【正文】 1 關于企業(yè)人力資源管理狀況的調查報告 篇一：對 xx公司人力資源管理情況的調查報告 南京廣播電視大學 社會實踐報告 題目： 姓 名： X X X 學 號： 202020210000 年 級： 2020 秋 專 業(yè)： 工商管理 學生類別： 開放本科 指導教師： 俞輝 教學單位： 溧水電大 2020年 9月 31日 1 南京廣播電視大學學生社會實踐情況表 2 對 xx公司人力資源管理的調查報告 當今社會，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業(yè)的經營、了 解業(yè)務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企 2 業(yè)的經營策略結合起來，去支持企業(yè)實現經營目標，所以人力資源部門必須實現人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源；維護與激勵組織內人力資源。用最少的人辦最大的事，每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。為此對 xx公司人力資源管理情況進行了調查。 一、公司的人力資源現狀 xx 公司是機械電子工業(yè)部重型機械零部件主要專業(yè)生產管接頭企業(yè)。于 1992年注冊成立，公司現有員工 分配如下： 公司人員結構基本符合公司市場、技術方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本要求。 （一）、管理人員是指包括公司總經理、副總經理、總經理助理、部門經 理、部門主管、車間班組長在內的 63人。公司管理隊伍的年齡結構較為合理，管理人員較有經驗，平均年齡 34 歲，結構缺陷主要是學歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學歷結構分別如下圖： 3 （二）、公司技術隊伍年齡結構基本合理，平均年齡 24歲，這種年齡結構的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術 、新技能，如計算機輔助設計技能、三維制作。劣勢是較為缺乏經驗豐富的技術人員，絕大多數是大專畢 3 業(yè)。技術人員的年齡和學歷結構分別如下圖： （三）、公司車間生產工人共計 286人。公司的市場人員在公司所占的比例最大（ 66%），公司的生產能力很大程度上取決于他們。平均年齡 23 歲。公司這樣的年齡結構在生產進程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。但學歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學歷水平。車間生產工人的年齡和學歷結構分別如下圖： 4 總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由 于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴重影響和制約著公司未來的發(fā)展。 二、公司人力資源管理方面存在的問題 （一）、企業(yè)組織結構不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責界定不清，部門協(xié)調機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。 （二）、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認識 公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和 發(fā)展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚 4 處于行政事務性結合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設置和人員配備工作，而現有行政部門和所設崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。 在人力資源投入方面， 對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓；在對員工輕培訓重視，說多做少。 公司管理層除分管人力資源的一位總經理和一位副經理因兼管人事工作而不得 不管外，其他部門經理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經理工作與人力資源管理結合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。 （三）、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，和公司所需要的技術、設計人員、市場人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進行統(tǒng)一規(guī)劃，但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常依據職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，無法吸引和保留 優(yōu)秀人才、難以調動員工積極性。 （四）、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析 依據人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的 5 5 篇二：關于公司人力資源管理現狀的調查報告 關于公司人力資源管理現狀的調查報告 為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在 2020年 3月 7日到 3月 15日運用了一線實習走訪、人員座談、 a、b 問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發(fā)現 ，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下： 一、 調查問卷情況： 此次共發(fā)放人力資源工作問卷（ a 卷）共 66 份，按全體管理人員比例的 77％進行調查；一線職工調查問卷表（ b卷）共 220 份，涉及造紙 7 車間、機電、熱電、水處理各車間 220人，占公司一線生產類總生產人數的 40％。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思 想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后） 二、目前存在的主要問題及原因： （一）人力資源管理工作方面： 6 招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。 培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以 及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。 入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。 （二）車間一線員工思想動態(tài) 方面： 車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考 7 慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點 、難題了。 制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促 使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。 工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司 的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講： “造紙的是我們，掙錢的是他們 ”“掙錢的不干活，干活的不掙錢 ”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。 8 工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉， 24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工 資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。 信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現 實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！ 三、解決的措施及建議： (一 )人力資源管理方面： 招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：生源要準、雙向合適、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校用半工半讀方 9 式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技?，F在采用的國家補助，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源 準；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使 用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》， 有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現公司職工的優(yōu)良管理。 培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據管理人員的動態(tài)和管理問題點 10 及時提出培訓的課題，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產管理方法方式、企業(yè) 的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。 入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報 ，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。 （二）一線員工方面： 管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業(yè)文化的無力，沒有學習，沒有良好企業(yè)文化的 11 引導，沒有系統(tǒng)的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現 “以罰代管 ”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的 利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產力的最完美發(fā)揮。通過培訓和學習來提升生產管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管