【正文】 Card，BSC）可以說是近年來提到最多的兩種考核方法，根據(jù)本屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示（見圖 13），從已實行績效考核的企業(yè)樣本總體來看，不了解這兩種方法的都各占約 8％；雖然了解程度 相近，但 KPI 的應(yīng)用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于 BSC。畢竟業(yè)績只是反映了歷史，而價值觀念則能影響人的行為，影響員工持續(xù)創(chuàng)造業(yè)績的動力，這也是企業(yè)相對而言能夠把握的方 面。 圖 7：企業(yè)績效考核的首要考核內(nèi)容情況 根據(jù)本 屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，從企業(yè)性質(zhì)來看，外資、港澳臺資企業(yè)選擇“業(yè)績”作為首要考核內(nèi)容的企業(yè)比例遠(yuǎn)低于其他性質(zhì)企業(yè)近 20 個百分點，選擇“態(tài)度”的企業(yè)比例在所有性質(zhì)企業(yè)中最高，超過 20%，選擇“技能”的企業(yè)比例也有近 20％；極少有企業(yè)將“技能”或“勞動紀(jì)律”作為首要考核內(nèi)容（見圖 8）。 2） 定量考核方法作為一種用數(shù)據(jù)說話、更為客觀和公平的考核方式，越來越廣為企業(yè)所采用。 從圖 2折線部分可以看出，私營企業(yè)中采用完全定量考核的比例最高，采用完全定性考核的比例最低（見圖 2）。在競爭越來越激烈的這個社會，以結(jié)果論英雄似乎是不得已的選擇。 ② 從圖 8 來看，只有不到 50%的企業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評價，就讓人不得不懷疑超過 60％的企業(yè)所作出的“培訓(xùn)對員工改善作用一般”的結(jié)論的依據(jù)來自何處了。 如果培訓(xùn)視為投資，企業(yè)必然會進(jìn)行效果評價。執(zhí)行不力或根本沒有執(zhí)行，員工培訓(xùn)計劃就只能成為企業(yè)吸引人才的空中樓閣；能否落地取決于企業(yè)對員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重視程度，以及企業(yè)和員工之間的信任程度，更大的是企業(yè)的胸懷，能夠站在為了整個社會的進(jìn)步和發(fā)展立場上而培訓(xùn)人才。 同樣的，國有及國有控股企業(yè)在計劃執(zhí)行方面仍是表現(xiàn)最好的。從等級相關(guān)系數(shù)來看，存在培訓(xùn)經(jīng)費投入越大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益越好的現(xiàn)象。我們知道，國企的培訓(xùn)設(shè)施也相當(dāng)不錯，絲毫不比外企遜色；另外無論培訓(xùn)總額高低，又是否用在了刀刃上？ 我們在跟中人網(wǎng)會員、客戶交流的過程中，也了解到，有很多企業(yè)并未把培訓(xùn)經(jīng)費用于培訓(xùn)員工上，挪用、占用培訓(xùn)經(jīng)費現(xiàn)象并不少見，領(lǐng)導(dǎo)出國考察參觀、管理干部外出進(jìn)修、國內(nèi)參觀考察是較多的表現(xiàn)形式，不過這好在與培訓(xùn)有關(guān)系；但象用于招待客戶、購置材料等方面則不由不令人感到氣憤。 根據(jù)第二屆中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)顯示（見圖 1），培訓(xùn)經(jīng)費占企業(yè)銷售收入 1?以下的企業(yè)有 %，占銷售收入 15?的企業(yè)有 %，占銷售收入 5?以上的企業(yè)有 %。其中，人力資源規(guī)劃、定期考核制度、員工培訓(xùn)制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)生涯發(fā)展計劃和企業(yè)的盈利能力之間顯示了比較顯著的相關(guān)性；而勞動合同管理制度、社會保障制度、職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、員工合理化建議制度，和盈利之 間沒有直接的顯著相關(guān)性。集體企業(yè)和私營企業(yè)總體而言還處于成長時期，相對規(guī)模較小，其自我生命力、靈活性強(qiáng)，善于尋找生存空間，捕捉市場機(jī)會，這也導(dǎo)致了這些企業(yè)重市場而輕制度建設(shè)，但要做大企業(yè)，最終還是要滿足人力資源管理制度建設(shè)的需求。但是本屆調(diào) 查顯示，這一任務(wù)的實現(xiàn)情況并不令人滿意；與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯發(fā)展計劃建設(shè)情況表現(xiàn)最為落后，尤以員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃為最差。 第二部分：制度篇 沒有規(guī)矩不成方圓 本屆調(diào)查針對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況 進(jìn)行了較為全面的調(diào)查和分析，主要涉及“與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、勞動合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或見習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、社會保障制度、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度”。可見，專業(yè)測評工具在企業(yè)中的應(yīng)用并不理想，不過從近半的企業(yè)準(zhǔn)備使用專業(yè)測評工具的比例來看，已有大量企業(yè)意識到需要借助于現(xiàn)代人才測評工具來更為客觀準(zhǔn)確地反映人才價值。通過面試技術(shù)和心理測驗方法，可以反映應(yīng)聘者的能力特征，預(yù)測其工作績效和發(fā)展?jié)撃?，也可以測量其個性品質(zhì)及職業(yè)性向等，雖然測量信度和效度不很理想，但從成本角度、測量的客觀性和選拔效果來看，是目前最為合適的選擇。 面試是企業(yè)最主要的人員選拔方法 我們知道，盡管招聘渠道種種，招聘方式多多，無論網(wǎng)上、紙上，最終要作出選聘決策，企業(yè)通常還是要自己見見應(yīng)聘者本人，面對面交流之后才會完成。 事實上，本屆調(diào)查數(shù)據(jù)也反映了這一社會現(xiàn)實。 “網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展速度非?？?。另外分別有 %、 %的企業(yè)選擇平面媒體廣告渠道和職業(yè)介紹所，僅有 %的企業(yè)選擇獵頭公司。 如今的招聘會越來越讓求職者們感到是“雷聲大，雨點小”，看上去比較熱鬧，但求職者真正能被“雨點砸到”的機(jī)率卻小之又小，招聘會上求職者和企業(yè)雙方很少有真正的有效接觸；媒體上作招聘廣告確實影響面廣，可以吸引較多的應(yīng)聘者，但廣 告費用相對較高；企業(yè)開始想到了便宜的朋友介紹，即熟人推薦，就是讓本企業(yè)的員工推薦或有關(guān)系的朋友推薦，確實能節(jié)約不少的招聘程序和費用，但由于是熟人推薦，有時會因情面問題而影響招聘和后續(xù)用人過程的效果。 招聘會雖然在求職者方面的反映效果較差，但對于企業(yè)而言，可信程度較高，直接在招 聘會現(xiàn)場和求職者通過語言交流和行為觀察，當(dāng)時可確定初選意向，是招聘會渠道的可取之處。但是在大的招聘市場里面，包 括的形態(tài)很多，現(xiàn)場招聘會、報紙的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)的招聘形式，總的行業(yè)增長大概 10%左右，而網(wǎng)絡(luò)招聘這幾年每年的增長速度都在 40%以上，這個增長速度是非?？斓摹? 這表明： 1） 企業(yè)仍然青睞有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，應(yīng)屆畢業(yè)生在這方面存在明顯劣勢，這也在一定程度上說明了為什么校園招聘渠道的比重較低（見圖 1），畢業(yè)生的就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻。與第一屆人力資源現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果相比，數(shù)據(jù)差異很小。 3） 競聘演講主要考察應(yīng)聘者的自我形象（如自信程度） 、語言表達(dá)能力、說服能力等特征，主要用于管理類人員的選拔。那么使用專業(yè)測評工具的招聘選拔工作對企業(yè)盈利有沒有貢獻(xiàn)呢？本屆調(diào)查對這一問題進(jìn)行了初步的探索。 可以看出： 1） 目前企業(yè)對人的管理仍在關(guān)注短期日常運作 在建設(shè)情況還可以的八項制度中，根據(jù)按制度執(zhí)行比例排序，依次為社會保障制度、勞動合同管理制度、薪酬制度、新員工培訓(xùn)或見習(xí)制度、職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、獎懲制度、定期考核制度、培訓(xùn)制度；其中執(zhí)行不力的企業(yè)比例最低的是：職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度。 國有及國有控股企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)堪稱楷模，私營企業(yè)、集體企業(yè)表現(xiàn)最為差強(qiáng)人意 以薪酬制度建 設(shè)情況為例，國有及國有控股企業(yè)表現(xiàn)最好，有超過 70％的企業(yè)建立并執(zhí)行了薪酬制度，建立但執(zhí)行不力的比重也最低；集體企業(yè)在按制度執(zhí)行方面僅次于國有及國有控股企業(yè)；私營企業(yè)在執(zhí)行薪酬制度方面表現(xiàn)處于低端水平。如今管理制度、管理表格鋪天蓋地，比照著制作出一套人力資源管理制度輕而易舉，但往往束之高閣，原因是沒法用，不好用，無需用；即使是花費高額代價聘請咨詢公司、專家制訂出的管理制度，有時也以實施不嚴(yán)格，難以執(zhí)行告終，原因是企業(yè)目前不適用，這是很多職場人士的反映。另外，從本屆調(diào)查分析來看，這四項制度雖然和企業(yè)盈利 沒有顯示出直接的相關(guān)性，但它們通過一個中間變量“人力資源管理效果”對企業(yè)盈利起作用，具體相關(guān)系數(shù)和分析結(jié)果詳見《 20xx 年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》內(nèi)容。 進(jìn)一步分析我們發(fā)現(xiàn)： 1） 企 業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入確有大幅度增加。這就使得企業(yè)在員工身上的投資熱情沒有象投資在硬件設(shè)備上面那樣高漲。 根據(jù)本屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有 60％強(qiáng)的企業(yè)制定了員工培訓(xùn)計劃（見圖 5）；可制定了培訓(xùn)計劃而能嚴(yán)格執(zhí)行的比例則更低，在制定了員工培訓(xùn)計劃的企業(yè)樣本中，只有約 40％的企業(yè)能夠嚴(yán)格執(zhí)行，其余的基本執(zhí)行不力，甚至有的企業(yè)根本沒有執(zhí)行。這個數(shù)據(jù)讓人吃驚！ 需要檢討為什么國內(nèi)企業(yè)制定了培訓(xùn)計劃并能有效執(zhí)行的比例會如此之低。 而根據(jù)本屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，能夠進(jìn)行培訓(xùn)效果跟蹤評價的企業(yè)仍不可稱為廣泛。另外培訓(xùn)的投資效益更多的是在長期體現(xiàn)。 2） 培訓(xùn)效果評價有待科學(xué)化和全面化。 績效考核實行及其考核形式情況 從本屆調(diào)查的企業(yè)有效樣本總體來看（見圖 1），有 %的企業(yè)對員工實行績效考核，近 1/3 的企業(yè)還沒有實行。 圖 3：不同資產(chǎn)規(guī)模企業(yè)績效考核實行及考核形式情況 從企業(yè)上市情況來看，國內(nèi)外均上市的企業(yè)實行績效考核的比例最高，超過 90%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他上市狀態(tài)企業(yè)；其次是僅國外上市企業(yè)和擬上市企業(yè)?？己诵枰?，但并非盲目追求量化指標(biāo)。從圖 7 中可以看到，業(yè)績考核占到了企業(yè)首要考核內(nèi)容的 3/4 強(qiáng)，而態(tài)度作為首要考核內(nèi)容僅有 1/8 強(qiáng)，這表明了一種結(jié)果導(dǎo)向的考核模式。 圖 10：考核結(jié)果的主要用途情況 從企業(yè)性質(zhì)來看，國有及國有控股企業(yè)考核結(jié)果應(yīng)用于“獎金分配”的相對比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他性質(zhì) 企業(yè)，近 60%，用于“調(diào)薪”、“職務(wù)晉升”方面的相對比重最低，其他性質(zhì)企業(yè)間差別不大。 圖 16：不同性質(zhì) 企業(yè)采用 KPI、 BSC 進(jìn)行績效考核的情況 從企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模來看， 億元以下企業(yè)采用 KPI 進(jìn)行績效考核的比例最低；資產(chǎn)規(guī)模越大，采用 KPI 的比例越大； 3 億元以上企業(yè)采用 BSC 進(jìn)行績效考核的比例最高（見圖 17）?？梢哉f，僅此足以使 HR 們“薪”事重重。 圖 3：企業(yè)人均月工資情況 從企業(yè)性質(zhì)來看（見圖 4），總體狀況也很明顯地反映出國內(nèi)企業(yè)人均月工資水平以 12001800 元收入段為主，但不同性質(zhì)企業(yè)間還是有一定差異，主要反映在 8002500元水平上呈現(xiàn)波動。 2）如果只考慮收入水平，國有及國有控股企業(yè)是一個比較理想的職場選擇。這一理論基礎(chǔ)構(gòu)成了本次調(diào)查的一個整體思路（見圖 1）。 表 2：績效考核實踐與企業(yè)績效關(guān)系檢驗分析 注： ***： p； **： p； *： p；星號“ *”越多關(guān)系越顯著 根據(jù)表 2 數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，實行考核與沒有實行的兩個企業(yè)樣本總體的銷售收入增長之間存在顯著差異（ T 統(tǒng)計量相伴概率為 ，小于顯著性水平 ，通過檢驗），可以認(rèn)為是否實行績效考核與企業(yè)銷售收入增長變量間存在明顯 關(guān)系；不過與企業(yè)盈利能力變量間無顯著關(guān)系（ T 統(tǒng)計量相伴概率為 ，未通過檢驗）。有多種因素作用導(dǎo)致沒有得出結(jié)論，如數(shù)據(jù)誤差、被調(diào)查者對“勝任素質(zhì)模型”的理解、企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型實踐中的誤操作等等。 ① 采取比較明確的績效考核并將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，對企業(yè)提高銷售收入具有比較明顯的效果，但是，必須要注意績效考核方式的合理性和運用的有效性；另外，如果企業(yè)只注重對員工業(yè)績的考核，而忽視對成本的控制考核，也會出現(xiàn)銷售收入增長，而盈利反而下降的現(xiàn)象。目前人力資源工作中影響組織人才吸引能力的兩個需要注意的薄弱環(huán)節(jié)，一個是勞動合同制度，另外一個是新員工的培訓(xùn)制度，這兩項工作的好壞往往直接影響到企業(yè)對新員工