人力資源管理社會調(diào)查報(bào)告(存儲版)
【正文】 ）管理。根據(jù)這些要素之間的相互關(guān)聯(lián)性，可以確定出員工工作滿意度及激勵的主要因素。工作本身的最后權(quán)值為 547，工作回報(bào)的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為 369，工作群體的最后權(quán)值為 498，企業(yè)的滿意程度的最后權(quán)值為 329。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個個子項(xiàng)的相對重要度。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個個子項(xiàng)的相對重要度。將評價指標(biāo)設(shè)計(jì)成問卷，在員工中調(diào)查，讓員工對各個指標(biāo)評分，每個指標(biāo)分為五個等級很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意 5 個等級， 評分范圍在 0—1 分之間。問卷統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示，工作職位從高到低對工作滿意或比較滿意的比例分別為 40. 9%、 %、 %；從員工的學(xué)歷看 ，碩士以上學(xué)歷的人員對工作滿意或比較滿意的比例僅為 38% ，本科學(xué)歷的為 41 %，大、中專學(xué)歷的 51 %，高中及以下學(xué)歷的為 59%。那么，在前面的調(diào)查中員工對工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。 通過對民營企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來看，民營企業(yè)現(xiàn)有激勵機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機(jī)制。 2. 激勵措施針對性不強(qiáng) 在訪談?wù){(diào)查中，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵政策和措施， 因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。 ”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。實(shí)踐證明，保健因素中的工作報(bào)酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更 好的工作。 （三）民營企業(yè)員工激勵機(jī)制問題所在 一、調(diào)查的基本結(jié)論 14 從員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報(bào)與工作條件這兩項(xiàng)，滿意度分別為 、 。 (2)從人員構(gòu)成上看，學(xué)歷越低對工作的滿意度越高，工作職位越高對工作的滿意度越低。結(jié)果表明，員工認(rèn)為能夠參與企業(yè)決策最為重要。此結(jié)果表明，在工作條件當(dāng)中員工認(rèn)為福利待遇、工作環(huán)境最為重要。此結(jié)果表明，在工作本身當(dāng)中員工認(rèn)為工作職責(zé)明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加 5，排在第二位則該因素權(quán)值加 4，排在第三位則該因素權(quán)值加 3，排在第四位則該因素權(quán)值加 2，排在第五位則該因素權(quán)值加 1。也就是說：一方面，當(dāng)激勵因素不滿足時，員工就不會滿意；另一方面，當(dāng)激勵因素滿足時員工所以，企業(yè)組織在激勵員工時，應(yīng)高度重視報(bào)酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵因素。因?yàn)閳?bào)酬能直接滿足員工的多種需要；（ 2）工作本身。其中共發(fā)放 200份問卷，回收 166份，回收率為 83%，有效問卷 163 份， 作為研究的樣本。實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對企業(yè)各種管理問題的滿意度的晴雨表。為了創(chuàng)業(yè)發(fā)展，企業(yè)主僅從自身利益出發(fā)，不考慮員工利益。面對競爭，既為民營企業(yè)的發(fā)展帶來歷史性的機(jī)遇，同時也帶來了一些嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而民營企業(yè)的人力資源管理將面對最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 同時調(diào)查表明：我國有 %的高科技民營企業(yè)將獎金作為首選的激勵方式，有 %的公 司把給予員工更大的信任和自主權(quán)作為主要的激勵方式。在這個過程中有許多成功的企業(yè)，當(dāng)然也有曇花一現(xiàn)的企業(yè)。比較流行的分類方法是按其所研究的激勵側(cè)面及其與行為關(guān)系的不 同，把各種激勵理論歸納為內(nèi)容型激勵理論模式、行為修正型激勵理論模式和過程型激勵理論模式?！边@種積極行為作為新的被感知的需要，而被反饋到被感知需要區(qū)域，當(dāng)該員工試圖通過更加努力的工作爭取來年的提升時，激勵模型便開始了新一輪的動作。哈佛大學(xué)教授威廉 ?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的 20%30%就能保住飯碗，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的 80%90%。 作為一個管理者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵全體成員。 1 人力資源管理 社會調(diào)查報(bào)告 隨著社會的不斷進(jìn)步，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵機(jī)制提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今企業(yè)的必要選擇。被激勵人有從事某種活動的內(nèi)在愿望和動機(jī)，而產(chǎn)生這種動機(jī)的原因是需要；人被激勵的動機(jī)強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，積極性是人們直接看不見 、聽不到的，只能從觀察出這種積極性所推動而表現(xiàn)出來的行為和工作績效上的判斷。 行為科學(xué)家在對員工激勵的調(diào)查中證實(shí)，認(rèn)為民營企業(yè)在激發(fā)員工動力方面存在很大的潛力。如果他選擇了積極行為，他就會對自己說：“我不會失去興趣，放棄努力，我會加把勁，爭取下次得到它。現(xiàn)有激勵理論可以從不同的角度進(jìn)行各種歸納和分類。 （二）對我國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制調(diào)查及實(shí)證研究 一、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制 現(xiàn)狀 （一）基本現(xiàn)狀 民營企業(yè)在中國的發(fā)展速度與日俱增。與公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵。 面對競爭市場，中國的普通型民營企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競爭優(yōu)勢在于低廉的勞動力成本，其產(chǎn)品競爭優(yōu)勢也在于低廉的價格。 我國民營企業(yè)初創(chuàng)期由于資金缺乏，資金來源不足。 二、民營企業(yè)員工滿意度及激勵因素問卷調(diào)查 （一）調(diào)研目的及思路 6 本調(diào)研意在診斷民營企業(yè)潛在的激勵機(jī)制問題。 （二）調(diào)查對象、方法和內(nèi)容 為了保證問卷回答的客觀性和真實(shí)性，本次調(diào)查通過與答卷人不存在利害關(guān)系的體系和機(jī)構(gòu)進(jìn)行，采用了嚴(yán)格 的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實(shí)感覺和思考來回答問題，本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。 （四）員工工作滿意度及激勵因素的層次分析 導(dǎo)致員工對工作滿意與否的因素是
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