正文】 但企業(yè)規(guī)模越大，設(shè)置“年功工資”的比例越高。從行業(yè)分布看，“崗位工資”是各行業(yè)普遍設(shè)置的薪酬項(xiàng)目，尤其是公用事業(yè)最高（%）；在其他各項(xiàng)目上，公用事業(yè)也基本都是最高的；而IT業(yè)在“長(zhǎng)期激勵(lì)”方面最高（%）?？磥?lái)，根據(jù)我國(guó)企業(yè)收入分配制度改革的要求，應(yīng)積極推進(jìn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況支付給管理人員的薪酬通常是根據(jù)個(gè)人工作對(duì)組織的價(jià)值和個(gè)人履行職責(zé)的表現(xiàn)來(lái)確定的。從銷(xiāo)售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大建立高管任職資格體系的比例越高。從行業(yè)分布看，建立高管任職資格體系比例最高的為金融保險(xiǎn)行業(yè)，%；其他行業(yè)比例在15%～36%之間。二．不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的情況尚處于起步階段，被調(diào)查企業(yè)中僅有四分之一建有高層管理人員任職資格體系。從企業(yè)銷(xiāo)售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大，由“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”產(chǎn)生高層管理人員的比例越高；企業(yè)規(guī)模越小，“社會(huì)招聘”比例越高。境內(nèi)境外都上市企業(yè)選擇“社會(huì)招聘”比例最低（%），這與單獨(dú)在境外上市企業(yè)采用“社會(huì)招聘”的比例最高（%）形成了對(duì)比。農(nóng)林牧漁業(yè)、批零餐飲業(yè)選擇由“社會(huì)招聘”的比例相對(duì)較高，%%。從不同行業(yè)看，公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)與建筑業(yè)選擇由“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的比例較高，均為56%以上。股份公司和有限責(zé)任公司以及外資、港澳臺(tái)資企業(yè)，主要通過(guò)董事會(huì)決策產(chǎn)生高層管理人員，由“董事會(huì)聘任”% 和48%?？梢钥闯觯聲?huì)的決策作用已逐漸凸現(xiàn)，但由“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的比例也很高。圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式”、“有無(wú)建立高層管理人員任職資格體系”和包括高層管理人員“薪酬項(xiàng)目”、“考核主體”、“考核內(nèi)容”、“培訓(xùn)方式”及“薪酬收入水刊平”等項(xiàng)目，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會(huì)聘任和上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)，收入水平有了很大提高。2011913 參考文獻(xiàn)：［1］.《人本管理:激活人力資源》.［2］《人力資源總監(jiān)——人力資源管理創(chuàng)新》.［3］《員工薪酬福利管理》.［4］《企業(yè)人力資源管理叢書(shū)——培訓(xùn)管理》.趙永樂(lè) 第四篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)董事會(huì)的決策作用明顯增強(qiáng)，但國(guó)有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì),中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對(duì)策。5，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，以及為員工安排合適的公休和活動(dòng)，不至于使員工對(duì)公司感到枯燥無(wú)味，這也是導(dǎo)致那些高薪高學(xué)歷的關(guān)鍵崗位員工離職的因素之一，所以也需要合理解決。4，規(guī)范人事管理流程。2，制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對(duì)自己的地位和未來(lái)發(fā)展感到迷茫，降低員工流失率。加大執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則?？傊瑢?dǎo)致員工離職的因素是多方面的。4，人事管理流程不規(guī)范。分析：經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致關(guān)鍵員工離職的五大原因如下：1，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)單一與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏的雙重壓迫2，人事制度改革、薪酬制度改革的不合理。在多年的經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，公司逐步形成了一套比較完善的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、管理體系，積累了豐富的中國(guó)市場(chǎng)服飾推廣銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn),建立了良好的市場(chǎng)推廣網(wǎng)絡(luò)，培養(yǎng)了一批具備專(zhuān)業(yè)技能，富有活力及創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才。企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機(jī)制的建立，都由于價(jià)值觀(guān)的失衡而變得無(wú)所適從。但是，我國(guó)是一個(gè)官本位思想影響較深的國(guó)家，搞企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，收入不穩(wěn)定。社會(huì)主流價(jià)值觀(guān)的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。在我國(guó)，中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問(wèn)題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制初建的國(guó)家，社會(huì)主義初級(jí)階段這個(gè)最大的國(guó)情決定了國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀(guān)管理的必要。這包括人力資源分類(lèi)、分層、分級(jí)指導(dǎo)，公共信息平臺(tái)的構(gòu)建，人才的開(kāi)發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場(chǎng)秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問(wèn)題，這些理應(yīng)由政府去認(rèn)真打造的環(huán)境條件，由于還沒(méi)理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場(chǎng)機(jī)制共振，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，顯得有些步履蹣跚。市場(chǎng)的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動(dòng)舞臺(tái)。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套，還沒(méi)有形成一個(gè)更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對(duì)企業(yè)高級(jí)人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，政府在國(guó)有企業(yè)改制中的過(guò)多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時(shí)間、過(guò)程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。* 本文轉(zhuǎn)自勤加緣商友社區(qū)多一個(gè)渠道，多一個(gè)選擇* 勤加緣商友社區(qū)（）中國(guó)領(lǐng)先的做生意交商友社區(qū) *第三篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析前言： 我國(guó)企業(yè)在近20年的社會(huì)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，整體實(shí)力有所增強(qiáng)，管理理念有較大的改變，管理水平也有較大提高。如何把握發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。對(duì)這些企業(yè)的人力部門(mén)而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無(wú)法集中在核心事務(wù)上，效率不高。，人力部門(mén)難以從事務(wù)性工作中脫身。因此，采取有針對(duì)性的、科學(xué)的人力資源管理措施對(duì)于家族企業(yè)的發(fā)展、壯大起著不可或缺的作用中國(guó)企業(yè)人力資源管理策略李老師第二篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理* 勤加緣網(wǎng)()，中國(guó)最大的免費(fèi)B2B電子商務(wù)平臺(tái)！*中國(guó)企業(yè)人力資源管理 在經(jīng)過(guò)發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的雙重洗腦之后，中國(guó)企業(yè)開(kāi)始逐漸理解人力資源管理的重要性、全局性和長(zhǎng)期性，但國(guó)內(nèi)企業(yè)人力管理存在的問(wèn)題依然是非常明顯的，中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀表現(xiàn)為：。因此，家族企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，須突破一個(gè)重要的瓶頸，就是管理的專(zhuān)業(yè)化和規(guī)范化，吸收大量的專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)的核心層。總而言之，家族企業(yè)經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，取得了輝煌的成績(jī)，它成功的因素是多方面的，關(guān)鍵一點(diǎn)就在于作為民營(yíng)企業(yè)，其最大的優(yōu)勢(shì)在于企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者合為一體，不存在委托——代理關(guān)系，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不需要激勵(lì)。原因如下：由于在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者經(jīng)常不得不中斷工作，這就會(huì)影響受訓(xùn)者所在部門(mén)的績(jī)效，從而影響部門(mén)經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績(jī)。需求分析對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，是使培訓(xùn)工作事先準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的保證。許多培訓(xùn)都是比較盲目的，事先并沒(méi)有合理的分析，其結(jié)果并不令人滿(mǎn)意；另一方面，許多培訓(xùn)需求并沒(méi)有得到滿(mǎn)足，如新提拔的基層管理者，公司對(duì)他們