【正文】 Card，BSC）可以說是近年來提到最多的兩種考核方法，根據(jù)本屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示（見圖 13），從已實(shí)行績(jī)效考核的企業(yè)樣本總體來看，不了解這兩種方法的都各占約 8％；雖然了解程度 相近，但 KPI 的應(yīng)用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于 BSC。畢竟業(yè)績(jī)只是反映了歷史，而價(jià)值觀念則能影響人的行為，影響員工持續(xù)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的動(dòng)力，這也是企業(yè)相對(duì)而言能夠把握的方 面。 圖 7：企業(yè)績(jī)效考核的首要考核內(nèi)容情況 根據(jù)本 屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，從企業(yè)性質(zhì)來看，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)選擇“業(yè)績(jī)”作為首要考核內(nèi)容的企業(yè)比例遠(yuǎn)低于其他性質(zhì)企業(yè)近 20 個(gè)百分點(diǎn)，選擇“態(tài)度”的企業(yè)比例在所有性質(zhì)企業(yè)中最高，超過 20%，選擇“技能”的企業(yè)比例也有近 20％；極少有企業(yè)將“技能”或“勞動(dòng)紀(jì)律”作為首要考核內(nèi)容（見圖 8）。 2） 定量考核方法作為一種用數(shù)據(jù)說話、更為客觀和公平的考核方式，越來越廣為企業(yè)所采用。 從圖 2折線部分可以看出，私營(yíng)企業(yè)中采用完全定量考核的比例最高，采用完全定性考核的比例最低（見圖 2）。在競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的這個(gè)社會(huì)，以結(jié)果論英雄似乎是不得已的選擇。 ② 從圖 8 來看，只有不到 50%的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)價(jià)，就讓人不得不懷疑超過 60％的企業(yè)所作出的“培訓(xùn)對(duì)員工改善作用一般”的結(jié)論的依據(jù)來自何處了。 如果培訓(xùn)視為投資，企業(yè)必然會(huì)進(jìn)行效果評(píng)價(jià)。執(zhí)行不力或根本沒有執(zhí)行，員工培訓(xùn)計(jì)劃就只能成為企業(yè)吸引人才的空中樓閣；能否落地取決于企業(yè)對(duì)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重視程度，以及企業(yè)和員工之間的信任程度，更大的是企業(yè)的胸懷，能夠站在為了整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展立場(chǎng)上而培訓(xùn)人才。 同樣的，國有及國有控股企業(yè)在計(jì)劃執(zhí)行方面仍是表現(xiàn)最好的。從等級(jí)相關(guān)系數(shù)來看，存在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入越大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益越好的現(xiàn)象。我們知道，國企的培訓(xùn)設(shè)施也相當(dāng)不錯(cuò)，絲毫不比外企遜色；另外無論培訓(xùn)總額高低，又是否用在了刀刃上？ 我們?cè)诟腥司W(wǎng)會(huì)員、客戶交流的過程中，也了解到，有很多企業(yè)并未把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用于培訓(xùn)員工上，挪用、占用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)現(xiàn)象并不少見，領(lǐng)導(dǎo)出國考察參觀、管理干部外出進(jìn)修、國內(nèi)參觀考察是較多的表現(xiàn)形式，不過這好在與培訓(xùn)有關(guān)系；但象用于招待客戶、購置材料等方面則不由不令人感到氣憤。 根據(jù)第二屆中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)顯示（見圖 1），培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占企業(yè)銷售收入 1?以下的企業(yè)有 %，占銷售收入 15?的企業(yè)有 %，占銷售收入 5?以上的企業(yè)有 %。其中，人力資源規(guī)劃、定期考核制度、員工培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)的盈利能力之間顯示了比較顯著的相關(guān)性；而勞動(dòng)合同管理制度、社會(huì)保障制度、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、員工合理化建議制度，和盈利之 間沒有直接的顯著相關(guān)性。集體企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)總體而言還處于成長(zhǎng)時(shí)期，相對(duì)規(guī)模較小，其自我生命力、靈活性強(qiáng)，善于尋找生存空間，捕捉市場(chǎng)機(jī)會(huì)，這也導(dǎo)致了這些企業(yè)重市場(chǎng)而輕制度建設(shè)，但要做大企業(yè)，最終還是要滿足人力資源管理制度建設(shè)的需求。但是本屆調(diào) 查顯示，這一任務(wù)的實(shí)現(xiàn)情況并不令人滿意；與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃建設(shè)情況表現(xiàn)最為落后，尤以員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃為最差。 第二部分：制度篇 沒有規(guī)矩不成方圓 本屆調(diào)查針對(duì)國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況 進(jìn)行了較為全面的調(diào)查和分析，主要涉及“與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或見習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、社會(huì)保障制度、員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度”?？梢?，專業(yè)測(cè)評(píng)工具在企業(yè)中的應(yīng)用并不理想，不過從近半的企業(yè)準(zhǔn)備使用專業(yè)測(cè)評(píng)工具的比例來看，已有大量企業(yè)意識(shí)到需要借助于現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)工具來更為客觀準(zhǔn)確地反映人才價(jià)值。通過面試技術(shù)和心理測(cè)驗(yàn)方法，可以反映應(yīng)聘者的能力特征，預(yù)測(cè)其工作績(jī)效和發(fā)展?jié)撃?，也可以測(cè)量其個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)性向等，雖然測(cè)量信度和效度不很理想，但從成本角度、測(cè)量的客觀性和選拔效果來看，是目前最為合適的選擇。 面試是企業(yè)最主要的人員選拔方法 我們知道，盡管招聘渠道種種，招聘方式多多，無論網(wǎng)上、紙上，最終要作出選聘決策，企業(yè)通常還是要自己見見應(yīng)聘者本人，面對(duì)面交流之后才會(huì)完成。 事實(shí)上，本屆調(diào)查數(shù)據(jù)也反映了這一社會(huì)現(xiàn)實(shí)。 “網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展速度非?？臁Ａ硗夥謩e有 %、 %的企業(yè)選擇平面媒體廣告渠道和職業(yè)介紹所，僅有 %的企業(yè)選擇獵頭公司。 如今的招聘會(huì)越來越讓求職者們感到是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，看上去比較熱鬧，但求職者真正能被“雨點(diǎn)砸到”的機(jī)率卻小之又小，招聘會(huì)上求職者和企業(yè)雙方很少有真正的有效接觸；媒體上作招聘廣告確實(shí)影響面廣，可以吸引較多的應(yīng)聘者，但廣 告費(fèi)用相對(duì)較高；企業(yè)開始想到了便宜的朋友介紹，即熟人推薦，就是讓本企業(yè)的員工推薦或有關(guān)系的朋友推薦，確實(shí)能節(jié)約不少的招聘程序和費(fèi)用，但由于是熟人推薦，有時(shí)會(huì)因情面問題而影響招聘和后續(xù)用人過程的效果。 招聘會(huì)雖然在求職者方面的反映效果較差，但對(duì)于企業(yè)而言，可信程度較高，直接在招 聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)和求職者通過語言交流和行為觀察，當(dāng)時(shí)可確定初選意向，是招聘會(huì)渠道的可取之處。但是在大的招聘市場(chǎng)里面，包 括的形態(tài)很多，現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、報(bào)紙的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)的招聘形式，總的行業(yè)增長(zhǎng)大概 10%左右，而網(wǎng)絡(luò)招聘這幾年每年的增長(zhǎng)速度都在 40%以上，這個(gè)增長(zhǎng)速度是非?？斓摹? 這表明： 1） 企業(yè)仍然青睞有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，應(yīng)屆畢業(yè)生在這方面存在明顯劣勢(shì)，這也在一定程度上說明了為什么校園招聘渠道的比重較低（見圖 1），畢業(yè)生的就業(yè)形勢(shì)越來越嚴(yán)峻。與第一屆人力資源現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果相比，數(shù)據(jù)差異很小。 3） 競(jìng)聘演講主要考察應(yīng)聘者的自我形象（如自信程度） 、語言表達(dá)能力、說服能力等特征，主要用于管理類人員的選拔。那么使用專業(yè)測(cè)評(píng)工具的招聘選拔工作對(duì)企業(yè)盈利有沒有貢獻(xiàn)呢？本屆調(diào)查對(duì)這一問題進(jìn)行了初步的探索。 可以看出： 1） 目前企業(yè)對(duì)人的管理仍在關(guān)注短期日常運(yùn)作 在建設(shè)情況還可以的八項(xiàng)制度中，根據(jù)按制度執(zhí)行比例排序，依次為社會(huì)保障制度、勞動(dòng)合同管理制度、薪酬制度、新員工培訓(xùn)或見習(xí)制度、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、獎(jiǎng)懲制度、定期考核制度、培訓(xùn)制度；其中執(zhí)行不力的企業(yè)比例最低的是：職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度。 國有及國有控股企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)堪稱楷模，私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)表現(xiàn)最為差強(qiáng)人意 以薪酬制度建 設(shè)情況為例，國有及國有控股企業(yè)表現(xiàn)最好，有超過 70％的企業(yè)建立并執(zhí)行了薪酬制度，建立但執(zhí)行不力的比重也最低；集體企業(yè)在按制度執(zhí)行方面僅次于國有及國有控股企業(yè)；私營(yíng)企業(yè)在執(zhí)行薪酬制度方面表現(xiàn)處于低端水平。如今管理制度、管理表格鋪天蓋地，比照著制作出一套人力資源管理制度輕而易舉，但往往束之高閣，原因是沒法用，不好用，無需用；即使是花費(fèi)高額代價(jià)聘請(qǐng)咨詢公司、專家制訂出的管理制度，有時(shí)也以實(shí)施不嚴(yán)格，難以執(zhí)行告終，原因是企業(yè)目前不適用，這是很多職場(chǎng)人士的反映。另外，從本屆調(diào)查分析來看，這四項(xiàng)制度雖然和企業(yè)盈利 沒有顯示出直接的相關(guān)性，但它們通過一個(gè)中間變量“人力資源管理效果”對(duì)企業(yè)盈利起作用，具體相關(guān)系數(shù)和分析結(jié)果詳見《 20xx 年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》內(nèi)容。 進(jìn)一步分析我們發(fā)現(xiàn)： 1） 企 業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入確有大幅度增加。這就使得企業(yè)在員工身上的投資熱情沒有象投資在硬件設(shè)備上面那樣高漲。 根據(jù)本屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有 60％強(qiáng)的企業(yè)制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃（見圖 5）；可制定了培訓(xùn)計(jì)劃而能嚴(yán)格執(zhí)行的比例則更低，在制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)樣本中，只有約 40％的企業(yè)能夠嚴(yán)格執(zhí)行，其余的基本執(zhí)行不力，甚至有的企業(yè)根本沒有執(zhí)行。這個(gè)數(shù)據(jù)讓人吃驚！ 需要檢討為什么國內(nèi)企業(yè)制定了培訓(xùn)計(jì)劃并能有效執(zhí)行的比例會(huì)如此之低。 而根據(jù)本屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，能夠進(jìn)行培訓(xùn)效果跟蹤評(píng)價(jià)的企業(yè)仍不可稱為廣泛。另外培訓(xùn)的投資效益更多的是在長(zhǎng)期體現(xiàn)。 2） 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)有待科學(xué)化和全面化。 績(jī)效考核實(shí)行及其考核形式情況 從本屆調(diào)查的企業(yè)有效樣本總體來看（見圖 1），有 %的企業(yè)對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核，近 1/3 的企業(yè)還沒有實(shí)行。 圖 3：不同資產(chǎn)規(guī)模企業(yè)績(jī)效考核實(shí)行及考核形式情況 從企業(yè)上市情況來看，國內(nèi)外均上市的企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的比例最高，超過 90%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他上市狀態(tài)企業(yè)；其次是僅國外上市企業(yè)和擬上市企業(yè)?？己诵枰浚⒎敲つ孔非罅炕笜?biāo)。從圖 7 中可以看到，業(yè)績(jī)考核占到了企業(yè)首要考核內(nèi)容的 3/4 強(qiáng)，而態(tài)度作為首要考核內(nèi)容僅有 1/8 強(qiáng)，這表明了一種結(jié)果導(dǎo)向的考核模式。 圖 10：考核結(jié)果的主要用途情況 從企業(yè)性質(zhì)來看，國有及國有控股企業(yè)考核結(jié)果應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”的相對(duì)比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他性質(zhì) 企業(yè)，近 60%，用于“調(diào)薪”、“職務(wù)晉升”方面的相對(duì)比重最低，其他性質(zhì)企業(yè)間差別不大。 圖 16：不同性質(zhì) 企業(yè)采用 KPI、 BSC 進(jìn)行績(jī)效考核的情況 從企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模來看， 億元以下企業(yè)采用 KPI 進(jìn)行績(jī)效考核的比例最低；資產(chǎn)規(guī)模越大，采用 KPI 的比例越大； 3 億元以上企業(yè)采用 BSC 進(jìn)行績(jī)效考核的比例最高（見圖 17）。可以說，僅此足以使 HR 們“薪”事重重。 圖 3：企業(yè)人均月工資情況 從企業(yè)性質(zhì)來看（見圖 4），總體狀況也很明顯地反映出國內(nèi)企業(yè)人均月工資水平以 12001800 元收入段為主，但不同性質(zhì)企業(yè)間還是有一定差異，主要反映在 8002500元水平上呈現(xiàn)波動(dòng)。 2）如果只考慮收入水平，國有及國有控股企業(yè)是一個(gè)比較理想的職場(chǎng)選擇。這一理論基礎(chǔ)構(gòu)成了本次調(diào)查的一個(gè)整體思路（見圖 1）。 表 2：績(jī)效考核實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系檢驗(yàn)分析 注： ***： p； **： p； *： p；星號(hào)“ *”越多關(guān)系越顯著 根據(jù)表 2 數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，實(shí)行考核與沒有實(shí)行的兩個(gè)企業(yè)樣本總體的銷售收入增長(zhǎng)之間存在顯著差異（ T 統(tǒng)計(jì)量相伴概率為 ，小于顯著性水平 ，通過檢驗(yàn)），可以認(rèn)為是否實(shí)行績(jī)效考核與企業(yè)銷售收入增長(zhǎng)變量間存在明顯 關(guān)系；不過與企業(yè)盈利能力變量間無顯著關(guān)系（ T 統(tǒng)計(jì)量相伴概率為 ，未通過檢驗(yàn)）。有多種因素作用導(dǎo)致沒有得出結(jié)論，如數(shù)據(jù)誤差、被調(diào)查者對(duì)“勝任素質(zhì)模型”的理解、企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型實(shí)踐中的誤操作等等。 ① 采取比較明確的績(jī)效考核并將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，對(duì)企業(yè)提高銷售收入具有比較明顯的效果，但是，必須要注意績(jī)效考核方式的合理性和運(yùn)用的有效性；另外，如果企業(yè)只注重對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核，而忽視對(duì)成本的控制考核，也會(huì)出現(xiàn)銷售收入增長(zhǎng)，而盈利反而下降的現(xiàn)象。目前人力資源工作中影響組織人才吸引能力的兩個(gè)需要注意的薄弱環(huán)節(jié)，一個(gè)是勞動(dòng)合同制度，另外一個(gè)是新員工的培訓(xùn)制度，這兩項(xiàng)工作的好壞往往直接影響到企業(yè)對(duì)新員工