【正文】 境，少高于其他企業(yè)平均勞動力薪資的收入 13 水平，優(yōu)良的管理氛圍，良好的企業(yè)文化，及時而有效的勞保福利，獎多罰少的激勵制度；只有按這個原則和遠景來經(jīng)營人力資源和規(guī)劃管理人力資源，才能在現(xiàn)行的市場競爭中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。 （二）一線員工方面： 管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的 11 引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn) “以罰代管 ”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的 利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。 8 工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)， 24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工 資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。 （二）車間一線員工思想動態(tài) 方面： 車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考 7 慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點 、難題了。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思 想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。 公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得 不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。 （二）、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認識 公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和 發(fā)展。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。劣勢是較為缺乏經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員，絕大多數(shù)是大專畢 3 業(yè)。于 1992年注冊成立，公司現(xiàn)有員工 分配如下： 公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本要求。將人力資源策略與企 2 業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，所以人力資源部門必須實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護與激勵組織內(nèi)人力資源。用最少的人辦最大的事，每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。 （一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng) 理、部門主管、車間班組長在內(nèi)的 63人。技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖： （三）、公司車間生產(chǎn)工人共計 286人。但學(xué)歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚 4 處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。（詳細情況表附后） 二、目前存在的主要問題及原因： （一）人力資源管理工作方面： 6 招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。 制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促 使了新工人離開。 信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn) 實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！ 三、解決的措施及建議： (一 )人力資源管理方面： 招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：生源要準、雙向合適、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方 9 式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技校現(xiàn)在采用的國家補助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當?shù)姆€(wěn)定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源 準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使 用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》， 有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團隊 。 工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度，根據(jù)各管理者自身肩負的職責(zé)不同，在公司的《培訓(xùn)管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時間，并對人力資源調(diào)查制度做明確的界定，明確規(guī)定通過座談，問卷調(diào)查、一線走訪等方式定期的了解收集相關(guān)管理信息的方法、頻率和頻次，這 樣既有各管理者的定期走訪和一線深入，又有人力資源的協(xié)調(diào)匯總跟蹤調(diào)查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動態(tài)，能夠及時根據(jù)情況對應(yīng)進行變更，解決管理與基層上下不通和管理與現(xiàn)實嚴重脫軌的現(xiàn)象，重塑管理者的良好形象，這無疑也是企業(yè)績效中軟激勵和職工在職管理的重要措施和手段。我們在 “創(chuàng)造最佳服務(wù) ”的經(jīng)營理念指導(dǎo)下，經(jīng)過全體員工的不懈努力，已經(jīng)取得了令人矚目的成績。 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，為了在競爭中取得一席之地，首要問題就是人才問題。 長期以來大部分企業(yè)注重勞動和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理。實際上人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術(shù)語，它們代表了勞動力管理的不同歷史階段和不同特點。目前我國企業(yè)在利用和實施人力資源管理反方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。 XXX公司注重的是人的潛能，只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學(xué)的專業(yè)。 “ 人才 ”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標準、道德品質(zhì) 是一個為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。有愛才、育才、用才、互才、選才的觀念，創(chuàng)造條件讓每個員工都有一個發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個個都能成才的 “熔爐 ”。 XX貿(mào)易公司的新進員工按照規(guī)定都有一個必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個階段大約 3—6個月 ，根據(jù)個人工作崗位的不同要求和個人適應(yīng)能力的差別而有長有短 。 XXX 公司的學(xué)習(xí)是互動的、主動地學(xué)習(xí)型企業(yè)。每個部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導(dǎo)員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標。 對人才的激勵，不僅僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計的創(chuàng)新，更是在績效考核中給以一定得職稱級別。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也都掉了，對企業(yè)個人都是損失。重用內(nèi)部人才是自信的標志，對員工尊重、信任的標志。這也有利于在公司內(nèi)部建立良好的競爭環(huán)境。這種狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極，也制約了企業(yè)的發(fā)展不協(xié)調(diào)。在實施人事管理過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預(yù)測、分析進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。經(jīng)濟環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷地進行管理創(chuàng)新。據(jù)2020年《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發(fā)達國家的 3%，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)是發(fā)達國家 70 年代平均水平的 3%—4%。 ”有些企業(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管 22 理。管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大地負面影響。 篇四：人力資源管理調(diào)查報告 鄭州香雪兒食品 公司人力資源管 理調(diào)查報告 鄭州香雪兒食品公司人力資源管理 調(diào)查報告 人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟 23 “動態(tài)的資產(chǎn) ”，經(jīng)濟發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。本團隊于 2020年 6月 7日至 2020年 6月 12日對香雪兒公司展開調(diào)查。 一、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理基本狀況： 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及員工人數(shù)。鄭州香雪兒食品有限 公司具有中專以上學(xué)歷 100多人，中級職稱以上的技術(shù)人員 30多人。對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握 ,培訓(xùn)方式以師徒之間的 “傳、幫、帶 ”為主，也有少數(shù)的集體培訓(xùn)。 企業(yè)目前缺乏完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 二、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理優(yōu)勢 鄭州香雪兒食品有限公司作為中小企業(yè)，船小好調(diào)頭，它的人力資源管理有其自身適應(yīng)性和靈活性的優(yōu) 勢，正是這種優(yōu)勢保證了中小企業(yè)的發(fā)展。 員工數(shù)量少，管理方式簡單，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)受益，促進企業(yè)發(fā)展。 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段是對 員工的主要激勵方式。鄭州香雪兒食品有限公司片面追求降低成本，對員工的培訓(xùn)僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合 自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。 (5)綜合多種激勵措施，建立科學(xué)的薪酬體系。截至 2020年底，無錫電信本地電話交換機總?cè)萘窟_ 160萬門，小靈通信道數(shù)近 3 萬個，寬帶接入端口 萬個，寬帶 IP城域網(wǎng)出口帶寬高達 40G，擁有固定電話（含小靈通）用戶達 130余萬戶，寬帶用戶近 18萬戶。 2020 年，全區(qū)共完成業(yè)務(wù)收入 億元，同比增長%，完成年度預(yù)算 %，居全省第八位； 完成利潤 9082萬元，完成年計劃的 ％； 資本性支出較上一年度進一步壓縮 ，完成資本性支出 億元； 資產(chǎn)結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，資產(chǎn)產(chǎn)出效率進一步提升。企業(yè)實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的宏偉征 30 程中，也必然要求企業(yè)員工思想上的認同和行為上的參與。人是企業(yè)發(fā)展壯大的核心，企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略目標，也必須分解成一系列具體的行動并通過企業(yè)里的人來實施。 而在轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)員工所需要具備的素質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。要提升轉(zhuǎn)型執(zhí)行力，企業(yè)高級人才的配備應(yīng)該向業(yè)務(wù)開發(fā)、市場拓展、用戶服務(wù)的前端傾斜。我們很多電信企業(yè)的員工，都 32 算得上傳統(tǒng)語音業(yè)務(wù)的專家。這些，都使傳統(tǒng)意義的線務(wù)員、社區(qū)經(jīng)理不能適應(yīng) 轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)開拓市場的需要。 33 此外，由于尚未完全建立起 較完善的企業(yè)人工成本核算體系，人工成本的精確化管理能力還有待提升，人力資源管理的